激励性报酬计划
激励性报酬计划
中国人民大学劳动人事学院

付亚和
一、激励性报酬计划的提出

企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬

激励性报酬
创造促使每一个员工都能为企业的业绩和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠军哲学
1、激励性报酬计划的优势
1）关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培养重要员工和获得企业利益提供激励
2）激励的支付是与工作结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本
3）激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标，就应该支付激励性报酬；相反，就不支付这种激励性报酬
4）当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作
5）激励是在那些创造成功的员工之间分配成功的一种方式
2、激励性薪酬计划成功的条件
1）员工赞成并接受这一计划，而员工参与制定和管理这一计划将有助于员工对计划的接受
2）激励性报酬不能作为对员工的一种津贴，因而是通过努力才能获得的
3、激励性报酬应当独立性发放，以便使员工对此认识的加强
3、激励性报酬标准的设订
1）激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的关键
2）关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。
如质量领先地位——顾客满意度、及时性或无差错
如低价格领先——降低成本、生产效率提高
3）标准应该量化和易于衡量，并能够清楚表明与报酬的相互关系
4）不能无休止地超越可达到的结果，造成绩效目标上的“鞭打快牛”
4、激励性报酬计划的管理
1）管理者要根据个人、团队或组织的不同绩效给予奖励，激励系统才会有效。不佳的工作绩效不应该获得。
2）年度工资预算必需足以激励和加强出色的业绩
3）与激励性报酬相关的额外管理费用需要事先确定下来（建立绩效标准、记录和保留记录增加的费用等）
二、激励性报酬计划的策略

激励性报酬计划的导入，需要考虑公司的发展阶段和企业现行的管理体制。同时，在导入激励性报酬计划时，也要考虑组织和员工的价值倾向。
例如：
企业不同发展阶段的薪酬策略

主导价值 公司特征 薪酬策略 典型国家

高 *个人成就 *公司无需对员工的 *业绩导向 *美国
*自私 所以福利负责 *回报个人成就 *英国
*独立 *员工追求个人利益 *强调外在公平 *加拿大
*个人贡献 *必需有明确的控制 *外在的回报是个人 *新西兰
个 *自我控制 体制来保证员工的 成就的重要标志
人 *相信自我掌握 服从，并避免对公 *尽量区分个人贡献
主 命运 的准则严重背离 *重视短期目标
义 *与员工的功利
程 主义关系
度
*集体成就 *公司承诺对员工的个人 *集体业绩是重要的准绳 *新加坡
*为他人牺牲 生活高度关心 *资历导向 *韩国
*依靠社会 *非常强调对公司的忠诚 *强调内在回报 *印尼
低 *集体贡献 *标准化的而不仅仅是正 *指导薪酬政策的关键在 *日本
*外在控制 规的控制体制，以保证 于内部平等
*相信命运天定 对公司的服从 *个人需要影响所得（如
*以道德指导人 子女数量）
际关系
三、现场生产员工的激励
1、差额计件工资制：给那些超过标准的员工更高的工资率（在质量比数量更重要、技术变化频繁和培养多面手员工的情况下不适用）
2、集体差额计件制：
1）具有差额计件制同样的优点
2）有自主压缩定员的倾向
3、其他单项奖励制度
四、销售人员激励性报酬计划
1、直接佣金计划：如
总额=2%*参照销售额+4%*超过参照标准的销售额
问题：
1）强调销售额而非利润额
2）顾客服务可能被忽视
3）在销售淡旺季之间的收入差距波动大，淡季时已获得培训的销售人员流动率高
4）销售人员极力想获得让价授权

2、工资佣金联合计划：关键在于控制工资与佣金之间的比率（比率杠杆）
1）恰当的比率可以发挥工资和佣金的优点
2）提供了更大的灵活性，有助于帮助企业实现利润最大化
3）必须根据销售额确定最有利的销售费用比率
4）除了销售额外，销售人员必须有动力去实现公司特定的市场营销目标（其他约束指标）
五、产品开发人员的激励性报酬计划

1、与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提升相关，而与年度无关；
2、与项目开发相关的奖励制度；
3、专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式）等。
六、中高层管理人员激励计划
1、协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商（基本年薪）；
2、与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖励计划（考核年薪）；
3、与长期绩效目标有关的长期奖励计划，包括认股期权、奖金银行等（奖励年薪）；
4、设立特别福利计划等。
七、收益分享激励计划
1、利润分享计划：超利润的比例分享
1）争取每一位管理人员的支持
2）对计划制订的全员参与
3）防止对局部利益的保护和不公平竞争
4）计算公式简单、公平并足以激励员工努力
5）建立有效、公平、精确的评价标准
6）符合企业商业周期

