亚洲经理人1994年看作自己的薪酬达到国际水准的一年，而中国经济的迅速成长推动整个地区薪金激增。
Jet Magsaysay，Stephanie Jones博士 著

对邓先生而言，1994年无疑是个好年头。在人力资源管理领域稳步发展了16年之后，他在职务阶梯上又攀上了一大步。一家消费品跨国公司给他提供了一个地区人事总监的职位。
这是件无法拒绝的好事。"我的整个待遇提高了一大块，"他说。这份待遇包括基本年薪19.5万美元，比他原先在当地银行拿的薪水高30％以上。还有外加的福利，包括补贴房租的40%，俱乐部成员资格和一辆汽车。
包括邓先生在内，亚洲的经理人发现自己处在极为有利的地位。在这个地区，经理人薪酬上扬势头强劲，工作流动性也起来越大，一系列造就这两个特点的趋势正在使他们受益。这些趋势包括：
地区化经营的意识正在形成；
亚洲的消费需求迅速膨胀；
基础设施投资急剧增加；
中国经济迅速增长；
跨行业、跨国界的工作流动性越来越大；
把握整个地区全局的经理人的身份固然在上升，但是在某些职能领域的经理从也比其他领域利益更多，尤其是人力资源管理。香港机构发展顾问有限公司是一家猎头兼管理顾问公司，其董事长毕烈说："在亚洲，特别是在香港和中国大陆，高级人力资源经理的薪金即便用国际标准来衡量也不算低了。最受欢迎的是那些能够主持整个地区业务的人力。"
卢先生是一家一流国际运输公司的地区人力资源开发经理，他的经历也是如此。从1992年以来，卢先生的薪水每年增加25%以上，而且从一切迹象来看，他的薪水每年增加25%以上，而且从一切迹象来看，他的薪水还会以更大比率增长。卢先生的主要专长是开发地区性人力资源体系，他说："不断有猎头公司向我提供更好的职业。"
许多曾被视为行政事务性工作的职务，现在却越来越被看作是战略性岗位。Corporate Resources Group公司（CRG）菲律宾地区经理小卡西密罗西北达（Casimiro Cepeda，Jr.）说："那些真正能够成为经营拍档的人力资源经理可以得到很高的薪酬。所谓经营拍档是说作为人事总监必须关注公司的经营计划，并且说明作为人力资源经理，如何确保有必需的人才实施战略计划。这意味着从一开始他就是制定战略计划的一分子。"
随着消费需求的增长，一些热门行业的经理人得到的好处高于其它行业。电信业最热门。一位行业分析人员说："由于许多市场取消了限制，亚洲对电信服务的需求几乎无法满足。"相应地，对电信业经理的需求也是如此，特别是在营销和销售领域。各公司都在寻找技术背景和销售能力兼备的经理。这位分析人员指出："很多时候，只有具备专业技术背景的人方能胜任营销职务。"
金融服务业也很热门，大部分国家和地区以及金融业的多数部门都是这种情况。只有香港的证券交易和商业银行例外。香港猎头人，雷文管理顾问公司的温兆裘说："商业银行业务十分平淡。另一方面，虽然证券交易不景气，但派生资产交易却相当活跃。"
派生资产是一种新兴的投资工具，风险非常大。徐先生是香港一家投资银行负责派生资产业务的高级销售经理，大学毕业还不到十年，但包括奖金在内，年收入已经达到17.5万美元。他说："四年前，派生资产产品几乎不为人所知，而现在却是一大笔买卖。"
"一大笔"也可以用来形容高级金融经纪人的薪水。毕烈说："在大陆做交易，以及从事企业收购、为外方寻找中方合资伙伴的经纪人不光拿佣金，还能拿到很高的薪金。在华从事这类业务的最高级人士一年能挣到26至39万美元。"
另一急剧发展的部门是消费品业。香港惠悦雇员福利顾问有限公司的杜宝丽说："过去两三年的薪水增加最多的是消费品行业的人。"汇择人材资源开发咨询公司的周月仪说："有推出产品经验的人能得到大幅度加薪。"
