论文摘要：在企业面临激烈竞争的情况下，人才决定企业竞争的成败，人才战略成为企业的首要战略，改变传统的人力资源管理方式，实施人力资源管理信息化建设是加快实现企业的人才战略，加强企业人才队伍建设，提高企业核心竞争力的重要手段。
　　
　　
　　
　　近年来，企业面临着越来越激烈的市场竞争，已经由过去的资金、技术等方面的竞争转变为人才的竞争，人力资源成为企业间竞争的关键。企业只有具备了经营生产所需要的人才以及训练有素、组织有序、积极主动的团队，才能保障企业的竞争优势与良好的发展。因此，集团的管理问题，重要的内容之一是人力资源管理的控制、规范、协同、共享问题，而人力资源管理信息化正是提升人力资源工作效率、管理水平的关键因素之一；但是在众多意识到企业人力资源信息化管理问题重要性的企业中，往往存在着不知怎样实施，应采取何种有效措施来推进企业人力资源管理信息化建设进程的难题。因此，笔者认为：
　　
　　一、企业的管理者要高度重视与支持
　　
　　领导首先要调整原有管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，大力支持企业人力资源管理信息化建设。人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一种管理思想的更新，是一项新的管理手段。只有深刻理解、全面消化和吸收了新的管理思想，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化的效用。在实施过程中，企业决策阶层和管理人员必须转变管理理念，调整管理手段，这是人力资源管理信息化实施的关键因素。
　　要实施人力资源管理信息化，企业的决策层要对人力资源管理工作高度重视。要认识到人力资源管理方面的投入产生的往往是长期效应，也许眼前效益并不是很明显，但其影响却是长远的。作为企业领导者，往往是关注于经济效益，关注那些能直接产生经济效益的方面，而人力资源投资的经济效益则是间接的。人力资源管理信息化能产生无形的效用，提高员工的满意度，增强员工团队合作与协作精神，从而增强企业凝聚力。
　　一旦企业的管理者真正认识到人力资源管理信息化实施的重要性，并掌握了人力资源管理信息化经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理信息化需求的倡导者，从而使人力资源管理信息化的实施真正列上决策者的重要议事日程。因此，人力资源管理部门针对企业高层进行的人力资源管理信息化宣传推广策略应该是：通过提供一些关键的、可预知结果的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，将人力资源管理信息化经营的理念传递给高层。
　　作为企业的主要决策者，一方面必须彻底更新观念，树立现代管理理念和超前意识，充分认识人力资源管理信息化发展的新形势，不能简单地认为信息化仅仅是预算中的一项开支而不对其进行人力、物力和财力的投入。另一方面，作为企业的高层领导者，必须要参与到人力资源管理信息化的实施过程中。并不是说他们只要保证有足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技术的基本知识，运用现代管理学来提高自己的管理水平。要会用人，会组织队伍，采用科学的方法加强政策宣传，改变基层管理者的观念，化解其造成的阻力，充分重视和解决其他非技术因素，亲自负责，参与人力资源管理信息化的设计和规划，使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。
　　二、有效调整组织结构和规范业务流程
　　
　　实施人力资源管理信息化，还要调整组织结构和人力资源管理结构，有效控制、变更管理，适应信息时代的要求。随着信息时代的到来，信息传递效率的提高，推动着人们价值观念的改变，同时也带来了工作环境、工作流程和制度的相应变革，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式，扁平式的组织结构有利于员工沟通，能适应社会进步和科技的发展趋势。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。
　　人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。如何将这些变化带来的不利影响降到最低，如何能够使企业内所有相关部门和人员认同并接受这一变化是项目实施面临的严重挑战。因此，有效控制变更管理，成为企业实施人力资源管理信息化过程中的一项重要措施。
　　要实施人力资源管理信息化系统，适应管理信息化带来的变化，一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整。在调整过程中，可能会涉及到部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变、权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。
　　
　　三、建立适合本企业的人力资源管理信息系统产品
　　
