“甚至让你们的客户参与进来，如果让客户也参与进来，应该让他想象未来是怎样，而不是告诉他你们的世界就是现在这个样子。通过各种方式来检查理想状况的可行性，然后慢慢逼近团队的远景。最后，你们可以通过简练的语言来概括团队的目标，并确保每个人都完全清楚团队要达到的结果。

　　“记住，团队的目标一定要雄心勃勃，但也不能知其不可能而为之。要确认远景是值得去努力，而且通过努力是可能达到的。”

　　“现在听起来还是很理论化，给我举个例子吧？”我说。

　　“你可以把你的员工叫来，问他们自己个人的近期目标是什么？他们可能会这样回答你，比如要买一辆小汽车，或者要在市区里买一套房子。如果你再问他汽车是什么样的，房子多大，怎么装修，里面都有什么家具和设备，他可能得想了半天才给你描述一下，并且用的是可能的语句，而不是肯定的语句。甚至会告诉你，买什么牌子的车都不知道，怎么能知道车是什么样的。或者说，房子都没有买，怎么会想到家具和设备。这是问题之一。如果你再继续追问他怎么去达成这些目标？他可能会被你问住，一时半晌也说不出之所以来。这是问题之二。”

　　“为什么会出现这种情景呢？”

　　“因为大部分的人定目标的时候，态度都是很敷衍的(当然他们不一定承认这一点)，所以他们所拟定的目标都是很空洞的，空洞的目标也就不会有什么吸引力。相反，如果他能把心中的那辆汽车的品牌、色彩、造型描述出来，这还不够，他还能把开车带着亲朋好友到郊外出游的乐趣也描述得有声有色，这就说明他对拥有这部车的欲望已经非常强烈。欲望愈强烈，他就会越加努力，人越是努力，自然地也会付出相应的行动。只有这样才会获得成功。如果你要让你的整个团队成员全力奋斗起来，想塑造一支营销梦之队，你得通过类似的方式把团队成员的个人远景都找出来，然后再融合到团队的共同远景之中。只有这样，你的组织远景才算制定出来了。”

　　目标二合一

　　按Frank的理论说得没错，但我认为员工个人的目标与团队的目标是不同的。

　　因此，我又问：“他自己定的目标他当然会努力，可是企业的目标是大家的，让他像完成自己的目标一样去努力就没那么容易了。”

　　“对，你这话又问到点子上去了，问题就出在这里。很多企业的或者说很多团队的目标与员工没有关系(至少有相当部分的人是这样认为的)，其实是有关系的。

　　“我曾在一次会议上看到这样的情景。一位员工站起来责问他的经理：你每天对我们讲企业的伟大目标，这个目标跟我们员工有多大的关系？目标达成了以后我们会得到什么呢？为什么公司每天都在谈企业的远景，却不谈一谈我们员工的远景呢？十年以后公司的目标营业额将达到50个亿，那么，如果我一直在这里为公司奋斗十年，我十年以后会得到什么，我会是什么样子？有谁告诉过我们这些关系员工的问题？”

扩展阅读

版权声明：