任何一个市场的形成都需要各方的努力，任何阶段性的成果都离不开各方面人士的牺牲与贡献。回想EAP进入中国这十多年，不同机构与标志性人物都做出了难以磨灭的贡献。

从倡导概念到系统的理论，再从微观入手解决实际问题，然后从理性的角度把微妙的感觉与变化进行数据性的统计与分析，从相对割裂的模块化完善到牵一发而动全身的系统，从对专家的质疑到过度依赖，再到可以脱离专家的拐杖支撑而独立行走。

EAP进入中国，在企业机构内部的重要性逐渐提升，从单纯后勤的某个职能变为人力资源管理的重要组成部分，成为企业行政管理制度与企业文化中不可或缺的环节，更是企业在形象传播与品牌树立的核心标签，甚至在跟资本对接的时候，成为关乎投资安全性的重要考量指标，被提升到战略高度，名之曰“心理资本”(Psychological Capital)。

从专业性到系统性，从概念性到实效性，从难以评估到可以用科学的手段形成评估体系，这也是一种进步。

从单纯的概念性导入与传播，到大企业与政府机构的试点，随着经验的不断积累，再到服务的模块化研发，相关专业人力资源的配备。从自身系统的完善到针对外部的媒体资源、从团队的挖掘组建，到后续服务队伍的储备与管理模式的完善，从科学的评估系统到可复制的服务体系，这是一个相对漫长的周期。

 

在世纪之交，心理学家们不再仅仅关注“人出现了什么问题”，而开始考虑如何才能让人达到最佳状态，怎样培养和充分开发人的潜能。美国管理学会前主席Luthans于2004年提出心理资本概念并延伸到人力资源管理领域。他指出，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。企业的竞争优势不是财力，不是技术，而是人。

心理资本旨在从根本上打造人的竞争优势。以信心、希望、乐观和韧性为核心的心理资本，这是在当今工作场所中，能被测量、开发和有效管理，进而能提升绩效的能力。

心理资本是企业软实力的重要组成部分。所谓心理资本，也就是指一个人的心理状态与心理素质。员工是企业最为重要的资本，是最为核心的资产。如何能充分调动员工的主观能动性，工作积极性，缓解职业倦怠所带来的压力，是心理资本的重要课题。

通过效用分析，国外研究发现，心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1000 多万美元的收入。所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。

如同人的物质资本存在盈利和亏损的问题，人的心理资本同样存在盈亏，即正面情绪是收入，负面情绪是支出，如果正面情绪多于负面情绪便是盈利，反之则是亏损。人的所谓幸福，实际上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福的主观感受。

心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。是促进个人成长和绩效提升的心理资源。

心理资本的概念和理论告诉我们：人力资源管理者应该从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。

 

心理资本基于积极的心理学范式，心相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。关注人的积极方面和优点以及个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。

人力资本强调“你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本强调“你认识谁”，诸如关系和人脉；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。

在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。

在组织层面上，心理资本与人力资本和社会资本类似，通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。由于人的潜力巨大，所以相对于资金、市场和技术资本，心理资本的升值空间是最大的，最好的心理资本可以带来决定性的竞争优势。

心理资本具有投资和收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，将其潜力挖掘出来，是在当今工作场所中能被测量、开发、有效管理、进而能提升绩效的能力。员工可以植入、开发、测量和训练这些品质，从而持续地实现生产力的增长。增加企业的绩效和利润。

 

心理资本也可以带来决定性的竞争优势。由于人的潜力巨大，所以相对于资金、市场和技术资本而言，心理资本的升值空间是最大的。不论是管理者还是员工，任何人都有一个心理资本，资本状况是优良还是糟糕，对工作业绩至关重要。

拥有过人的心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。自信、乐观、坚韧的人，勇于创新，敢于创新，能够因地制宜地将知识和技能发挥到最大限度，成就自己也成就企业。

当一个市场逐渐成熟，各方面都会依托自身的资源与背景来分一杯羹，比如拥有媒体资源的会依托平台优势，更多地是在推广概念，以拥有学院与理论基础的，会系统地对客户进行培训与教育；小型的心理咨询机构，更多的是进行个案性的心理危机干预，或者是与自身的经验与背景能有所发挥的实务性与碎片化的服务。

越是成熟的市场，服务机构的背景与水准就越是鱼龙混杂，企业机构在选择合作伙伴的时候就越是需要擦亮双眼，以避免遭受不必要的损失，而在合作伙伴选择的时候看走眼，所带来的不仅是自身企业的风险与损失，同时也会给整个行业带来伤害，恶性口碑对于正规机构的伤害，相比于不良机构的伤害更为严重。

 

将心理资本上升到战略决策层面的企业，必然会面临一个现实的系统问题，那就是如何选择合格的EAP服务供应商。

在通过EAP的方式在心理资本上有所投入之初，决策人首先就要意识到，EAP与中国的结合，必须注重现实问题，避免出现水土不服状况，更要注重相应的社会与市场环境问题，很多“看上去很美”的概念，其实未必会有实际效果。

其次要能对自身有客观而清醒的认识。从战略高度去看EAP工程，至少需要认清自身所处的阶段，将预期目标进行量化梳理，任何投资都是需要讲求实效的。EAP实效如何界定？需要从所导入服务的目标、周期与内容构成起步，需要对现有的市场进行客观理性分析，从人文角度去看员工的心理健康与情绪投资的问题。

再次是有EAP方面的服务需求的机构，在对外部的服务机构进行选择采购的时候，需要审慎地进行理性评估，从其专业背景到专业团队的构成，需要审慎选择服务提供商，不仅要看它们是怎么说的，也要看是怎么做的；不仅要看他们现在做什么，也要看他们以什么为根基，不仅要看整体，也要割裂地看是否能拆分到相应的模块。

一个机构需要扎根并形成坚韧的生命力，需要能从土壤之中吸取相应的养分，然后形成蓬勃向上生长的力量，通过吸收空气与阳光来得到生存的空间。不仅需要专业的外部团队执行力，也需要能让自己逐渐摆脱专家的辅导而能自主开展工作。

 

其实心理资本的核心是充分调动工作在人心中的快乐基因，让人在快乐之中提高工作绩效，而真正优质的EAP服务机构让快乐的中国人多起来，提高幸福指数，让自己主宰自己的情绪。

 

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