平时的工作中，经常会推荐一些职场人士去企业去面谈，有少人表现出自己的实力，被用人单位看好，拿到了比较合意的录用通知书，但也常有一些人专业素质不错，应该能够胜任客户的岗位，但最后却没有成功，除却用人单位自己的原因之外，也有不少候选人自己的原因。因此，我把一些问题做了一些归纳，需要经理人注意，因为一些小节问题影响全局，实在是可惜。

　　一、位置没有摆正。候选人和用人单位在未达成录用协议之前，双方是平等的，候选人既不可高傲，也不可自卑，而要有平常心，不卑不亢去对待，成则接受，不成则看别的机会。曾经有这样一个候选人，到用人单位谈的时候，太过于放松，满不在乎，最后用人单位总裁觉得他难以驾驭，而予以婉拒了。还有一个候选人，表现得太过殷勤，有点想急于得到这个工作的架式，让客户单位对其动机产生怀疑，而没能得到这个机会。

　　二、自我为中心，不掬小节。有一个企业要招一个商业运营高管，猎头顾问发现了一个人才，有过多年商业项目的后期运营经验，学历条件也很好，形象谈吐及经验也都挺符合企业的要求。面试(面试专题：前，顾问专门交等候选者，要西装革履，注意形象，因为该职位是购物中心的高管，是服务行业的职位，一定要注意形象影响。但候选人根本就没听进心里，想着要搞自己的特色，穿件体恤衫就去面试了，后来结果不太理想，虽然还有别的原因，但用人企业也提出了这一问题，初一进去给人的印象就没有得高分。

　　三、不了解企业背景和文化，表现南辕北辙。有个房地产企业招一个高管，企业本身追求一种务实的文化，希望通过扎扎实实的工作，创造良好的品牌-全球品牌网-效应，最终提升商业项目的品牌价值，为以后的项目开发制造品牌效应。应聘的候选人本身专业素质是非常匹配的，有过很多的项目实战经验，也有丰富的理论素养。面谈前，顾问也曾提醒他，要更多地专注于谈具体做过的项目实战经验，分析项目的优势劣势，并针对该项目提出符合企业文化的具有可行性的设想。但该候选人却谈起来如何通过炒作的方式，把项目炒热，引起关注，让项目升值，在必要时候出手，完全是一种短线操作的方式，与企业的文化和目标相背离，最终被面试考官拒绝了。

　　四、对沟通过程缺乏有效的控制，漫无边际，没有焦点。有些候选人比较健谈，发散型思维，面谈者的一个问题会被他扯老远，一环套一环，越走越远，以致于主考官不得不伺机拉回主题。这种表现一来是太过于自我，二来会让人觉得焦点不集中，答非所问，最终会影响面谈效果。

　　五、因忽略某段简短的经历，被人认做不诚信。有时候，候选人为了简历的美观，把个别职业发展中的小插曲主动忽略掉。本来也不是大问题，一般在面谈的时候主动提及，把这些情况介绍出来，说明原因，很容易得到考官的理解，因为这些是主动告白的。但有候选人，没有主动提出来这些情况，被考官问到的时候才说出来，这样就容易被考官认为是要故意隐瞒实际情况，不够诚信，导致面谈失败。

　　六、在用人企业面谈时，主动问及薪资待遇问题或者在一些小问题上太过于计较而导致失败。如果用人企业尚未提及薪资待遇问题，可能意味着还有未能解决的问题需要进一步探讨，或是并未准备再继续进行下去，所以以不主动问及为好。主动问及，会让考官认为主要是为了薪资待遇问题而进行职业选择，这是价值观的问题，太过物质化。因为一般较高的职位，成熟的经理人不仅考虑薪资，还要考虑企业的平台、个人发展空间、企业文化、企业的规划与愿景等情况。如果过分关心薪资问题，显示志向与格局不够宽阔，考虑问题不够成熟周全。如果企业主动谈及薪资问题，可以把自己的真实想法谈出来，不可勉强自己，一定要综合考虑各方面的因素，提出一个自己可以接受的价位。如果进入到了薪资谈判的阶段，则一定要认真对待，谈清楚，把该说清楚的说清楚，把自己不可退让的条款写入合同中。有些人在薪资谈判时不坚持或是没有认真去谈，等进入企业之后，再提及某方面的要求，会被企业认为未做事情就提条件，一般都难以接受，甚至会导致企业以不通过试用期为由辞退。而未录用之前，双方地位是平等的，不能接受的条件，完全可以不接受，没有人会觉得有什么不妥，企业为了用人，合理的要求，是能够接受的。但是谈判时，最好是谈一个完整的薪资包，把一些可能的东西考虑进去。不要再另外提一些鸡毛小钱，那样会让人觉得太没有格局，斤斤计较。有些民营企业喜欢用基本薪资加年终奖金的方式处理薪资问题，但有时候会有不兑现的情况出现，因为事先有些计算方法没有谈清楚。所以，如果碰上这种情况，一定要把你的底线亮出来，写到合同中去，这样才会有充分的保障。

　　七、不了解企业的价值需求，面谈没有针对性。有些候选人自认为经验丰富，各种场面都能应对，所以事前也不整理思路，不把一些零碎的经验加以整合理顺。等面试的时候，谈的东西不完整，没有体系，被人认为思维不够全面周延。或是不能针对企业的需求，把自己过去工作中积累的对其能产生的价值体现出来，让主考官无法发现和自己企业的利益共同点，而加以放弃。每个企业付钱请人，都是为了实现自己企业的价值目标，如果从候选者的身上不能看到可能导致价值实现的东西，没有人会愿意出大价钱请回来的。加上现在的劳动合同法要求很严，请神容易，送神难，企业请人会很慎重，候选者如果具备这种价值，却因为没有表现出来而致失败，会非常令人惋惜。

　　八、 重视业务，忽视团队管理。有些候选人谈起业务，头头是道，长篇大论，而一旦问及团队管理，却是三言两语就谈完了，这是非常不利的。因为企业花大钱请猎头猎取的人才，一般都属于资深层级的人员，大部分都是要带团队，要带一帮有一定经验和层次的人，对管理技能的要求也是很高的。人才不是光会自己做事的，而是能够带领大家都把事情做得优秀的，所以，作为一个候选者，除了要注重业务能力的积累，也要注重管理思路的理顺和管理技能的锤炼。在面谈的时候，要把自己管理中的心得体会及方法措施加以介绍，使考官能够见识到真才实学，这样才会有更高的胜算

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