一个爱护自己员工健康的中层，是加班文化盛行的企业中员工的福音。

Rain是摩托罗拉一家配套制造商的项目总监，每隔几个月他就从芝加哥飞到天津经济开发区工作一段时间，不过他的中国部下们并不喜欢Rain总是待在天津，因为Rain是一个工作狂，如果他在，他们就不得不改掉午休的习惯。

每天早晨，Rain会在5点左右起床出去跑步一直到6点30分，在简单的早餐后，7点之前必然会来到公司开始工作，并且几乎不停歇地工作到下午4点，半小时的午茶时间后回到岗位，晚上9点Rain会出现在常去的酒吧或者快餐馆休憩、进食，大约一个半小时后，他回到公司继续加班或者准备第二天的工作，通常在Rain离开公司的时候，他的部下们大部分已经进入了晚间睡眠状态。

Rain说他的老板从来不会跟他们讲加班会有报酬的事情，而他和他的美国同事也从来没有谁提出过疑问，因为在他们的脑海里面甚至没有加班这个概念，每个人只是想完成让人尊重的工作，以体现他们的价值，就这么简单。不过，Rain还是很理解他的中国下属们，毕竟文化背景不同，人们的习惯也大不相同，所以Rain承担了更多的工作。
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尽管Rain对于加班有着自己的一套并不受中国员工欢迎的做法，但对于大多数员工来说，与自己并肩战斗的中层才能真正了解自己加班的感受，是自己健康的直接关注者。从这个意义上来说，一个爱护自己员工健康的中层，是加班文化盛行的企业中员工的福音。



把握好加班和员工健康的平衡

“我觉得加班只可能在一定程度范围下保证团队的战斗力，如果超出了这个范围，那么它很可能反过来伤害到团队组织的整体实力。实际上，我们已经看到了很多公司在一些大项目结束之后伴随而来的是大批项目人员的离开，虽然企业团队在短期之内表现出了很强的竞争力和效率，但长远来看是得不偿失的。”嘉利公关副总经理唐宏刚认为企业必须在团队的投入与收益目标之间把握好平衡，否则就会“走火入魔”。

“因为公司的业务是跟着项目走的，可能在某一阶段我们的工作会非常繁忙，这个时候管理者就必须考虑到一些问题，比如在现有的团队人员状态和结构下，我们能承受的业务量是多少，哪些客户是必须马上去做的，哪些是可以推后的。如果没有办法从项目和客户上做筛减，这个时候我们一方面可能会找一些外部的资源去协调，比如把项目外包出去；另一方面人力资源部门会对员工加班过程中的反应进行信息收集，在项目结束后给予这段时间内休息较少的员工调休的机会。”在唐宏刚看来，要把握好加班与员工身心状态的协调和平衡，首先要使公司整体的业务结构与人员结构尽可能的合理；当工作任务激增，管理者要能准确判断团队的核心人员能否扛过这一关；此外，事后的弥补和调节也是很重要的。

的确，加班在这些行业里可以说是一个明显的特征，但问题的关键是企业的领袖人物不能把这个特征过于强化。如果你刻意把工作时间按照12个小时去设置，刻意将10个人的工作量分配到7个人的身上，并把这种状态变为一种常态，那么这样的加班必然会伤害到员工。



将加班与最终目标结合起来

与很多同行企业一样，天津瑞湾锦江酒店并不希望员工主动性的加班，按照公司的规定，如果员工要请假，他只需要得到直线经理的批准就可以了，但如果员工要申请加班，那么他必须得到直线经理、人力资源部总监以及总经理的批示。

酒店人力资源总监黑红芳说，“我想没有哪家正常的公司会希望员工为了加班而去加班，这不仅是公司对成本费用的控制问题，而是企业出于对员工加班的意义和效果的考虑。如果不加班同样能达到目标和效果，为什么要去加班呢。所以，我们并不提倡员工加班，而是讲求在工作时间内如何提升员工的效率。”

不提倡并不等于不会出现加班的状况，在很多时候加班是必须的。比如，酒店的客房部通常情况下是按照70%-80%的入住率来定编制的，但到了旺季经常会有100%入住率的情况，这就必须得加班了。

“因为加班是要付费用的，酒店的生意好员工就能得到更多的回报，所以他们会很容易地接受加班任务。”尽管有时候加班是不可避免的，但黑红芳认为企业还是要控制好员工延长工作时间的程度。在这家五星级的酒店中有明确规定，如果员工的加班时间超过一定的限度，职能部门就会马上终止员工的加班，因为不这样做就有可能影响到下一工作日为客户服务的质量。

“我觉得公司提倡的不应该是加班文化，因为这只是企业要实现最终目标的一个很小的中间环节。其实，加班的问题只是一个很细节的问题，企业不是要让员工认同加班这种行为的本身，而是要让员工理解和认同公司的一个整体方向，这样员工才会认同和接受加班，避免引发什么争议。”虽然加班对于嘉利公关的员工已经是习惯了的事情，但唐宏刚认为无论企业还是员工个人，都要明白加班只是一种方式，重要的是要有一个明确的目标。
爱护自己的团队

每个工作日的下午三点，在央视市场研究股份有限公司的大厅里，所有员工都会跟着专门聘请的瑜珈操教练进行15分钟左右的锻炼，这是公司领导特意为员工安排的一个健身项目。除此之外，公司还会定期组织员工外出短途旅游，每年为员工进行体检等，管理者的目的就是为了使员工在高强度，高压力的状态下，能够保持足够的战斗力。

“直线经理们需要认识到，在这个行业里他们的团队下属不同于流水线上的蓝领工人，要调动他们的工作热情和积极性，管理人员就需要更多层面洞察和了解下属的一些状况。如果他们对于延长工作时间表现出疲态，那么不应该只是在事后给予他们一些经济补偿。”每次有新的任务下来，在央视市场研究担任资深研究顾问工作的姚林教授总是习惯地询问下属们当前的任务进度，是否能够增加工作量。虽然公司没有规定加班后给予调休，但当员工连续加班或者通宵加班后，第二天他都会很自然地会让部下去休息半天，渐渐地大家形成了默契，不再向他解释加班到了几点，项目结果是否已经发到了上司的邮箱。

姚林认为，管理者与下属员工的关系如果只保持在上下级关系，任务分配与任务执行的关系多少会显得冷冰冰的，其实这里面包含着更丰富的关系，比如工作合作伙伴的关系和朋友的关系。更多时候，直线经理需要站在朋友的角度上，才能真正关注和发现下属在工作过程中的一些不良反应，从而进行调整。

这不仅仅是一个技术性的问题，还是管理者心态上的问题。所谓心态上的问题是说管理者如何去看待自己的团队，一些管理者虽然有很强的洞察力，但他不会在员工加班之后询问他们的感受，所以他并没有真正想着如何去保护和培养自己的团队。

“另外，如果自己身体不舒服，过于疲劳，下属也应该把问题讲出来，你的上司是不会视而不见，漠不关心的，毕竟大家都在一块工作亲如兄弟姐妹，不可能你累得生命都快枯竭了，大家还会狠心得要求你去工作。”姚林认为很多时候员工需要更主动地去为自己的健康和职业发展作出考虑，而不是等着别人来关注自己。

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