一、面试人员的面试目标

　　1．创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平；
　　2．让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策等；
　　3．了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
　　4．决定是否通过本次面试。

　　二、应聘者的面试目标是什么？

　　1．创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平；
　　2．有充裕的时间向面试人员说明自己具有的条件；
　　3．被理解、被尊重，并得到公平对待；
　　4．充分地了解自己关心的问题；
　　5．决定是否愿意来该公司工作。

　　三、面试形式

　　1．单独面试。单独面试是指只有1位面试人员的单对单面试。面试人员既可以是人力资源部门人员，也可以是用人单位人员。单独面试比较适合应聘人员较多、时间不集中、淘汰率较高、主管人员比较繁忙的情况。单独面试一般需要经过初试和复试两个阶段。可以仅在初试或复试时采用单独面时，也可以都采用单独面试。如果属于后者，则初试和复试的面试人员不能为同一人。

　　2．综合面试。是指人力资源部门和用人部门同时参加的面试。人力资源部门负责了解应聘者的背景和非智力素质，用人部门负责了解应聘者的专业知识岗位技能。综合面试适合应聘人员集中或较少时进行。

　　3．合议制面试。一般将初试或复试统一在一次进行。面试人员有人力资源部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员和公司决策人员。合议制面试的面试提问较多、时间较长，但录用决策迅速，时间短。合议制面试适合人员需求紧急或级别高职位的情况下使用。

　　四、结构性面试

　　1．结构性面试：面试提问有固定的模式和提纲，面试问题大多属于封闭式问题，有标准的答案。结构性面试一般包括四类问题：情景问题、工作知识、工作样本模拟问题、工作要求问题。结构性面试适合于专业技术强的岗位。

　　2．结构性面试：面试提问没有固定的模式和提纲，面试问题大多属于开放式提问，没有标准答案。非结构性面试主要考察应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。

　　3．半结构性面试（结合上述两点，此略）

　　五、面试提问时应注意的问题

　　1．注意对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；
　　2．注意了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；
　　3．通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
　　4．通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；
　　5．有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎。

　　六、情景模拟测试按人员和内容分的主要形式

　　根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。

　　1．单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。

　　2．多人测试。是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每为应聘者分配各自扮演的角色。有时面时人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。

　　3．独立测试。独立测试是指只由应聘者参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。

　　4．综合测试。是指面试人员需要参与近来的测试。
根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。
　　（1）语言表达能力测试；侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、规劝能力测试、沟通能力测试等。
　　（2）组织能力测试：侧重考察组织协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。
　　（3）事务能力测试：侧重于考察事务能力测试，如公文处理能力测试、冲突能力测试、并行工作处理能力测试等。

　　七、心理测试应注意的问题？

　　1．要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者的同意之前，将应聘者的心理测试结果公布非常不合适。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果退还给应聘者。
　　2．要有严格的程序。从心理测试的实施，至最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序进行。负责人必须经过正式的心理测试的专业培训，必要时可请专业人员协助工作。
　　3．心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种评定结果根据企业的具体情况不同，可以进行不同程度的参考。心理测试可以面试和笔试等选择方案同时进行，通过不同选择途径能够比较准确地作出客观评价，并不一定将心理测试作为唯一的评定依据。

　　八、识别假文凭

　　1．观察法。通过眼睛观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等都可以用眼睛识别。当然，现在的一些假文凭制作得比较逼真，水印、公章、钢印等一应俱全，简单地通过眼睛很难识别。如果周围有真文凭可以将它与须识别的文凭进行对比，这时往往可以发现其真伪，假如没有真文凭比较，可以使用提问法或核实法来进行识别。

　　2．提问法。通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假。根据文凭中的专业，面试人员提些专业性问题可以初步判断文凭的真伪性；假如面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以采取一些提问技巧。如问其最好的同学是谁，再复合确定其文凭真伪。

　　3．核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门联系，让他们协助调查该文凭的真伪，一般地说，学校都能积极协助，准确率很高。

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