我说：“你水平好！那你说说看？”

　　“梦想成就冠军，怎么样？”

　　“梦想成就冠军！嗯，不错！说得很好。”

　　“如果你不反对的话，我们今天谈话的主题就定为‘梦想成就冠军’，好吗？”

　　设定大目标

　　在设定目标时，重要的是要胸怀大志，因为对巨大成就的渴望，会促使人们积极行动起来。

　　在这一点上，体育界和商界是相通的。

　　胸怀大志的领导者能够证明，那些看上去不可能实现的事情，其实往往是很多人都能做到的。大目标一旦实现将使团队成员无比自豪，旁观者普遍赞赏。用时下流行的话来说，这叫做确定组织远景。”

　　说到远景，大多数人都会这样想：远景对于公司管理层而言，是个熟悉的概念。然而，只要仔细观察，就会发现大部分的组织远景都是企业组织或者团队的管理者强加给团队成员的，这样的远景顶多博得服从而已，根本无法体现员工的真心追求。

　　因而，我问道：“这种叫组织远景的目标会不会与员工距离得太远了？以我的经验，我发现很多企业都有远景，但他们的员工却从不把那些远景当回事。换句话说，组织远景对于普通员工来说毫无意义。所以，我觉得所谓的远景对企业或者一个团队的管理者来说可能是有用的，但它与普通员工的工作有多大关系呢？”

　　“企业的目标是由员工来完成的，而目标的完成将影响到员工个人的利益以及晋升问题，你说这其中的关系有多大？问题是你有没有让你的团队成员意识到这一点。”显然，Frank已经感觉到我对组织远景的理解与他不同，或者他认为我根本就误解了组织远景的概念。

　　但是Frank没有直接纠正我的认识，而是接着又问了我一个问题：“你们团队是如何确定组织远景的。是你一个人来设定的呢，还是你和你的团队成员一起来描述它的？这一点也很重要。”

　　“我们公司做这些事情没有你想象那么复杂。一般都是由上头把目标下来，我们各司管理者再把它往下分配，由员工各自来完成。如果让员工都来参加制定目标的话，我想我们会死得很惨。他们会把目标定在自己肯定能完成的数据内的，这样的目标是没有意义的。”我实话实说。

　　“是，你说得对。但我认为你那是在分配任务，不是确定组织远景。所谓组织远景，也叫愿景，就是大家共同愿望的未来景象，即大家都从内心渴望达到的目标。一旦达到这个目标，团队的每一位成员都因此达成自己的愿望。就拿你们的销售目标来说，整个公司一年的销售目标要与公司里每一位员工的目标相一致。即所有员工目标的整合就是整个企业的目标，也就是你们团队的远景。”

　　Frank趁机在不露痕迹地向我解释组织远景的概念，但我还是不理解，我还是顽固地说：“员工的个人目标不可能与公司的目标一致的，我认为我们无法确定出大家共同的愿望。”

　　“你怎么知道他们的目标与公司的目标不一致？你试过吗？你是如何做的？”Frank追问我。

　　“这还需要试？你想谁会那么傻，把目标定得很高，然后自己又完不成。任务完不成不但没有奖金，而且还要受到处罚！我认为世界上不会有这样的笨蛋。”我依然坚持自己的观点。

　　Frank意识到，我已经走入了死胡同，他不能继续用企业指标和我交流，必须换个说法，因而说道：“好，你说得也有道理，这个问题我们先不做讨论。我们来讨论另外一个问题，你认为有多少比例的运动员在比赛之前会把目标定在冠军的位置上？”

扩展阅读

版权声明：