1.月薪上万留不住人才
成都某准三星级酒店。为了提高经营管理能力，该酒店高薪聘请了高层管理人员任职。如总经理10000元/月，餐饮总监月薪8000元/月，厨师长6000元/月，就连部门经理也在4000元/月左右。这样高的待遇，在成都同类型的酒店屈指可数。

一次，厨师长根据实际的工作需要，向总经理提出申请招聘一名洗碗工经同意时，老板得知此事，直接勉掉。再如厨房临时水果不够用，也必须请老板签字批准才可。久而久之，管理人员形成一种习惯，凡事少过问，大家的工作积极性不高，没有主动意识。

随后，面对被老板架空的职能，职业经理人们纷纷弃高薪而去，寻找自己的用武之地。



【点 评】

唯一值得肯定的是，这个老板工作得很累，很辛苦。从案例中看，这个老板虽然把人请来了，但任何事情还是按照自己的方法、自己的思路去做。花高薪请来的职业管理人，没事就闲着。

三个月以后，职业经理人们发现跟着这样的老板做不出任何成绩，许多好的方案和管理计划，都得不到实施，甚至职权范围内的，也无法施展拳脚。

当初，他高薪聘请职业经理人的目的和动机就是利用他们先进的管理经验，发挥他们的聪明才智，帮忙打理酒店。最后，钱也花了，人也得罪了，酒店的管理还是老样子，凡事“亲历亲为”，采购、经营、后勤一团乱麻。

作为酒店经营者，应该放开思路，设以权限，给管理层人员以发挥的空间，能够看到不同的管理手法所带来的不一样的效果，包括经济收益。
2.频繁更换管理层、厨师

案 例

成都某酒店。该酒店地处黄金地段，开业四年来，相继换掉了30个厨师长，10个总经理，平均一个半月换一个厨师长，不到五个月换一位老总，这些被换掉的厨师长、总经理都曾经是酒店老总高薪挖过来的，多数都来自成都大型成功餐饮企业或者知名酒店。如此频繁更换的结果是酒店年年亏损。

【点 评】
造成这种局面，是因为众多的总经理、厨师长无能？当然不是，该酒店老板当初把他们高薪挖过来的时候，肯定已经调研过他们的实力。再者，成批的都被换掉，如果老板依然感觉不满意，这说明什么？说明这位老板该自我反省：找自己的问题，想想是用人的方法问题或者心态问题，是经营思路问题，还是管理模式问题等等。

酒店在管理上面行使的事项随着不同经理的更换，也经常陷入一种制度执行刚开始就被下一位管理层重新更改，劳神费力，员工也怨声载道。

企业年年亏损，不是因为没有人才，而是因为不会用人才。这正应了这样一句话：“现在，餐饮业人才少，培养人才的人更少，发现人才会用人才的人少之又少。”

3.不善于听取管理层意见

案 例：

广东某酒楼。一次部门会议上，一位刚上任的部门经理，因不了解老板的脾气，在会上提了一个建议：“酒楼必须建立自己的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化，没有企业文化的企业就像失去了灵魂。只有让员工都融入到企业中去，并认同酒楼的管理模式，看到酒楼的前途和希望时，他们才会安心工作。”这位经理的话音未落，老板就凶巴巴地骂开了：“我们是民营企业，不要给我谈什么企业文化，我对这个很反感。我开了几年的店，从来没有搞过什么企业文化，还不是一样挣钱。这家不行，我可以再开一家。你才来几天。”

　　很多知情的员工讲，这个老板虽然在开店，但总是关了开，开了关。

【点 评】

现代企业要有良好的沟通，才能确保员工的认同感和忠诚度，使员工感受到自己就是企业的一员，而不只是依令行事的雇工。

作为老板，一要深入下去，以亲切的态度了解员工的愿望、不满和目标，从而拉近彼此之间的关系；二要注意批评的方式，不仅要确保批评内容正确，且确保批评的方式员工可以接受。批评之后一定要提出解决方法，使员工能够改正，重建自信。

　　对于员工提出的意见或者建议，只要切实可行的，对建议者要及时肯定，并给予重奖，鼓励大家献计献策。因为新时代的员工更需要得到尊重和认可。

有关研究表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功感和满足感。对员工的尊重，是老板做到“以人为本”的基础和前提。

4. 过度防范职业经理人

案 例

武汉某企业。王总是老板高薪聘请来的职业经理人，来了已经有三个月了。王总说，在磨合的这三个月里，他总感觉有“眼睛”盯着他，老板把他当贼一样防范。起初，他认为自己太敏感。但后来发生的一件事情，让他十分失望。

　　有一次，王总为了设计一个新的营销方案，在办公室工作到很晚。后来担心赶不上回家的公车，就匆忙收拾了设计稿准备回家继续研究。没想到，第二天一上班，老板就把他叫到办公室，警告他“不要把公司的活带回家干”，此事王总莫名其妙。

　　一名老员工告诉王总，这位老板认为从外面请的人，不管素质有多高，能力有多强，反正是外人，不仅不能把大权交给他，而且还在公司各个角落里布满了自己的眼线，严密监视职业经理人的一举一动。

　 后来，又发生了一些类似的事情，令王总感到十分不痛快，不久后，便递交了辞呈。
【点 评】

所谓“用人不疑，疑人不用”，既然选择了职业经理人，企业主就要相信他们对你和企业是忠诚的，是能够把企业管理好的。这时候，信任往往比什么都重要。

　　也许有一些老板曾经遇到过个别不讲职业道德的害群之马，为企业带来了一些损失，但这毕竟是少数，因此老板不能因为极少数人的原因，去否定大部分的职业经理人。

在著名的惠普公司，显然没把员工当外人，他们存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，这种全面开放不仅是允许工程师在工作中任意取用，而且还鼓励他们拿回家供个人使用。因为惠普的观点是：不管他们拿这些零件做的事是否与其工作有关，反正只要他们摆弄这些玩艺就总能学到点东西。

