最低工资管制也好，劳动期限管制也好，管制者的初衷是希望以这些具体的管制政策来改进雇员福利，但管制者可能没有想到，无论是雇主还是雇员，都会对管制措施采取激烈反应。管制得越具体，劳资双方的反应也就越快捷和越强烈，结果会使得原先的制度设计变得很糟。各国的实践表明，赋予雇员集体谈判的权利，结果要远远好于劳动管制。

　　劳资关系非常重要，这一点毋庸置疑。从微观层面讲，和谐的劳资关系是企业组织有效率的保证；从宏观层面上讲，它是长期经济持续稳定发展以及社会秩序进化的基础之一。正因为如此，无论各国或者地区体制有何差别，无一不格外重视调节劳资关系。具体的制度五花八门，是否存在一些共同点呢？有！那就是利益平衡！也就是说，不管采取何种具体制度安排，其核心都是为了让劳资双方都不吃亏。这就要求任何一方的权利都不能过大。劳动法及其他相关的法律规则要确保的是劳资双方能够自由平等地谈判，而不是结果的均等化。

　　为什么劳动法及相关法律规则不能干预企业结果的分配？道理很简单，每个企业的结果形成过程都各不相同，影响因素各异，作为普遍原则，劳动法及相关法律规则不可能预判劳资双方在这些具体过程中的实际贡献，或者说根本无法界定不同要素对企业结果的影响程度，当然也就无法准确判定分配方案的正义性。在这种情况下，如果法律硬性干预企业结果分配，必然影响劳资双方的激励，进而扭曲双方的行为，导致资源配置的效率损失。

　　比如，假定某类工种的工人市场均衡月工资水平是800元，而法律要求企业必须支付900元，表面上看，是改进了这类工人的福利，但实际上可能给这类工人总体上产生福利损失。因为实际工资水平超过了市场均衡工资水平后，雇主要么降低雇佣量，要么延长在岗工人的工作时间，要么提高在岗工人的工作强度，要么干脆就把工厂搬迁到劳动力更便宜的地方，如此等等。结果，要么是雇主通过各种手段内部化了工资的上涨部分，工人实际到手的工资还是均衡工资水平；要么是这类工人的失业率上升，更多的人找不到工作。

　　工资管制如此，劳动合同期限管制也是如此。在合同期限管制过细的前提下，雇主必然会产生激烈反应，去寻求各种规避措施。由于劳动合同不可能穷尽所有可能发生的情况，特别是无法预见一个企业未来的情形，所以一旦产生期限纠纷，法律总是无法有效保障雇员的权益。在这种情况下，管制方往往为了先前的一个制度上的错误，而用另一个错误来修补，结果整个制度架构就会由一连串错误的制度安排组成，看似完整，其实没有用。

　　当法律强制规定了一个合同期限的时候，比如现在的合同法规定的十年期限，雇主就会采取提前解约的方式来规避。实际上，如果法律规定八年或者十五年，企业同样在期限到来之前会做出反应。如前文所述，这样一个具体期限规定是毫无意义的。而一旦企业做出了激烈反应，管制方就不得不采取更严格和更具体的管制来加以制约，比如通过行政命令的方式阻止企业的合同变更行为。

　　这样一个行政管制的结果会怎样呢？市场无疑获得了一个信号，那就是现在的管制方是偏向雇员的，或者说是讨好雇员的。那么好，雇员同样会在此预期下采取激烈反应。即使管制方一再邀请各种专家学者反复说明，无固定期限合同的非终身特性，雇员同样以为可以借助管制方的力量把这种非终身性质转变为终身性质。比如，获得无固定期限合同的雇员即使不符合合同存续条件，也就是达到了雇主解雇的标准，由于劳动合同无法穷尽所有可能的因果关系，或者说界定这些关系的成本非常高，那么雇主就很难让仲裁机构或者法院确信雇员是否违背了有关标准。同样的道理，即使雇员没有违背有关合同存续条件，而雇主也可以找出违约的理由，此时雇员同样很难让仲裁机构或者法院确信雇主的道德风险。在这种情形下，无固定期限合同是否存续，取决于仲裁机构或者法院的判定标准。而这一判定标准并不完全取决于劳动法和劳动合同法。

　　仲裁机构和法院的难处在什么地方呢？同样来自劳动合同的不完全。也就是说，法律所能够规定的劳动合同违约条款只能是一般性的、笼统的、甚至模糊的。除非因为雇员刑事犯罪或者企业明确资不抵债等情形，否则，就一个企业是否处于经营困境或者一个雇员是否真的无法胜任所在岗位等标准，仲裁机构和法院很难判定。一旦判定依据不够明确，那么一些干扰因素就可能出现。比如企业的游说可能使裁决有利于雇主；同样，雇员的社会行动所带来的社会影响又可能让裁决有利于雇员。至于何种结果出现，取决于当时仲裁者或者法官对社会成本和其私人收益之间的权衡。而这种权衡不再是一个效率和公平的平衡问题，而将演变成了一个政治过程。

　　由此可以看出，最低工资管制也好，劳动期限管制也好，管制者的初衷在于通过这些具体的管制政策来改进雇员的福利，但管制者可能没有想到，无论是雇主还是雇员，都会对管制措施采取激烈反应。这种反应会改变立法者的初衷，从而把法律引向对资源配置不利的境地。管制得越具体，对结果分配的影响也就越大，劳资双方的反应也就越快捷和越强烈，结果会导致原先的制度设计变得越来越糟糕。为什么我们不能选择更好的备择制度呢？比如对雇员的救济为什么要通过最低工资管制？而不是通过其他救济形式？比如社会保障。通过最低工资来改进雇员福利，还不如降低雇员的医疗和受教育的成本。再比如，为什么要通过具体的合同期限管制来保障雇员权益？而不是赋予雇员集体谈判的权利？各国的实践表明，后者要远远好于前者。

　　说到底，管制者采取的劳动管制模式可能并不是出于保障弱势群体的权益，而仅仅是出于表达自身的权力，这正是布坎南等人在50年前就提到的观点。

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