美国的征才专家欧婷（Laura Otting）指出，根据研究，多达五分之四的面试，在进行十分钟内，面试者就已经做下是否雇用的决定，这个决定受到求职者的服装、面试者对求职者的刻板印象等影响。也就是说，许多面试结果依赖的是，面试者对求职者所产生的第一印象。

当面试者从求职者的外观或行为，立刻做出推断时，常导致不准确的结果。例如，求职者看起来整齐清洁，就推测他是有效率、注意细节的人，事实上，求职者只是喜好打扮。又例如，求职者在面试时迟到，就认为他是不守时的人，事实上，求职者迟到只是因为在路上发生了交通事故。甚至只看到求职者穿著不适宜，就已心生排斥。

如何破除第一印象，可能对面试结果产生的负面影响？「人力资源杂志」（HR Magazine）访问了多位专家，为这个问题提供了一些解答。一家主管中介公司的副总裁贝奇德（Gale Batchelder）表示，面试者可以事先拟定一些必问问题，当作衡量每位求职者的基准，以减少个人感觉影响判断。

他表示，面试者不是僵硬地照稿念，问每位求职者一模一样的问题，而是列出基本的几大问题（包括，管理能力、工作技能、人际关系等），问每位求职者。例如，「你在工作上曾经有过什么失败经验，如果有机会重来，你会怎么做？」「你曾经跟那位主管处得不好？为什么？」每位求职者的经验与个性都有些不同，面试者在问问题时，可以针对不同的求职者做些微的调整，但是，有一套必问的面试问题，可以确定你用一致的标准，评估所有的求职者。

同样是人力中介公司主管的哈利（David Haley）则表示，为了减少面试中产生的第一印象效应，该公司采行陪审团原则。他要求面试者将自己视为陪审团，首先，考虑所有的事实，才形成最后决定，其次，直到证明求职者不适合公司之前，都将他们视为好的人选。与陪审团在判定一个人是否有罪时，所采用的模式相同，面试者可以有个人的感觉和情绪，但是证据第一。

欧婷建议，面试者应该从两个角度出发。面试者必须提醒自己，面试时，除了了解求职者的个人特质外，还要挖掘出他真正的技能与知识，这个部份才是求职者能否胜任工作的重点。面试一方面要从求职者的角度出发，以求职者的实际经验发问，从中推测他未来在公司的可能表现。另一方面，则要从职缺的角度出发，思考职缺的工作内容，根据需要的条件，拟出一系列的问题。此外，她指出，多元意见来源也会有帮助，以面试团队取代单一面试者，可以减少个人偏见。

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