企业文化与培训体系的建立(ppt)
企业文化与培训体系的建立
打破成功企业的企业文化的12个神话
从组织的发展看企业文化的由来和作用
企业文化的重要性
企业文化的组成部分
成功公司的做法
企业领导人在企业文化建设中的作用
优秀企业文化举例

组织发展的金字塔
——从组织的发展看企业文化的产生、发展和作用
六个关键的组织发展任务
管理企业文化
如同所有的人都有个性一样，所有的企业都有一种文化：一套共同的价值观、信念和规范。
企业文化是一个企业成功发展的重要因素。它对员工的行为可能会有正面或负面的影响。
企业文化作为一种非正式的“管理系统”起作用，是因为它描述了员工被期望去怎样做。
资深的管理人员懂得，他们的公司不仅在特定的产品和服务上进行竞争，而且也在文化上进行竞争。
建设一个成功企业的第六个任务，就是管理企业文化。
价值观、信念和规范
价值观是企业关于产品质量、对客户的态度、对员工的态度等重要问题的基本观点；
信念是企业中员工特有的对作为个人的自身和对作为整体的公司的想法；
规范是指导日常交往和行为，包括语言、服装和玩笑等的不成文的规则。
实际中的企业文化
一些经理相信，他们所倡导的企业文化，就是影响员工行为的文化。不幸的是，这常常是一种错误观念。
一个高速增长的高科技公司的企业文化包括：生产高品质的产品，考虑员工工作生活的质量和对创新的鼓励。但在现实中，企业文化并不是那么积极向上的。它真正的考虑是如何避免其管理人员之间的矛盾，设置不切实际的期望，避免耐心的解释和高估其表现能力。而且公司的管理层认为自己的公司是以利润为目标的，但其实它的文化是以销售额为目标而忽视了利润。
基于人力资源战略的经营战略 的最高阶段： 全力发挥企业文化的作用
企业文化的力量
《美国传统词典》是这样对“文化”一词进行规范阐释：“人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其它一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。”
图1.1 企业中的文化
企业文化的力量
企业文化的力量
基本假设
人类与自然的关系。在企业层面上，重要的成员把企业与环境之间的关系看作是支配、服从、协调、找到合适的地位或其他什么的关系?
现实与真相的本质。明确什么是真的和假的，什么是“客观事实”、真相最终是怎样决定的。是“揭示的”还是“发现的”等方面语言上和行为上的原则；以及基本的时空概念。
人性的本质。“人性”是指什么，什么属性被认为是内在的或基本的?人性是善、是恶或是中性的?人是完美元缺的吗?
基本假设
人类活动的本质。基于上述客观事物、环境、人性的假设，什么是我们要做的“正确”事情：是积极主动、消极被动、自我发展、命中注定?什么是工作?什么是游戏?
人际关系的本质。人们相互支持和联系、权力分配和情感表达的“正确”方式是什么?生活是协作性或是竞争性的；个人主义或是团体主义的；是建立在传统的权力等级、法律、领袖个人的魅力或其他因素的基础上?
企业文化的构成
如何营造有利于企业长期经济业绩的企业文化？
企业文化五要素
企业环境
价值观
英雄
典礼及仪式
文化网络
企业环境
每家企业由于产品、竞争者、顾客、技术、政府关系和其他条件不同，而在市场上面临不同的状况。公司的营运环境决定一个成功企业的必备条件；企业环境是塑造企业文化的最重要因素。不同企业环境会产生不同的企业文化的类型。
价值观
指组织的基本观念及信念，它构成企业文化的核心。一方面，价值观很明确地对员工说明“成功”的定义：“如果你这么做，你也会成功。”另一方面，价值观也建立了组织内部的成就标准。
英 雄
这里所说的“英雄”的标准是：①他是企业价值观的人格化，是全体员工所公认的最佳行为和组织力量的集中体现；②他有着不可动摇的个性和作风，他所做的事是人人想做而不敢做，因而是每个遇到困难的人都想依靠的对象；③他的行动超乎寻常，但离凡人并不遥远，是可以模仿和学习的；④他是通过在整个组织内传播责任感来鼓励雇员，其鼓舞作风并不会因他的去世而消失。“他虽然死了，但精神永存。”
典礼及仪式
是指公司有系统、有计划的日常例行事务，在世俗中称为仪式。它们告诉员工应有的行为，并提供代表公司意义的明显而有力的例子。
文化网络
它是组织中基本的沟通方式，是指企业内部以故事、小道消息、机密、猜测等形式来传播消息的非正式渠道。有效地运用网状组织，是办事及了解实情的重要方法。
企业文化五要素
企业环境是影响企业文化最基本的因素，企业环境通常决定着企业的性质、经营的方向和特色以及市场行为，而企业不同的性质、经营方向和特色、市场行为则取决于自己的产品、用户、工艺技术、竞争对手和政府行为的影响，企业的这些不同点正是产生不同企业文化的基点；
价值观是企业文化的核心；
英雄人物是公司最重要的要素；
典礼仪式是一种动态的文化；
文化网络则是一个组织内的有效沟通方式。
了解文化的重要性（一）
强烈的文化是说明人们在大多数情况下应该如何行动的一系列非正式法则。
强烈的文化使人们对自己所做的工作较为满意，因而他们多半会更加努力工作。

