华为公司拟出多项利好举措动员内部员工“全民猎头”，表面上看是为解公司“人才荒”燃眉之急，但其背后所折射出来的弊端也是令人担忧的。在公司“全民皆猎头”的利益蛊惑下，员工一边疲于应付本职工作，一边急于应对“挖人”游戏，两头兼顾两头都要做好的结果是：到头来一样也做不好。有统计数据显示，中国民营企业引进高级管理人才失败的比率超过了90%。这是因为外来的高级管理人才演绎的常常是“南橘北枳”的故事，对企业文化的水土不服成了一道迈不过去的坎儿。

　　企业频繁发生的“外来者兵败走麦城”如此深刻的遗训，当以谨记于心。在笔者看来，公司与其动员全民猎头，倒不如种好自家地。俗话说，外来的和尚好念经。然而，多数“外来者”的“经”并不好念。一方面，他们过于自信自己对企业的掌控，不愿对任何企业旧有的习俗有所适应；另一方面，企业对新人总是心存戒备，很难对他们稍有出格或不同于企业旧有规章的举动有所包容，知识的碰撞、人格的冲突始终是彼此无法回避的问题。因此，“外来者”大多面临这样的两难选择，要么不适应企业文化差异被牺牲掉，要么妥协于企业原有规章无功而返。

　　实际上，中国企业正在经历欧美发达国家曾经走过的道路，发动自己公司的内部员工去找人，被公认为是最有效的人才招揽方式。但我却要说，“拿来主义”也要合乎国情，欧美的企业文化未必就能契合东方的企业运作。一个典型例子便是，雅虎中国前总裁谢文“因个人原因闪电离职”，舆论普遍认为，与雅虎中国企业文化的冲突成了其挂印的首要原因。著名管理学者柯林斯经过调查研究发现，“18家伟大的企业在总共长达1700年的历史中，只有四位CEO来自于外部”。与“外来者”相比，“自家长成”的经理人熟悉了解自身的企业文化，更易带领企业进行变革。

　　应当看到，许多位居世界500强名单中的国际知名跨国公司如通用、IBM都非常重视培养“自家”人才，而且喜欢在企业内部提拔高级管理人才，并提供丰富的机会以激励人才积极向上。像摩托罗拉每两年就挑选40个有潜力的高层管理者，让他们参加一个两年制的MBA课程，为普通员工成为自己公司未来杰出的管理者创造了条件，铺设了道路。

　　国内企业在种好“自家地”方面的典型之作，宝洁无疑为所有的公司做出了表率。宝洁的历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。他们是随着宝洁公司成长而一道成长的，这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力。

　　可以说，华为公司开出“伯乐奖”并规定每挖进一人奖励500元，仅仅是一种权宜之策，并非长远之计。很多时候，企业在人才开发上只顾着“往外看”，即便“家有良田万顷”，也不懂得真正的开发利用。在笔者看来，企业与其把自己的内部员工个个都打造成“猎头”，倒不如多花时间将他们培养成为“核心力量”，“挖角”到“主角”的角色转变，这才是企业基业长青的根本所在。

扩展阅读

版权声明：