张先生负责一家国际性制药处方药品的经营，他从事面向消费者的营销工作已有17年，薪金一直在稳步增加，但直到最近才有大幅度提高。他现在的年薪大约是19.5万美元。他说："三年前我的薪水只有现在的一半多一点。"
欧先生是一家英国大食品公司的销售总监。过去两年他的薪金也有了很大提高，达到19.5万美元。他说："在快速成长的消费品行业工作的人薪水增长很快，尤其是那些担负战略责任，或者负责新兴市场的人。"
新经理加入公司对欧先生也有好处。这些经理是用额外补贴从外面聘来的，为平衡起见，公司只好提高现有经理的薪水。
越来越多的公司面临同样的局面。用于兴建基础设施的投资很多，不少公司从西方请来技术专家监管这些项目，这样一来的薪酬就得和他们取齐。一家全球性能源公司为在本地区拓展业务聘请了不少外籍人员。公司的人力资源经理不得不忙于平衡每个国家及本地员工的薪酬待遇。对许多公司而言，这是一大问题。
百恒顾问公司的宝乐说："多国员工队伍的概念受到挑战。"有些公司，尤其是在香港的公司，有五类经理人：来自公司宗主国的外籍员工、来自第三国的人、在本地招聘的外国居香港侨民、从境外返回的人和当地人。这些公司用多重薪酬体制对付这种情况，这在管理上很难运作。宝乐说："现在的趋势可能是按工作岗位付酬，而非因人而异。"
推动亚洲薪金上扬的主要因素是中国经济快速成长。太平国际业务顾问公司（一家人才资源及薪酬制度顾问公司）的查安尊说："中国大陆的通货膨胀就须每年加薪25%至27%。管理能力短缺很普遍，所以在外资企业之间跳槽的经理能得到30%至60%的补偿。"
在中国大陆，几乎每个行业、每种职能岗位都大量需要经理人员，需求最大的是人力资源经理、公司财务总监和消费品营销专家。
汇择公司的周月仪说："中国境内的许多公司正在把办事处转变成为全面经营机构，需要人力资源经理，尤其是能说普通话的人。如果说办事处只需要出纳员，那么合资企业和独资企业需要的却是全时的财务总监。"
"在中国工作"不光指那些身在大陆的人，还包括很多以香港为基地的人。欧先生说："我虽然身在香港，但工作100%是处理中国业务。中国十分缺乏销售方面的专门知识，我们在那里的业务增长极快。"他认为他会有越来越多的时间花在中国境地内。那家制药公司的张先生也有同样看法，他说："我们公司还没有中国分公司，目前的销售都通过代理商进行，但我认为中国是今后工作的重要部分。"
经理人不仅跨国界流动，还迈入不同行业。例如新加坡银行业信息技术专家正在流向电子业。CRG亚洲区部长查宾说："银行业现在不得不与电子业争抢信息技术经理。以前最理想的信息技术工作都在银行来，现在却转到电子业的软件开发与研究方面了。"
经理人流动性之大，已使猎头成为最热门的行业之一。宝乐说："根据我们的调查，猎头是1994年收入最高的职业之一。"
为了吸引或留住经理人才，许多公司一直在改善其福利计划。宝乐说："各公司都在向员工讲明福利的经理价值上下功夫。"重点是给予灵活性，允许经理人对想把钱花在哪儿有更多的发言权。他指出："许多经理不了解他们的福利到底值多少钱。比如目前在香港，跨国公司员工的福利相当于薪金的10%至15%。
大家的薪金都在攀升，有没有谁提薪的幅度在减慢呢？有。如香港公司的信息技术职位（国为公司把信息系统工作委托出去）和新加坡的制造业职位（因为生产部门外迁到马来西亚和中国）。
但是总体而言，亚洲的经理人可以继续保持乐观。经营派生资历产的徐先生的话代表了很多人的看法："也许我的薪金稍为偏高，但我认为我干得不错，而且眼下大家都在赚大钱。"
作者Jet Magsaysay系本刊总编辑，Stephanie Jones博士系本刊学术编辑。张良平译。
如何看这些数据