2、与成本节约相关的分享奖励计划
3、集体收益分享计划：分享生产力提升的计划，以超计划外产量来衡量
4、风险收益激励计划：将收入的一部分与企业经营业绩相联系
如：
1）基本工资与企业完成经营计划相关联
2）绩效工资与部门业绩相联系
3）奖金与个人业绩和行为态度相联系
5、分 红
分红又称“利润分红”或“利润分享”制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。传统的利润分享制度是年终企业给雇员分红，现代分享制度除了分红之外，还包括雇员有权购买企业的股票，拥有企业股权，甚至还有的雇主向雇员提供虚拟的股份，被称之为“幻影股份计划”，其目的是为了激励雇员创造最佳工作业绩。
建立依据
分红是对企业税后利润的一种内部再分配，是对工资和奖金的一种补充形式，其建立的理论和实践依据是： 1、 在现代企业中，企业是对独立的商品生产者，雇员的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的经济效益，即集体劳动的成果。 2、 企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形式的回报，包括物质资本、技术资本和人力资本等多种资本，雇员作为人力资本的主要投资者，有权以分红的形式分享企业利润。 3、 工资一般是按短期形式支付，例如，月工资、日工资等，难以反映全年的企业经营成果，分红制采取年终结算的形式，企业与雇员之间的再分配，有助于补充其他分配形式的不足，协调企业或雇主与雇员之间的分配关系。
主要特点
1、 分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。 2、分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值的影响。 3、 分红一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。
八、股权激励计划
1、股票期权
股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。全球500家大型公司企业中已有89％对高层管理者实施了股票期权。
2、股票增值权
　　　　股票增值权，通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。 　　按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。股票增值权因为通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。
3、限制性股票
　　　限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比如说，限制期为三年)。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。 　　公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。首先，薪酬委员会预期该战略目标实现后，公司的股票价格应当上涨到某一目标价位，然后，公司将限制性股票无偿赠予高级管理人员；只有当股票市价达到或超过目标价格时，高级管理人员才可以出售限制性股票并从中受益。
　4、虚拟股票
　 　　这一激励机制是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司的股票股价的上升联系起来，从而为许多大公司所运用。
5、帐面价值股票
　　作为经营者长期激励性报酬的形式，帐面价值股票的最大特点是用股票的帐面价值来衡量其价值，这就避免了证券市场的反复无常，股票的市场价格常常由不可控因素决定不断波动的特点。显然，对于非上市公司，帐面价值股票作为经营者长期激励性报酬是可以操作的。在具体操作中，使用帐面价值股票的方式可以和股票期权的做法结合起来。当经营者得到公司股票时，其购买价格可以由股票当时的帐面价值来决定，而不是根据市场价格。以后，当公司回购此种股票时，也是以当时的帐面价值作为股票的回购价格。这样，当公司回购帐面价值股票时，无论是支付现金，还是其它有价证券，经营者都可以得到两个帐面价值之差作为收益。
6、特定目标奖金
　　特定目标奖金是一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励办法。这类奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准是前3～5年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。通用汽车公司在1997年设立了一次性的以净资产收益率为目标的激励计划。如果从1997年计划开始起到2000年12月31日为止的时间区段中，通用汽车公司净资产收益率达到12.5％，则2000年12月31日公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票。如果该目标没有达到，该计划在2000年12月31日自动失效。
　7、业绩股份
　　所谓业绩股份，是公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。但是，具体的股份实施，或者说股权的转移要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决定。比如，很多公司以EPS(每股盈余)的增长水平作为标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。在这种情况下，事先就要在合同中规定好。公司支付经营者的股票数量，以EPS的增长率为基础。只有达到某一个水准，比如EPS的增长率达到3％，公司才实施事先承诺的股权转移，经营者得到股份；而且，在3％的基础上，每增加1％，公司再采用比例或累进的形式增加支付经营者多少股份。
8、储蓄参与股票
　　这种方法的适用范围往往不限于公司的高级管理人员，公司正式员工都可以参加。其目的是为了吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司潜在收益的机会。
储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司为员工设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例是税前工资额的2％～10％，少数公司最高可达20％。
　9、股票无条件赠予
　　股票无条件赠予是以前一些公司常常采用的激励经营者的报酬形式，现在一般情况下已经很少采用。股票赠予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先决条件，往往支付给公司的关键经营者作为报酬。目前，只有在公司受重大事件影响，处于关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的情况下，才会以股票的无条件赠予作为长期激励报酬的形式提供给关键的经营者。
10、影子股票
　影子股票是很多公司向经营者提供长期激励性报酬的一种形式。其特点是，经营者在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时期内公司的股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。这笔收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的，而这笔股票的数量一般与经营者的工资收入成比例。也就是说，通过影子股票的形式向经营者发放报酬，要借助于股票，但又不实际发放股票。因此，用于作为参照物的股票才被称为影子股票。用影子股票来提供长期激励性报酬时，计算报酬大小的原理基本相同。影子股票不同于虚拟股票，前者是以合同的形式参照股票价值给予经营者既定的收入，后者是经营者持有“股票”参照股票价值的未定性收入。
九、特殊福利计划
1、追加的养老、医疗保险。
2、关键经理人的终身险（终身健康计划）
3、关键经理人的任期保障金（每届）
4、金色降落伞计划
5、内部创业计划
6、汽车购买等特殊福利计划

激励性报酬计划