自从５月中旬国资委以“超龄”为由将三九、长城等数位国企负责人先后免职，关于国企“老总”如何退出的问题就受到广泛关注。

　　６月初，又有消息说，由国资委人才工作领导小组制定的《中央企业负责人管理暂行办法》以下简称《办法》已经初步成稿。据看过初稿的人透露，这个《办法》中明确提出，企业负责人任职年龄一般不超过６０周岁；企业负责人年满６０岁的，“一般应当免去现职”。

　　最近两周，记者多次向国资委求证此传言是否属实，国资委均婉言谢绝记者的采访要求。

　　政策制定者避口不谈，使此轮国企换帅的前景变得更加扑朔迷离。以至于，长虹年过６０的倪润峰的去留问题也成了近日大家关注的热点。

　　假设传言属实，《办法》正式发布时有国企老总“任职年龄一般不超过６０周岁”的规定，将对国企老总个人、国有企业乃至整个国有企业改革产生何种影响？、


“如果明令‘六十而退’　将是逆时代潮流而动”

　　如果“６０岁”将成为中央国企负责人任职生涯的一个“大限”，那么将受到“６０岁退休制”冲击的可能还不止是中央企业，《中央企业负责人管理暂行办法》出台后，有可能会成为其他大型国有企业的参照系。

　　事实上，站在６０岁门坎上的大型国企负责人还有不少，其中不乏像海尔集团的总裁杨绵绵、上海宝钢集团董事长谢企华这样的知名企业家。

　　记者曾致电上海宝钢集团，询问宝钢集团是否知道国资委即将出台的“６０岁退休制”。已经６１岁的谢企华董事长会不会受到影响。宝钢集团宣传处告诉记者：“谢企华董事长是国务院任命的，关于她职务任免的事情，只能去问国务院。”

　　上海市经济学会袁恩桢会长介绍说，在很长一段时期内，我国对国企负责人退休年龄的规定都很模糊。改革前，国企老总就是国家干部，企业干部与机关干部并没有区别，必须 “共进退”。

　　我国关于干部退休制度一直规定：男，６０岁退休；女，５５岁退休。局级干部的退休年龄则是无论男女一律６０岁。１９９３年颁布的《国家公务员条例》又沿用了这一制度。

　　后来，随着国有企业逐步走向市场，国有企业负责人演变成为“企业家”，与国家公务员划清了界线。再加优秀企业家一直是稀缺资源，对企业来说有他的不可替代性，因此“６０岁退休制”渐渐变得模糊起来，有一些优秀的大型国企的负责人开始突破年龄限制。

　　袁恩桢认为，“淡化‘６０岁退休制’是市场经济发展对旧体制的自然冲破。如果国资委这次出台的《办法》（征求意见稿）重新从制度上明确６０岁的退休标准，从模糊到清晰，这将是逆时代潮流而动。”

生理年龄不代表领导力状态

　　国资委划定“退休年龄”的初衷显然是为了保证国企领导人的建康交替，防止某些力不从心的企业负责人继续留任在领导岗位上。

　　“但是，在企业领导人退出机制上不能‘一刀切’，更不宜从年龄上划线，因为企业家的生理年龄并不能准确代表他的领导力状态。”北大纵横管理咨询公司知识管理部总监陈江在接受记者采访时表示。

　　国外学者专门研究过总裁的领导能力与任职时间的关系。１９９１年，美国哥伦比亚大学的汉布瑞克和福克托玛提出了一个总裁生命周期的五阶段模型，对总裁任职期间领导能力的变化规律及其原因，提出了一个比较完整的总裁生命周期的五阶段假说。

　　这一模型认为，总裁的管理生命大约有如下五个阶段：先是受命上任，二是摸索改革，三是形成风格，四是全面强化，最后僵化阻碍。在这个五阶段中，总裁的领导绩效始于上升，继而持平，终于下降，其轨迹为一条先升后降的抛物线。

　　陈江认为，总裁管理生命周期确实存在，但决定总裁管理生命周期的不单是总裁的生理年龄，而是多种因素合成的结果。每个行业、每个企业、每个企业家都有各自的特点，企业领导人是否应退出需要综合考虑很多因素，只能是具体问题具体分析，不能一概而论，更不能把年龄因素当作一个“硬杠杠”。