表中的数据均取自Corporate Resources Group（简称CRG）有关薪酬的调查报告。该报告根据每年一次的调查编写而成（在香港和新加坡每年调查两次）。采用国际职位评价体系。该体系能准确比较不同职位，而工作头衔则易产生误导。每个职位按管理人数多少、职责范围大小和工作复杂程度评定。
本文采用以下的职位划分：
高级经理：一个集团的单位主管或者对集团经营结果有重要影响的职能部门的主管。有11至50名下属，6至10年工作经验；
中级经理：职能部门主客。有11至30名下属，4至6年工作经验。
初级经理：某项工作的负责人。有1至10名下属，1至3年工作经验。
基本经理：主管、专业技术人员。工作经验很少。
（注：所有数字代表每类职位的中间值。）
华裔的崛起
张先生在一家国际性制药公司工作。该公司通过代理商向中国大陆销售产品，但这种情况很快就改变。张先生在香港工作，负责公司的市场营销，他说由于消费需求增长很快，"所以我认为中国将是我未来工作的更重要部分。"
亚洲各地数以千计的华裔经理也有同样的想法。中国不可抗拒的魅力造成了大批海外华人移居就职的现象。中国大陆对经理人才的需求直接导致新加坡、香港和台湾等地经理人员短缺。
CRG亚洲区部长黄淑卿说："由于中国成了最大的磁石，这些国家和地区都面临着一个问题，那就是经理人员离职出境工作。而且由于中国正朝着建立工业基地的方向发展，所以存在严重的结构性失业问题，也就是说劳动力主体是够用的，但技术技能很缺乏。"
在华工作的马来西亚和泰国经理的人数同样在迅速增加。CRG泰国公司地方经理依莎贝尔米沙丽（Isabellle Michelet）说："卜蜂集团是泰国最大的集团企业之一，但是现在它在中国的规模比在泰国的总部还要大。"
由于语言和文化方面的问题，能够在中国大陆任职的经理人才库非常有限。这迫使各个公司在本地区搜寻人才。CRG亚洲区部长理查宾说道："华裔人才成了真正的资源。他们正在充分施展自身的优势，比如：高度的适应能力、灵活性，以及广泛的关系网络。"
这一趋势对薪酬水平影响很大。普华国际会计公司进行的一项最新调查表明，总经理的年薪可以高达25万美元；财务总监的营销总监可达20万美元；人事经理达到18万美元；工厂经理达到15万美元。所有数字均指从境外聘请来的人员。这项调查跟踪了84家公司和二百多位外籍高级经理，其中四分之一为海外华人。
普华国际会计公司顾问陈宗宏说："总经理职位仍然主要由西方外籍人士担任，但亚裔经理在其它职位上取得很大进步，例如办事处的金融和财务经理，以及合资企业的财务总管。"
在华的公司要给外籍员工支付大笔福利开支，包括住房、家具津贴、公司事业费用、家庭服务员开支、教育、全家度假、医疗费和俱乐部成员资格。聘用境外人员的公司支付的住房津贴，平均可达基本薪金的93%，还要再加30%的艰苦津贴。
由于中国大陆的生意机会很大，越来越多的公司愿意支付这些额外津贴。陈宗宏说："在同我们交谈的84家公司中，有58%表示会增加其在中国聘用的境外人员；21%认为将会大大增加这类人员。"
想不想换个地方工作？
越来越多的亚洲经理在考虑转往境外工作，各个城市的相对生活质量情况就很有用。而想把经理调往境外或者把他们从海外吸引过来的公司也面临着现实的考虑，即确定薪金调整量或补贴额。
下表数据取自CRG生活质量调查报告。该研究依据的是对不同类别的45项反映生活质量的关键因素进行的详细评估，例如政治、社会、经济、社会文化和自然环境、教育、公共服务、医疗保健、消费品供应、住房、娱乐活动等。
北京、上海和广州靠近表的末尾，但丝毫不妨碍成千上万的经理人移居到那里，因为他们可为此得到十分可观的移居津贴。

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