乔春洋：激励理论  

管理的一个重要方面，就是如何调动人的积极性，即激励问题。因为人的工作 绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度。西方学者早就注意到了这个问题， 

并且提出了许多理论和方法。 泰罗强调科学管理、物质刺激。梅奥和马斯洛等行为主义代表人物则强调关心人、 尊重人，强调人的需要等。其后杜拉克试图把二者结合起来，以形成一个新理论。 “二战”后，更出现一些新的理论和方法。这些理论和方法，在一定时期、一定 程度上都起到了重要作用，对于我们有重要的借鉴价值。从各种理论的特色来看， 虽然已经形成三大基本理论：需要理论，刺激理论和期望理论，但他们之间并非 有极清晰的区别。 

1.需要理论 

需要理论指出，人有生理与心理上的各种需要，并总在努力使这些需要得以 满足。激励作为一种驱动力，便来自需要的满足。在需要理论的体系中，又包括 以下几个分支。 

 （1）  马斯洛的需要层次论。美国心理学家马斯洛（A.N.Maslow）把人类的 需要分为七个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、求知 需要、求美需要、自我实现的需要。他认为，只有当低层次需要得到满足后，才 会产生高一层次的需要。需要的发展是交迭的，即一种需要只要得到某种程度的 满足而不是100%的满足便可以产生高层次的需要。有的人会在同一时间内存在几 种需要。由于各人的动机结构发展的状况不同，这些需要在体内形成的优势位置 也就不同，对行为的支配作用也不同。但必定会有占优势地位的需要存在， 并且对行为起着主导作用。 

 （2）  奥尔德佛的ERG理论。美国学者克莱特·奥尔德佛（C.Aiderfer）认为， 人的需要有三种，即生存(Existence)、关系（ReIationship）和发展（Growth） （简称ERG）。ERG理论认为，这三个层次需要中任何一环的缺少，不仅会促使人 们去追求该层次的需要，也会促使人们转而追求高一层次的需要。人们的需要不 一定严格按照由低到高的次序发展，可以越级出现，因而激励措施可以多样化。 

 （3）  麦克莱兰的成就需要理论。美国管理学家麦克莱兰（David  MacIeIIand）认为，人的基本需要有三种：成就，权力和情谊。成就需要高的 人一般都很关心事业的成败，愿意接受挑战，对自己提出具有一定难度的目标。 麦克莱兰的研究表明，对管理者来说。成就需要比较强烈。 

 （4）    赫茨伯格的双因素理论。美国著名管理学家弗雷德里克·赫茨伯格 （Frederick  Herzberg）通过大规模的试验研究提出了“激励-保健因素理论”， 即“双因素理论”。他认为，导致员工对工作不满意的因素是彼此独立而不同的， 但也并不是相互对立的。保健因素不能使人对工作生产积极的满意感，因为它本 身的特性决定了它无法给人以成长的感受；激励因素代表了工作因素，所以它是 成长所必需的，它提供的心理激励促使每个人努力去满足自我实现的需要。赫茨 伯格认为，只有当一个人自身产生了动力，才谈得上是受到了激励；以为他不再 需要外部的刺激，他自己需要这样做。 

 （5）    马克思主义的需要理论。人的需要是客观存在的。马克思、恩格斯、列 宁、斯大林等对此有过大量论述。马克思主义的需要理论把人类的需要分为三大 层次：生存需要，发展需要和享受需要。 

    2.刺激理论 

    刺激理论也称诱导条件理论。他所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观 联系，得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。 刺激理论主要包括活化理论和强化理论等理论分支。 

 （1）    斯科特的活化理论。美国学者斯科特根据巴普洛夫的优势兴奋中心学 说提出了活化理论。所谓活化是指从各方面来的刺激引起大脑的兴奋，活化强度 是一个人工作表现的重要因素。激励的目的是要达到一定的成绩，成绩大小取决 于个人能力和积极性，而积极性又取决于工作动机的强度，动机强度又与活化程 度有关，活化程度又受激励水平的影响。  

 （2）    斯金纳的强化理论。强化理论又叫“行为修正理论”，由美国心 理学家斯金纳（B.F.Skinner）所创立。斯金纳提出了“操作条件反映”理论， 认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当某种行 为的结果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就 会减弱或消失。人们可以用正强化或负强化的办法影响行为的后果，从而修 正其行为。正强化是指肯定或奖励，使其行为得以巩固、保持；负强化则是 给予否定或惩罚，使其行为减弱、消退。 

3.期望理论 

 期望理论是美国心理学家弗洛姆（V.H.Vroom）于1964年在《工作与绩 效》一书中提出来的。这一理论认为，要分析一个人的行为，应从行为追求 目标的价值与其实现的可能性来考虑。用公式表示，即为 

 激励水平（M）=期望值（E）×目标价值（V）。 

 （1）    激励水平，也可以叫激励力量，它表明动机的强烈程度，或者说 是调动一个人的积极性、激发其内部潜力的强度。 

 （2）    期望值是指人们对自己的行为能否导致其达到目标、得到将酬 的主观概率。 

 （3）    目标价值表示人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们 在主观上认为这个目标对其价值的大小。 

该公式说明，推动人们实现目标的动力是两个变量的乘积。如果一个 人把目标的价值看得越高，估计能实现的概率越大，那么被激发的动机就 越强烈；反之，动机就越微弱。假如其中的一个变量为零，那么动机的激 发量就等于零，目标就无实现的可能。 

当然，除了这三种基本理论之外，还有其他一些有代表性的激励理论， 如亚当斯的公平理论、波特-劳勒期望机率理论、杜拉克的目标激励理论、 威廉·大内的文化激励理论等。但这些理论主要是对以上三种基本激励理 论的延伸，其实质内涵与基本激励理论是相通的。