“没人愿意自动出局”

　　“国资委在退休年龄上规定一个“硬杠杠”，也有他的苦衷。” 朴智管理咨询公司高级合伙人宁洪波分析说，退出机制只是企业负责人选拔任免机制的一部分，在整个中央国企任免机制没有理顺的前提下，退出机制很难有什么实质性突破。

　　“关键不在年龄而在能力，有能力的人６０、７０岁也不应该退出，没能力的人３０、４０岁也该下台。但国企的晋升通道一直有些问题，按年龄而不是按能力晋升的倾向很普遍，３０多岁科级、４０多岁处级，５０多岁终于挨到一把手了，差不多也就到了退休年龄。”

　　然而，很少有国企负责人愿意主动退出，这就必须有一个过硬的退出机制。经济学家张维迎提出过一个“控制权丧失的不可弥补性”的概念，大意是说一个人在担任企业领袖时获得的地位上、感情上的满足感是不可替代的，因此很少会有人愿意主动放弃自己手中的控制权。

　　长期与国企负责人打交道的宁洪波也证实，在国企老总中，的确存在“控制权丧失的不可弥补”的现象。他接触到的一些相当优秀的国企领导人都有着很高的抱负，无论是政治级别的晋升，还是丰厚的退休补偿都不能让他们动心，他们不愿意就此退出，而希望能够在更大的事业舞台上大施拳脚、一展身手。

　　在宁洪波看来，现有状况下，明确规定中央国企负责人６０岁退休也是一种没有办法的办法，不划定一个硬指标，就很难掌握其中的分寸。这样做的确会使一些优秀人才被迫退出，但从概率上讲，让年轻人上来可能会更能胜任一些。

国企负责人任免谁说了算？

陈江认为，一个更为可行的方案是从业绩考核上确定一个企业领导人是否称职，是否应该更换？

　　事实上，国资委对此也有所考虑。国资委“管人”的另一项重要措施就是与中央国企负责人签订业绩考核合同，至今已经有１８０家企业签订了《２００４年度经营业绩责任书》。

　　按照２００４年１月１日起施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，除了年度业绩考核，国企负责人还将接受任诳己耍饕云笠蹈涸鹑嗽谌耆纹谀谑迪值淖什Ｖ翟鲋德世雌兰燮湟导ā?

　　根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个级别。“对于任期经营考核结果为Ｄ级和Ｅ级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效年薪外，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整”。

　　对此宁洪波也有不同看法：任期业绩考核确实是一种进步，但执行起来不容易到位。首先，考核指标很难确定，每个企业、每个行业的特殊性很难精确把握。其次为了保证企业的平稳运作和保护负责人的积极性，这个标准通常不会定的很高，一般只能做到淘劣，而不能做到择优。

　　然而，从公司治理的角度看，企业领导人的任免并非无法解决的问题。国资委党委书记李毅中在日前召开的“中央企业人才工作会议”上表示，要通过试点在国有独资公司建立健全董事会，逐步做到“出资人决定董事会、监事会成员，董事会选聘高级经营管理者”的符合现代企业制度要求的人才选用机制。

　　“但是，去年出台的《企业国有资产监督管理暂行条例》规定中央企业的董事长、总经理、副总经理、总工程师都要由国资委任命，这从根本就打乱了董事会与管理层的关系，董事会很容易被管理层架空。”袁恩桢对记者表达了自己的担忧。

　　“国资委不能代替董事会发言，不同企业的具体情况只有企业自己的董事会最清楚，国资委没有那么多精力去搞清楚每个企业的具体问题。”

　　袁恩桢认为董事会制度是现代企业制度的核心，理想状态下，对国企负责人必须分层管理。国资委只能任免董事、董事长，而总经理只能由董事会任免，他们也只能是利用市场机制选拔或退出，决不能采用以前的干部任免机制。国资委不分层次的直接任免企业高层领导是对企业董事会制度的一种挑战。

　　企业要做到顺畅的权力交接，需要有一整套完善的外部制度保障，而改变体制需要国资委表现出更大的勇气。

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