5. 不尊重员工人格

案 例：

温州某酒店。一天中午，酒店正值营业高峰期，每位员工都像勤劳的小蜜蜂一样各自忙碌着。突然，一位传菜员端着一盘菜经过大厅时因为地板太滑摔倒。这时，老板走过来，对还躺在地上的传菜员劈头盖脸地呵斥责备：“你怎么搞的？！知道一个盘子多少钱吗？”当时在场的，有传菜员的直接上级及同事。

最后对这个员工宣布扣发当月工资，这盘菜全盘买单的处理决定。同时，该老板还对楼面经理、领班等一并扣款处罚。

而且经常听见老板和管理层在员工大会、班前会或者行政管理会议上讲：“中国什么都缺，就是不缺人。要干就干，不干就跟我收拾铺盖走人。”

　　【点 评】

这位老板在处理这件事情时犯了很多企业经营者易犯、常犯的毛病：

　　首先，他不仅没按照常理那样去关心员工的伤情，安慰员工，反而去关心那盘菜。在老板眼里，人没有东西重要。虽然扣发传菜员当月工资可挽回这盘菜以及顾客有可能投诉的损失，但却赢不回员工对老板、对企业的信任感和归属感。

其次，老板越级管理，直接对该传菜员进行处罚，甚至一并将其直接上级进行扣款处罚。在这位老板眼里，有没有楼面经理、领班都显得无足轻重，所以不需要给他们处理问题的机会，哪怕这是他们职权范围之内的。这是管理的大忌。

第三，在会议上的作风是下级员工的可有可无，招之即来挥之即去，根本不把人当一回事。连领班的心，都跟着凉。

我们说，员工也是作为一个健全的人，生存于社会。作为一个人，都有起码的礼仪廉耻，生存人格与自尊心。如果不尊重员工，其它员工也会受到影响，由此失掉人心，失去做事业的团队支持。

6. 管理制度不人性化　霸王条款

案 例

成都的一家酒店。这家酒店上下班实行刷卡制度，它采用的刷卡机与公交车上的相似，智能控制。该酒店考勤制度上明确规定，凡在电脑上没有打卡记录的一律算旷工，一天扣三天的工资。如果能提供证明说明确实是忘记打卡的，经核实后一次扣30元，主管级以上人员一次扣80元。

餐厅一位主管当日上B班：11∶30-21∶00，由于事情多，经理叫她10点就前来帮忙，结果事情急就把打卡的时间给忘了。但酒店老总、人事部经理、餐饮部经理都知道她确实很早就来上班了，后来就写了一个情况说明给了老板，结果还是要按制度执行扣80元。员工加了班不给加班费就算了，还要扣80元，80元约等于这位员工整两天的工资。

　　【点 评】

不合理的制度不仅起不到有效管理的作用，还会为企业带来许多负面影响。

在现代企业都用制度来管理企业和员工的今天，著名的“指甲钳大王”聚龙集团董事长梁伯强先生却一改传统的管理方法，在他们的公司不制定规章制度，只有“公约”。梁伯强先生说，如果每次迟到早退就扣钱，那些每月几千上万工资的管理人员，是否意味着只要交钱就可以迟到早退呢？他们更愿意用“公约”来管理员工，以一个10人的部门为例，如1人迟到，其余9人都到门口去等他。这样一来，他从此再不敢迟到了。

7. 行业口碑极差

案 例

黑龙江某酒店。这家酒店的老板，平时对员工比较苛刻，工资低，工作时间长，员工没有任何福利。员工辞职时，老板认为员工背叛了自己，并找借口克扣员工工资。员工本身就对酒店评价不好，再上扣工资，更加苦不堪言，有的干脆连工资都不要，一走了之。

当老板发现人手不够时，便开始着急招聘员工。但招聘启事贴出去多天，都无人问津，只好先找亲戚们帮忙。偶然的一次同行聚会，很多同行朋友取笑他：“听说你虐待员工最在行呀？”原来，他店里的员工都跳槽到了同行店里，且把他办的酒店形容得十分糟糕。长此形成一传十十传百，即使有人想来应聘也打了退堂鼓。接下来，该酒店所遭遇的尴尬就不得而知。

【点 评】

表面上看，这位老板占了一点便宜，但实际上亏很多。酒店不光是要在消费者心中有好的口碑，员工的口碑同样重要，因为同行业都是相通的，圈子就这么大，好消息、坏消息很快就会传遍。

　 相反在成都有一家五星级酒店，该店外籍老总的管理方法和经营理念，与中国传统的管理思想形成鲜明的对比，如他的员工辞职，酒店不但不阻拦，还非常欢迎。这位老总说：员工想走说明员工有了自己更好的想法，有了更好的去处，或者有其他原因，我们应该尊重他的选择，为他的决定感到高兴。

　　这位老总不仅同意员工辞职，同时还要亲自为他写一封推介信，这位员工拿着五星级酒店老总亲笔写的推介信，一是感到非常自豪，二是可以更快地找到新工作。

走的时候，这位老总还要为辞职的员工搞一个简单的欢送，并交代员工照顾好自己，酒店的大门依然会为他敞开等等，用这种方式让员工走得开心，走得非常感激，走得非常留恋。

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