不要小看了这个称谓的差异，不同的称谓反映的是两种企业不同的组织关系。外企更重视的是管理关系，而内企更注重的是领导关系。在外企，“我是你的老板”这句话的潜台词是“我能决定你在公司里的职业命运”；而在内企，“我是你的领导”的意思是在这个部门的群体中，“我”的职位是最高的，但“我”是不是一定能决定你在公司里的职业命运呢？不见得！

　　从外企到内企工作，刚开始最受不了的就是称谓的忽然变化。

　　外企一般都直呼其名。当然，这个名往往是洋名，Peter， Helen，Richard……只要你在外企工作，叫这样名字的人肯定一箩筐。我也一样，我的最后一任老外老板叫我“Raymond”，我则叫他“Dennis”。

　　初到内企，职位比我低的人都开始称呼我为“俞总”了，我也得称呼我的老板为某总。初时对这样“总”来“总”去的叫法实在有点暗暗窃笑，总觉得一家公司的人仿佛都在那里自娱自乐。但逐渐适应之后，竟觉得这样的叫法也很舒服了，要是某人叫错我的职位，把我喊成了经理，或者是莽撞地直接叫我名字，心底下竟也暗暗地生出一些不快。

　　如何称谓，内外企的确有天壤之别。“总”来“总”去和直呼英文名的差别，盖是因为中西方文化的差异。中国人和老外的不同，在于中国人强调群体意识，对中国人而言，最重要的事情就是处理人际关系，维系群体生存。老外则更强调个体，所以体现在名字上也是直呼其名。中国人喜欢叫头衔，是因为头衔所暗喻的是一个组织，代表着你是属于组织的一员，也代表着你在组织中的位置。而在外企工作的中国人为什么经常要取些洋名呢？“崇洋媚外”或者让老外老板听着顺耳倒是其次，这其实还是中西方文化的一个折中。如果都是叫中文名字，遇上年级比你大个十岁二十岁的人，你也叫他“李阿毛”之类显然也不合适，叫下“Sam”、“Tom”就好多了。

　　称谓的含义，内外企也有着很大的不同。比如“老板”一词，初到内企时候我就出过很大的洋相。我问某某人“你老板是谁”的时候，他们经常会目瞪口呆，回答道“老板，老板就是某总啊”。他们的意思，老板就是指董事长，公司的老板。而我说的“老板”的意思，是指他的直接上司。这是内外企的大不同，外企把直接上司叫作“老板”，内企则叫作“领导”。

　　不要小看了这个称谓的差异，不同的称谓反映的是两种企业不同的组织关系。外企更重视的是管理关系，而内企更注重的是领导关系。在外企，“我是你的老板”这句话的潜台词是“我能决定你在公司里的职业命运”；而在内企，“我是你的领导”的意思是在这个部门的群体中，“我”的职位是最高的，但“我”是不是一定能决定你在公司里的职业命运呢？不见得！

　　在内企(尤其是民营企业)能决定一个人职业命运的通常是老板。换个角度来说，领导一词反映的也的确不仅仅是行政权力的关系，它还有别的“关系”，比如，老板更听这个“领导”的意见而不是你的意见，在公司，“领导”更有发言权而不是你，“领导”也有更多的内部关系等等。但这些也有例外，碰巧你这个领导，有个下属是老板的亲戚或是同学，那么，你就非但不是“老板”，甚至管理起来都有麻烦了。你做的这个“领导”，只是一个比他更大的“官”，但靠山就不见得有他来得硬。

　　内外企业的职场架构最大的区别是发散型和垂直型。造成发散型的内企管理风格的原因往往是老板的过强管理作风。成功的内企，往往都有一个英雄老板，这个老板在公司内部(注意不一定是外部)享有绝对的权威，也往往是企业的精神领袖。这样有好处也有坏处。好处在于能把权力牢牢掌握在自己手中，这样每遇重大事件反应就会比外企快很多；但坏处则是造成了下属的权责利不明确，下属就往往不能使用行政管理职能，而只能是领导能力。领导力有它好的一面，也有坏的一面，因为它是基于“德”而不是法。当这个“德”是善德的时候，公司内部还相安无事；但这个“德”如果变成了恶德，领导力就会变成公司政治，拉帮结派，各立山头。这个领导，也就变成了帮派大哥。所以在内企，有时候“领导”也被叫作“老大”。

　　而外企则更注重的是法，如果说内企是强调你应该做什么，外企则是强调你不能做什么的。“老板”一词所暗喻的就是一种法，它体现了限制和规则。只要在这个规则之内，你的职业表现的裁判权就只属于你的直接上司——也就是你的老板。在此之内，你的老板就可以决定给你奖励还是给你批评，甚至是晋升或者炒鱿鱼。但这种法在中国的外企也确有被滥用的嫌疑，因为法官本身对衡量的标准是不尽统一的，如果你的上司缺乏职业操守，你恐怕连申述的机会都不大了。事实上从内外企晋升或者辞退人当中，我们也不难发现这种差异。内企更强调这个人如何如何，外企则更强调业绩表现，这后面所隐藏着的就是两套评判体系的差异。

　　另外，内外企职场经常使用的两个动词也有着其暗喻。“负责”和“汇报”。内企说你的上司是谁的时候，是“我向某某领导负责”；外企则说“我向某某老板汇报”。“负责”一词，意思是我只要做对了就行；但“汇报”一词，则是我必须把我做的告诉你。这其实也反映了结果导向和过程导向这两种管理方式的不同。外企员工共同的抱怨就是报表太多，他们其实可以从这种词语中找找根源，既然要汇报，当然不能只告诉个结果，还要描述过程。而报表就是把这种过程数字化的工具。相比之下，内企在这点上的确是轻松多了。

　　只要细心观察，这样称谓的差异还有很多。我们通过分析，不难发现，正是文化决定了这种差异，也决定了内外企行事风格的不同。

　　(作者是著名营销专家，曾任职于世界500强企业的玛氏中国、莎莉中国和欧莱雅中国，现在是一家上市公司的高管，新著《逃离外企》。)

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