关彬老师的内训课程
课程主体内容（Main points）部分： 人力资源管理的基本认识1、集团化人力资源管理的困惑2、成功=企业战企业组织力3、组织能力是根本保障第二部分：人力资源的几个概念深度解析1、 人力资源度量模型2、 人力资源与业务的契合3、 人-岗-事构成的立体HR体系4、 重新审视人力资源角色定位第三部分：集团化人力资源管理要点1、 职能定位2、 管控定位3、 集团化人力资源管理发展趋势4、 集团化人力资源管理管控模式解读5、 选择合适的人力资源管控模式—结合案例讨论6、 三种人力管控模式的比较7、 各种管控模式下的人力资源职能分配8、 集团人力资源管理全景图9、 集团化人力资源管控层级与要点10、
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课程大纲：部分 管理绩效是管理者首要的责任一、什么在困扰我们1、 为什么那么多聪明人却绩效平平？2、 为何我们抱怨问题而不去解决问题？3、 为什么管理者不同下属的绩效管理让自己的日子好过？4、 为什么有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多责任担当的行为？5、 为什么员工总是犯同样的错误？6、 为什么员工不去思考怎样把工作做得更好？7、 为什么不能有效完成更多的工作结果？8、 为什么大家能发现问题，而不是再进一步研究解决问题？9、 为什么都是嘴上说，实际行动不兑现？10、 为什么管理者承担自己的工作，还要承担下属的工作？二、我们期望什么？1、提高业绩？2、解决问题？3、提高效率？4、承担责任
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部分理念上的高度认知 员工关系管理角度看待离职 员工绩效角度看待离职 企业发展角度看待离职 员工满意度角度看待离职 人力资源策略角度看待离职 企业文化角度看待离职 法律环境角度看待离职 人工成本角度看待离职 第二部分离职面谈的策略 离职性质界定 特殊员工的面谈策略 高效面谈的作用 高效面谈的流程 面谈人角色 高效面谈的七大策略 离职者画像 离职谈判 多向沟通的作用 第三部分高效离职面谈的实施 主动离职类面谈的实施 被动离职类面谈的实施 离职面谈注意事项 离职人个案分析 离职批量分析 改善措施 第四部分典型离职案例讨论 1、违纪案例 2、研发案例 3、女工案例 4、工伤案例 5、其他案例 第五部
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部分：现代企业员工关系管理的概念理解 1、外资企业罢工引发的员工关系讨论 2、员工关系的现实挑战 3、互动的员工关系 4、员工关系概念辨析 5、员工关系主体 6、员工关系关系人 7、员工关系维度 8、员工关系矛盾性 第二部分：员工关系的调整 员工关系调整模式 员工关系的层次性 员工关系影响因素 企业员工关系展现 第三部分：员工关系管理优化 管理类员工关系策略 操作类员工关系策略 和谐员工关系管理实体...
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单元：危机定义及危机管理1、危机定义及特征危机特征：必然与偶然性、建设性与破坏性、渐进性与突发性、紧迫性与公关性危机预案：“居安思危，思则有备，备则无患。制定危机预案的重要意义2、危机管理的相关法则海恩法则：事故背后有征兆，征兆背后有苗头墨菲定律：只要人犯错，危机就难以避免！“惧者生存”：没有危机感是大的危机蝴蝶效应：预防潜在危机发生，必须从源头进行控制3、危机管理的种类：企业危机的识别和预控危机诱因和来源外部危机和内部危机管理危机经营危机品牌危机事件危机案例分享：A、中国企业为什么被称作是“竹竿企业”？B、中国孩子“香蕉人”的危机C、日本人的危机意识与危机管理D、中日地震引发的危机管理对比第
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课程大纲:天概述 一. 绩效管理概述绩效管理是人力资源管理的中心环节 1. 绩效管理与组织运营、人力资源管理2. 绩效管理的核心理念是管理沟通二、绩效管理的内容与方法 1. 绩效管理的基本理念2. 绩效管理的内容3. 绩效管理的方法4. 案例分析5. 小结与讨论三、有效的实施绩效管理 1. 实施绩效考核的五种态度2. 绩效管理的关键程序 A、确定绩效考核的目标 B、建立工作期望，达成承诺 C、设计评价体系 D、进行业绩评价 E、绩效考核面谈 F、绩效改进计划3. 绩效面谈的建议与技巧四、绩效管理的困惑 1. 绩效管理的困惑2. 绩效管理容易陷入的误区五、成功企业绩效管理案例分享：1、外资案例：