员工离职原因及解决方案 (ppt)
吸引稳定人才策略
人力资源竞争策略
公司核心技能策略
骨干员工发展策略
目标管理实施策略
绩效考核改进策略
企业文化推广策略

- 内部机制和规范运作是否做好了准备？
人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？
管理的政策、流程是否已建立和完善？
核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？
高层的领导能力和管理水平以及价值观？
是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？



1、完成任务
 
制定目标
安排议事日程
组织资源
分享资源
检测评估进展
解决问题
指导、委派、领导和辅导
2、建设团队

建立价值观
设定标准
树立榜样
寻求意见、建议
处理冲突
与下属经常沟通政策变化
表扬团队

3、   培养人才梯队

随时随地培养下属

创造明星

分担责任

照顾下属

严格要求
4、辅导成长

维护自尊、善于激励
设定目标、标准
给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的
注重行为方面的个别辅导
提高职业技能
讨论志向





员工跳槽的个人原因
员工跳槽的企业原因

1、影响本职工作；
2、影响前后节点；
3、影响公司形象；
4、影响公司客户；
5、核心能力下降；
6、带走公司机密；
7、增加公司成本；
8、影响员工情绪；
9、引起连锁反应；
10、助长竞争对手。

需要层次理论
人的动机由低到高可以分为五种类型：
生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；
安全需要——保障身心免受伤害；
归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；
尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视；
自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

需要层次理论






非经济性的留人策略举例

将没有起激励作用的占薪酬30%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗咨询服务，开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼，对员工工作和生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的生活，发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。



1、让员工定期参加通常不参加的会议
2、在公司内外组织“头脑风暴”俱乐部的活动
3、实地观摩、组织参观考察活动
4、实行岗位轮换制度、鼓励员工的工作丰富化
5、鼓励员工求学培训、协助员工的职业生涯发展规划
6、举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座
7、鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格
8、鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告
9、鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作
10、邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会
11、经常组织员工而不是个别员工去参观某个行业展览
12、设计跨部门的考察或实习工作一段时间、挂职锻炼

课堂培训
在岗培训
项目小组    
轮岗机制
导师机制
经验分享
个别辅导     
观察模仿
回顾总结
提案活动
团队活动
挂职锻炼
特殊委派
自学函授
继续教育
短期深造
证书培训
外出考察
项目汇报
内部教学
工作扩大化




培养一个优秀的人才梯队可以使部门内部造成必要的竞争气氛。对那些在自己工作岗位上倾心入迷、才华横溢的尖子人物，除了使用传统的、一般的赞赏、表扬、荣誉、物质奖励等手段以外，更要给予他们强有力的鼓励和支持，通过赋予他们更大的权力和责任，给他们以更多的用武之地，更多的晋升、晋级、内部调动的机会，从而发挥每人的自觉性和首创性，充分发挥和挖掘潜能，以实现自身的人生价值，给他们更大的舞台委以重任，发挥他们的专业优势。
这是员工管理和民主化管理的重要内容。在民主气氛下，员工会从业务的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建议。因此，要让员工有机会对管理提出各种建议、意见、思路、方案，要使每个人都树立责任感，关心企业，并有机会表现自己的才华。可向公司高层申报下属的业绩、可适当设立各种以员工名义命名的发明创造奖、招标攻关奖等某些方面的荣誉奖项。

员工是“社会人”，是复杂的社会关系的成员。除了经济上的需要之外，还有社会和心理的需要。 表彰那些工作表现出色、有突出贡献的员工，实践经验证明是会带来积极的、连锁反应的宣传效应的并能保持和提高员工积极性的重要手段。 因此，应密切注视员工的工作表现，以各种形式给予奖励，例如文字、图片、录像等途径，在板报、内部刊物、内部网、内部电子杂志、新闻报道、文件、电子邮件、公开媒体发布消息等。设立长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖、优秀建议奖、推荐人才奖、发明创造奖、热心公益奖……定期评选“十佳员工”、优秀员工和主管、长期服务奖等。

沟通的重要性和意义
在现代企业管理中，沟通已成为整个管理过程的基础，有利于形成一个强大凝聚力的团体。
系统制订合理的、科学的沟通管理计划，能最大限度地减少管理层和员工之间因沟通不畅可能带来的误会、误解和冲突，可直接增强国内的市场竞争能力，吸引更多人才，稳定员工队伍。
通过沟通和激励，能够鼓舞士气，大家一起去实现共同的目标。



（1） 沟通的基本原则
A 准确性原则 B 完整性原则
C 及时性原则 D 策略性原则
（2）沟通中必须排除的障碍
A 沟通四个层次
B 沟通漏斗
C 心理障碍（性格、情感）
D 其它障碍（时间、环境、利益）


正式沟通与非正式沟通
下行沟通、上行沟通、平行沟通
单向沟通与双项沟通
语言沟通与非语言沟通
——沟通的结构有五种：
环式、轮式、链式、全渠道式和Y型式




通过沟通留人留心的方法举例
１、及时宣传公司政策、通知
２、积极组织部门内各类活动、推广企业文化的活动
3、及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件
4、加强参与内部网/刊物管理
5、组织沟通会听取员工意见
6、切实做好辞职、离职面谈
7、定期计划和组织员工评选
8、定期组织员工与高层见面畅谈会
9、定期选题备课给下属讲课
10、为员工提供各类咨询服务
11、加强员工的激励和培训
12、随时随地表彰优秀员工
13、加强与兄弟部门、外地办事处的沟通和联系
14、开展丰富多彩的员工喜闻乐见的文化体育、娱乐活动
15、组织和积极参加公司的各项活动，提升部门形象
16、加强与员工家属的联系
17、加强与供应商的联系





















如何看待员工的抱怨
1、抱怨是一种发泄。
当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。

大多数的发泄一般只停留在口头和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即减小甚至消失。但如果问题没有及时解决，抱怨还会死灰复燃。
如何看待员工的抱怨
2、抱怨具有传染性。
虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众（其他员工），并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系（为了获得认同）。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
如何看待员工的抱怨
3、抱怨与性格有关。
抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。
在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。
喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这实际上与他们的成长环境有关。
如何处理员工的抱怨
1、乐于接受：抱怨无非是一种发泄，抱怨的人需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾及的进行抱怨，你所需做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。 　　
2、详细了解：任何抱怨都有起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨，一定要认真听取双方当事人的意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完全了解清楚之前，管理者暂不要发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。
如何处理员工的抱怨
3、平等沟通：实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感。对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地解释。　

另外20%的抱怨是需要做出处理的，它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等地进行沟通，先使其平静下来，阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。 　
如何处理员工的抱怨
4、果断处理。 　　
需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。
在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让部门经理参加讨论，共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。
如果是员工工作失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到一视同仁、公正严明。
案例介绍："雷尼尔效应"
　 美国西雅图的华盛顿大学准备在华盛顿湖畔修建一座饭店，引起了教授们的反对。原因是饭店一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。校方于是取消了这项计划。原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山——海伦火山。
美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。　 　
他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们称为"雷尼尔效应"。


员工离职原因及解决方案 (ppt)