赵胜老师的内训课程
开篇案例： 一、为什么要进行企业健康管理？ 1、中国企业员工生存现状分析2、80后新生代员工性格特征分析3、员工压力的四种来源4、管理者常犯的五种错误二、什么是企业健康管理？ 1、企业健康管理的五项要素2、中国人的人性特点解析3、不同企业员工群体心理特征分析4、企业管理者必须思考的几个问题5、企业健康管理体系建设的五大步骤三、 员工关系危机管理的战略意义 1、员工关系危机管理的核心内容2、企业员工关系现状分析3、员工心理问题产生的几点根源4、员工关系管理的难点解析四、 如何建立员工关系管理预警机制 1、员工冲突的几种类型2、员工情绪变化的征兆3、员工常见的十种不满情绪解析及对策4、企业与员工沟
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开篇案例： 一、 培训什么？ 1、什么时候需要培训？2、企业不同发展时期的培训重点3、员工需要与企业需要怎么统一？4、企业战略规划与培训工作的关系？二、 培训需求分析该怎么做？ 1、培训需求分析的模型建立2、培训需求的标准流程3、培训需求分析的步骤与目的4、传统培训需求调查的局限5、学会用数据来看问题三、 企业培训课程该怎么开发？ 1、如何建立基于胜任力要求的课程体系2、课程开发与企业实际需求如何结合3、课程开发的两大指导原则4、培训资料的收集渠道5、培训目标的分析技巧6、专业课程开发小组的建立步骤7、课程设计的逻辑关系8、PPT的制作要点解析9、案例的使用技巧10、教学道具的使用技巧11、
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课程大纲模块一：优秀内训师的基本功夫案例分析：一、内训师的基本功夫1、内训师的角色与定位2、培训师的几种类型3、提高培训技巧的六大步骤二、优秀内训师的能力素质模型三、内训师必须掌握的成人学习的特点1、成人学习的特性与障碍2、成人学习的动机分析3、成人喜欢的学习风格 A、库柏学习循环圈 B、成人学习的心理层次递进模型4、当前成人培训的新方法 A、行动学习法 B、问题情境学习法 C、项目基础学习法分组实战演练：模块二：内训师如何进行培训需求调查与分析案例分析：这样的培训问题在哪里？一、培训需求永远是核心1、需求分析的三个维度2、精准的培训需求在哪里？3、需求调研的信息来源二、培训策略和计划的来源1
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开篇案例： 一、HR如何定位 1、HR部门职能解析2、HR管理者的几种定位误区3、人力资源战略功能的发展趋势案例分析 二、HR管理者的核心能力 1、HR与业务部门矛盾解析及应对策略2、HR必须具备的三项核心素质Ø大局观：人力资源工作是全员工程Ø前瞻性：HR必须能够未雨绸缪Ø系统性：从根源上解决问题Ø平常心：追求上善若水的境界案例分析 三、人力资源规划实战技能 1、 人力资源各模块划分及其逻辑关系2、 如何做人力资源规划3、人力资源规划概念4、人力资源规划流程5、人力资源规划与经营计划的协调6、人力资源规划的制定7、人力资源规划制定的注意事项8、如何设计职务管理体系9、组织结构设计原理及流
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课程大纲一、绪论篇1、开场案例2、招聘的难度排行3、甄选评估方法效度排行表4、衡量招聘效率---招聘效益金字塔5、面试官的类型6、招聘通用模型（1）部门人员规划模型（2）部门人员接替模型（3）招聘实务四步模型二、招募篇1、招聘渠道的选择2、内部招聘（1）内部招聘的流程（2）内部招聘的四种形式（3）内部招聘的五项注意3、外部招聘（1）外部招聘的渠道选择技巧（2）外部招聘渠道的适用对象4、内外部招聘的利弊分析5、校园招聘及注意事项（1）时机选择（2）应届生的四大甄选技巧（3）招聘应届生的四项注意6、个人简历筛选（1）从简历判断候选人的含金量7、《应聘登记表》能看出什么门道？三、甄选篇1、招聘环节H
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一、企业的核心能力与人力资源 1.企业的可持续性发展与核心能力2.人力资源是企业核心能力的源泉3.人力资源角色与责任的承担4.传统人力资源模式的转变方向二、基于能力的人力资源开发与管理体系 1.构建企业人力资源开发与管理体系的基础2.人力资源开发与管理的系统构建模型3.人力资源开发与管理系统模块4.基于能力的人力资源管理业务系统运行方式5.基于能力的人力资源管理制度体系及相互关系5.人力资源开发与利用效益评价体系三、人力资源战略规划 1.什么事人力资源战略规划2.人力资源数量规划3.人力资源结构规划4.人力资源素质规划5.员工任职能力提升对人力资源配置的影响 四、如何进行战略性招聘体系搭建