很多医院年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果医院的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。医院只有望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

　　笔者从事多年的医院管理培训特别是在人力资源管理方面有独到的见解，因此笔者指出以下医院招聘渠道：

　　1　校园招聘

　　校园招聘是医院每年大批量招聘应届毕业生的基本渠道，从每年的10月份左右就会迎来校园招聘高峰，医院会到相关高校设摊招聘或者是委托学校的相关部门发布招聘信息。校园招聘只是针对应届毕业生，缺乏工作经验，需要医院投入较多的精力进行系统完整的培训，而且毕业生对自身的职业规划尚不清晰，离职率较高。因此，本渠道适合招聘基层岗位的人才。

　　2　海选简历法

　　近年来很多应届毕业生会大批量地制作个人简历然后寄往各医院的人力资源部。人力资源部要花费大量时间从海量的简历中挑选出需要的简历再安排面试。该方式虽然针对性不强，比较盲目，但却是近年来较多应届毕业生和单位采用较多的招聘渠道之一。

　　3　网上招聘

　　通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前医院主要在专业网站上发布招聘广告，比如说上海卫生人才网、中国卫生人才网，很少在社会网站上发布。网上招聘有五大特点：一是成本较低廉，一次校园招聘会的费用可以做一个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机应用上都具备了一定的水平；三是网上的招聘广告不受地域限制，受众面广，招聘信息理论上讲是覆盖全球的；四是各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度；五是能快速收到大量应聘资料。在社会网站上招聘针对性较差，招聘的岗位是医生，有很多时候简历却是应聘教师的、销售的等等。

　　4　媒体广告

　　在专业报纸或杂志上刊登招聘广告。本渠道受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以提高医院的知名度，但是费用较高，特别是选择“抢眼”的版位和版式费用会更高。

　　5　社会大型招聘会

　　这是传统的人才招聘方式，一般设在体育馆等场地较大的地方，参加招聘的单位有很多种类，不只是卫生系统的。这是企业较多采用的方式，而医院的专业性比较强，很少采用本渠道，而且通过这一渠道的应聘者多数比较适合医院的基层岗位，高级人才一般较少参加这种招聘会。

　　6　内部员工推荐

　　也是医院招聘员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这类应聘者多数是医院内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对医院实际情况和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，医院内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件，所以这些新员工进入医院后离职率低，工作满意度较高。

　　7　内部招聘

　　主要是医院内部人才的晋升、调动、轮岗时采用的方式，这种方式的特点是几乎不产生费用，能极大提高员工士气，申请者对医院相当了解，适应医院的文化和管理，能较快进入工作状态。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，选择性较差，不利于管理创新和变革。

　　医院不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合医院的实际情况，包括财务状况、紧迫性、所需人员的类型、层次、能力要求等，来选择适当的一种或几种招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，只有最适合实际情况的招聘渠道才是最好的。

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