了解文化的重要性（二）
人们在职业生涯的所有阶段都需要了解文化以及文化怎样起作用，因为它可能对他们的工作生活有强大的影响。刚开始工作的人可能认为一个职业只不过是一个职业。但当他们选择一个公司时，他们往往是在选择一种生活方式。文化在一种强烈而微妙的方式影响着他们的反应。文化能造就他们成为敏捷的或迟钝的工作人员，暴戾的或友好的经理，合作者或单干者。在他们工作了若干年之后，他们会非常适应于他们可能甚至未曾意识到的文化。但是，当他们更换职业时，他们就会感到十分意外。
了解文化的重要性（三）
经理们如果想实现他们所设定的目标，就必须清楚地了解文化到底如何在起作用。
是不是每个公司都能有强烈的文化？我们想是能够的。但要做到这一点，最高层管理者首先必须识别公司已经有了什么类型的文化，哪怕是很微弱的。总经理的最终成功在很大程度上取决于是否能够精确地辩认公司文化并琢磨它、塑造它以适应市场不断转移的需要。
要理解在任何组织中都必须发动人的重要性。
价值观：文化的核心
价值观是任何公司文化的基石。作为一个公司取得成功的哲理精髓，价值观为全体职工提供了对共同方向的意识和他们日常行为的准则。这些成功的公式决定公司的典型英雄人物、有关公司的神话、仪式和典礼。公司之成功往往是由于它们的职工能够识别、接受本组织的价值观并按此行动。
成功公司的做法
成功公司的特征
公司价值观的影响
对组织运行结果的影响
强烈价值观的风险与隐患
成功公司的特征
形成和强化价值观可能成为一个经理所能做的最重要的工作。凡成功的公司都十分强调价值观。这些公司一般来说具有以下三方面特征：
他们有某种主张——就是说他们在如何经营他们的企业方面有明了的哲理。
管理方面极注重价值观的形成和精确协调使之与公司的经济和企业环境相一致，并把它们传达给组织。
这些价值观为在本公司工作的全体人员所理解和共享——由最低层的生产工人直至高级管理行列。
案例：普罗克特—甘波尔公司
锤炼一套价值系统
消费者重要
事情不会碰巧发生，你得促使事情发生
我们要使职工利益成为我们自己的利益
怎样重新塑造文化
足够的关心
确立价值观的重要地位
行为示范
足够的关心
经理们该关心文化变革，给它以足够的注意——多多注意，就象对待任何其它首要任务一样。他们该把文化置于他们的议事日程和意识的中心，而不是“尽可能早日安排”之类。
确立价值观的重要地位（一）
塑造文化的高层管理者要想方设法在他们的组织之中确立文化及所选定的价值观的重要地位。他们应深入到文化网络的各个部分之中。几乎毫无例外，他们在“现场”要花费他们的很大一部分时间，尽可能多地与组织中的人员接触。
确立价值观的重要地位（二）
要想在组织中建立一种强烈的文化，一位经理应含蓄地表达关键价值观并反复灌输到职工的日常行动中去。
价值观决定该采取什么行动，而每当价值观之间内在地相矛盾时，就应该使之表面化并解决它。
行为示范
对变革感兴趣的经理们强烈地意识到他们自身在形成工作场所的仪式方面的作用。这些经理们总是设法通过他们自己的行为来树立某种适当的样板；他们也并不耻于告诉别人，后者的行为已经越出了可接受的文化界限。
成功变革的要素
把一位英雄安插在负责此过程的位置上
确认某种来自外界的威胁
把转变仪式作为变革的中心要素
在新的价值观念和行为模式方面提供转变培训
请进外来和尚（顾问）
为新的方向建立可触摸的象征
坚持在转变中安全的重要性
优秀企业文化介绍
方正企业文化介绍
海尔企业文化介绍
联想企业文化介绍
《规范化企业培训管理与实务》 研讨会
学习的能力
“未来的企业，经验将被学习的能力所代替”

