谈到薪酬体系框架之宽带薪酬时，客户希望建立一个薪酬入级系统，即给每个薪酬等级定义--进入某一级别需要具备的资格。这种给薪酬等级定义、实现薪酬入级的方法非常理想，但操作性不强，因为表述的精度问题。
　　客户也有员工技能等级评定的操作办法，但很难描述各等级的标准。彭剑峰曾在《KPI指标与绩效管理》中提到任职资格的级别，并以专业技术职系示例。其只描述了5级，如果8-12级又该如何表述，其他职系呢？或者说任职资格的等级该如何定义。

　　岗位价值、员工能力和绩效表现是付酬的主要因素，其通过岗位价值评价、能力和素质评价以及绩效考核确定。薪酬等级体现了同岗不同酬的思想，即因个人能力素质不同，付薪也不同。因此，任职资格等级的定义应等同于该岗位的能力素质要求。

　　由于不同职系、不同岗位的能力素质要求不同，如果级别增加至8-12级，级别间的差异需要更精确的表述，工作量相当大。然而，没有对任职资格等级进行精确定义，并不代表薪酬无法入级。

　　薪酬入级的操作方法如下：

　　首先，岗位的宽带薪酬跨度并不是无限大，进入这个岗位需要一个基本的任职资格，那就是岗位说明书中所描述的。这是薪酬等级应用的一个假设或前提。

　　其次，由于信息不对称，员工入职初始，企业对被应聘者提供的信息（例如学历学位证书、工作经历）进行鉴定与甄别，让其进入薪酬等级的某一个级别；经过几个考核周期，员工绩效、能力、态度的考核结果可以成为其薪酬等级调整的依据。

　　以上薪酬入级的操作办法是由一个假设和动态调整组成的，体现了管理成本与方法的平衡。当然，如果相关部门能够出台不同行业、岗位的技能等级评定标准，更便于人才的鉴别与流动。

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