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绩效管理，表格背后的管理

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当战略地图明确后，组织未来1年的战略重点就明确了，这就是战略目标体系。

第二步，根据确定的战略目标制定相应的行动方案，每个战略目标对应1个或多个行动方案，这些行动方案进一步诠释了战略目标的可行性。

第三步，针对每个行动方案提取衡量指标。每个行动方案对应一个或多个考核指标，这些指标就是我们业绩合同上所体现的考核指标的来源。

第四步，根据原则提取关键绩效指标，列入业绩合同，这些原则包括：

1)重要性：指标代表业绩的显著驱动因素，对战略目标及部门目标的完成起重要作用；

2)可衡量/可定性分析：指标可通过数据进行衡量或者通过事实依据进行分析验证；

3)确切的：指标对被考核员工而言明确而具体，与考核意图统一；

4)可控制性/可影响性：在合理的时间内，指标可以受到被考核员工的影响，得到可衡量或可验证的改善；

5)关键性：数量有限，集中于被考核员工最主要的目标，一般在5-8项左右；

6)改善潜力：波动性较大、与最佳做法之间的差距较大。

第三：目标值

目标值一栏主要是明确各个考核指标的衡量基准，包括下限值、标准值和上限值。下限值是该考核指标不可容忍值，也就是说，低于该值，则企业没有盈利，一般建议为标准值的90%，下限值对应60分或0分，标准值对应100分，是完成该目标的满分标准，上限值，是在满分基础上的挑战，可以在100分的基础上得到加分，一般会设上限，建议120分为上限。

绩效管理表格绩效背后管理

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