——美国管理大师
杜拉克——
企业在经营中可用的资源有：
物资资源：如土地、设备、原材料等
财务资源：资本
人力资源：劳动力

对社会和个人而言：权力的转移
二战后发生了什么变化？

知识资本的提出： ----经济增长四要素论
二战后的变化：以美国为例
1948-1984 经济增长率达2.5%
1981-1994 持续增长
将劳动力和资本的投入代入公式，实际增长比应该增长高66%，为什么？

经济增长四要素论的提出：
其核心思想是：
知识能提高投资效益
知识需要投资
知识与投资之间存在良性循环关系
四要素：
人力资本（按教育年限计）
新思想（专利）
资本（含物质资源）
非技术劳动力
什么是人力资源发展
为什么需要培训？
公司方面的转变 公司觉得雇员不足
组织架构或制度重组 对公司缺乏信赖
要建立和凝固公司文化 欠缺沟通
推行新的奖励制度 感觉职业前途不明朗
购买新的器材 对新事物抱消极态度
公司推行自动化 不合作
公司发展新科技 对专业 / 先进知识不够了解
业务急速扩张 新旧职员未能衔接
需要加强与外国人经商 外语水准不够
培训的最终目的
公司方面：

雇员方面：
知识 技巧 态度
教顾客服务部 教仓务员 鼓励销售工程师
产品功能 自动包装法 推销新设计产品

培训需要分析
第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 第五阶段
前:现象 搜集资料 分析资料 实施培训 后:收益
显示工作 组织和制度 领导层的 培训计划 提高工作
表现问题 态度与行为 基础于： 表现
*策划 *一般性课程 *组织 *组织 *架构 *共同目标 *个人
*个人 *文化 *技巧与职级 *技术不足
*资源
- 物质资源 - 需要
- 技术性 - 限制
- 人事 - 选择
分析培训需要；组织层面
（1）公司文化和（2）管理作风大大主导经理们的营运，这包括了：
A.公司组织架构 B. 职位说明 C. 决策风格
D. 如何管理下属 E. 上下沟通


这些先决条件塑造了公司的气候，而这个气候直接影响到整个公司的业绩表现。
分析培训需要；组织层面
业务不振的公司不一定可以用培训来起死回生。因为有着下列一些因素：
A.工作本身沉闷 B. 工资低福利差
C. 不清楚的工作步骤 D. 恶劣的工作环境

我们先看上面的一切，才可以从组织层面去分析培训需要。
分析培训需要；组织层面
此外，我们还要看：
我们是否招聘了合适的人才
现时有多少人需要培训，什么培训？
将来有多少人需要培训，什么培训？

分析培训需要；职务层面
先找出：
职位说明 Job description
工作研究 Work study
时间分析 Time study

然后从改良工作办法、改良工具、
改良工作环境等等着手。
分析培训需要；个人层面
先找出：
能力问题 (从产量、品质、效率速度、领悟力等去看)
品行问题 (从缺席、被投诉、合作性、工作拖延等去看)

再将之分析为知识、技巧或态度三方面。
如何进行培训需要分析？
访问
观察
问卷
数据分析 (生产力)
工作研究
培训需要分析的步骤：
列写目前状况
A. 目前怎样？ B. 为什么需要培训？
C. 严峻的业务问题是甚么？
写出将来的憧憬
A. 要去那里？ B. 要达到什么水准？
C. 我们现在看到全局吗？
搜集资料
A. 雇员要甚么？B. 有甚么障碍？
C. 目前雇员的知识、技巧和态度。
D. 将来雇员的知识、技巧和态度
培训需要分析的步骤：
分析资料
A. 将资料与憧憬印证
B. 将零散的资料有系统地串起来
C. 将需要分轻重缓急
将结果发表
A. 将你结果向管理层发表
B. 总结你的结果和提出建议
制定全年大计
将你的建议演进为一个全年培训计划
为某一个职位设计课程系列
谢谢大家！


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