　　人力资源管理信息系统的建设对企业来说是一个重大决策。人力资源管理信息化的效果和企业生产制造部门、财会部门是不一样的，不可能很快看出非常明显的经济效益，企业希望每一分钱都花得物有所值，因此企业最关心的是如何保证人力资源管理信息系统的成功有效。为了确保企业人力资源管理信息系统开发成功，必须遵循以下原则：（1）务实性原则。以务实的思想出发，优先建设能够解决实际应用问题的人力资源管理信息系统。（2）经验性原则。一是要与经验丰富的专业人力资源管理信息系统供应商合作来建设人力资源管理信息系统。二是要有经验丰富的人力资源管理人员的参与。（3）核心业务原则。一是要优先建立便于系统扩展的基础性人力资源管理信息系统平台，二是根据需要逐步建设人力资源管理信息化的业务模块。（4）可实施性原则。一是不盲目追求高新技术，二是考虑企业自身的人力资源管理的管理需要，三是系统选型要与项目建设预算相匹配，四是系统与人力资源管理人员的素质相匹配，五是系统与企业文化的管理相一致。（5）先进性原则。一是产品要在技术上使用比较先进的IT技术，如主流数据库、主流的操作系统、甚至是跨操作系统，跨数据库平台的产品，二是产品在管理理论上体现出现代人力资源管理的基本思想。
　　规划人力资源管理信息系统需要考虑的内容有以下五个方面：首先需要制定人力资源管理信息化的策略，比如制定员工关系管理和人力资源管理服务模型电子化的目标、策略和实施计划；其次，应考虑企业的工作性质和信息化的水平，比如是否每个员工都拥有个人电脑和相应的软件，所有员工是否都可以获得联网支持；第三，要从一个企业建立人力资源管理门户网站的角度出发来规划整个信息系统建设，包括员工、经理和人力资源管理专家使用的各种工具，要规划好员工界面、经理界面和人力资源管理界面；第四，规划系统应该具备的功能，比如在线全面薪酬管理、绩效管理、招聘、培训、人力资源管理评估、福利管理和不同用户的人力资源管理自我服务；最后，要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境，比如服务器、硬件设备、用户服务支持、数据处理和管理、流程控制等。
　　四、提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质
　　
　　人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的IT项目，也不是传统人力资源管理手段与IT技术的简单更替，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。企业在实施人力资源管理信息化的过程中，必须实现三个层面的加速，其中加速人力资源管理从业者对信息技术、管理信息化以及人力资源管理信息化项目上的认识和技能掌握应放在首位。要提高人力资源管理者的IT应用能力，可以通过教育和培训的方式，使其通过学习，提高自身对IT技术的认识，更充分的理解和消化人力资源管理信息系统的本质，从而提高系统的使用水平和系统的运行效益。
　　人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。为适应信息时代的要求，实施和运用人力资源管理信息系统，企业各类人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性、更有难度的工作。企业应给予员工适当和充分的教育和培训的机会，以协助员工转变价值观，适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。最后，要增强系统的可拓展性。随着企业劳动人事制度改革的不断深入和人力资源管理信息系统的广泛应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保障、推行职业资格证书制度等新的工作业务不断开展，这就要求人力资源管理信息系统必须适应劳动人事制度的改革需要，不断拓展。
　　
　　五、在实施人力资源管理信息化的过程中应该重视科学管理，为企业实施人力资源管理信息化创造基础条件
　　
　　人力资源管理信息化工作需要针对企业的实际情况，挖掘企业自身存在的问题，明确区分哪些问题是可以通过信息化方案解决的，哪些问题是需要通过管理方法来解决的。人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平；二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。只有管理水平达到一定程度后，信息化的手段才能真正与之结合，从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业管理水平的提高，有赖于做好规范的基础管理工作，规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误。二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行。三是内部控制及其实施过程管理。四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。
　　企业在实施人力资源管理信息化之前，首先要对自身做一个客观而充分的分析和评估，然后确定将要实施的范围与边界。另一方面，要从企业的实际状况出发，不能盲目贪大求全，尽可能做到量体裁衣。在有了决策者的支持之后，扎扎实实做一些基础工作，把员工职业生涯设计、工作分析、绩效考核等一系列基本的人力资源管理问题理顺，为实施人力资源管理信息化打下坚实的基础。

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