薪酬设计及管理-下
薪酬设计及管理（下） 第一节 薪酬控制——人工成本管理
一、人工成本的概念
人工成本是企业在生产经营和提供劳务过程中以直接或间接方式投资和分配于劳动者的全部费用。
主要包括工资总额、社会保险费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其他有关的人工费用等。

第一节 薪酬控制——人工成本管理
按国际劳动组织的定义，人工成本就是雇主因雇用劳动者所发生的费用。
其中包括：工作时间的报酬和非工作时间的报酬，奖金和小费，食品、饮料和其他实物性报酬，雇主负担的工人住房费用，雇主负担的社会保险支出，雇主负担的劳动者技能的训练费用、福利设施和服务的费用，各种各样的诸如上下班交通、工作服和招聘人员的费用，以及可作为人工成本的各项税收。
第一节 薪酬控制——人工成本管理
企业人工成本的有些项目是以货币或实物形式直接支付给劳动者的，构成劳动者的货币收入和实物收入；有些则以劳动者群体为对象，提供便于劳动者生产与生活的设施或条件、劳动者可以根据自己的需要使用这些设施和条件，如：企业的食堂、上下班交通工具，以及教育、文化、休息娱乐等设施和服务。

第一节 薪酬控制——人工成本管理
根据国际劳工局的解释和我国的具体情况，人工成本可定义为：企业在生产经营活动中，根据国家的劳动人事政策、法规和管理制度规定所负担的全部人事费用。
它包括：
（1）生产工人、企业管理人员、销售人员及生产服务人员的工资及其税前列支的各种奖金、津贴；
（2）工资性的物价补贴；
（3）按工资总额一定比例提取的福利费；
第一节 薪酬控制——人工成本管理
（4）员工培训费；
（5）按员工工资总额交纳的各种保险费，包括由企业负担的离退人员的保险费和活动费；按工资总额提取的工会会费；
（6）劳动保护费；
（7）企业负担的员工住房津贴；
（8）企业代缴的个人收入调节税；
（9）劳动力及各类人员的招聘费。
第一节 薪酬控制——人工成本管理
人工成本管理，是在当代经济全球化、企业竞争日益激烈的背景下，提出的新人力资源管理理念。它反映了企业在传统经济下重视“物”的投入产出效益，转变到在现代经济条件下重视“人”的投入产出效益，也反映了传统劳动人事定性管理方法到现代人力资源管理重视量化方法的转变。
人工成本管理实际上是作为企业人力资源管理的一种辅助性工具，为企业人力资源管理的各项活动的经济效益评价，提供了量化的管理方法。其实质是：通过强调劳动力资源投入产出效益的管理，来提高企业人力资源管理的科学性。
第一节 薪酬控制——人工成本管理
改革开放以来，国有企业的成本管理意识不断提高，但企业往往重视“物耗”成本的控制，对人工投入的经济效益、人工成本的管理和研究重视不够缺乏人工成本投入产出的效益观念，忽视科学地配置劳动力资源，致使劳动生产力难以进一步提高，仍然一定程度上人浮于事、用人不当、大材小用等劳动力资源浪费的现象，这直接影响到企业效益和竞争力的提高。
因此，在目前全面推进国有企业改革的同时，进一步强化企业内部的科学管理，特别是加强人工成本的科学管理，就有着十分重要的意义。
第一节 薪酬控制——人工成本管理
由于人工成本直接关系到一个国家及其企业在国际市场上的竞争能力，因而世界许多国家对人工成本统计十分重视。目前看, 日本搞得比较好，统计比较详细，一些研究机构对不同行业企业的人工成本进行详细的统计和分析。
国内，人工成本的概念及其管理还处在逐步引进、开展的阶段，但近几年来，国内很多企业已开始高度重视，不少企业人工成本的管理已取得了不少经验，中央和一些地方政府的劳动部门已开始进行局部地区企业人工成本的统计与标准制定工作。
第一节 薪酬控制——人工成本管理
二、人工成本管理的意义
1.加强人工成本的管理是增强企业市场竞争力的重要途径。
我们知道，企业经营成本的有效控制是决定市场竞争力的重要因素。而在生产成本中，人工成本又具有特殊重要的地位:
(1)人工成本的投入是否科学有效，决定着劳动者积极性、创造性的发挥，劳动者积极性、创造性的发挥是企业活力和经济效益的源泉；
第一节 薪酬控制——人工成本管理
(2)人工成本与物耗成本不同的特点是具有刚性，如果人工成本忽高忽低，容易挫伤劳动者的积极性；
(3)人工成本的高低直接关系着企业利润的高低，因为人工成本是劳动者创造的新增价值的重要组成部分，即新增价值（附加价值）=V+m，V是人工成本，M是利润，M=新增价值-V，在新增价值不变的前提下，人工成本的高低是影响利润高低的决定性因素。
因此，加强人工成本的有效控制是提高企业经济效益的重要途径。

第一节 薪酬控制——人工成本管理
2.加强人工成本的管理是实现“三高一低”（高效率、高效益、高工资、低成本）的有效途径。
在激烈的市场竞争中，企业的高效率和低成本是实现高效益和高工资的必要保证。没有高效率、低成本，就不可能实现高效益，从而也就不可能实现工资。外企和合资企业之所以能够支付高于国有企业的工资，是由于他们具有效率高、效益高和成本低的优势。
第一节 薪酬控制——人工成本管理
3.有利于企业进行成本核算,加强管理。
（1）通过对本单位人工成本当年与往年水平（或若干年的平均水平,或历史最高、最低水平）的对比，可以发现人工成本是增加了还是减少了，增加或减少的原因是国家宏观政策的变化还是自己管理中的不足。
第一节 薪酬控制——人工成本管理
（2）通过对人工成本各构成部分的数量及其在人工成本总量中所占比重横向和纵向对比，可以明确人工成本的投资方向及其各部分的比例是否合理，以及各部分的发展趋势及其增加的合理性。
（3）通过与同类企业人工成本的比较，可以发现本单位产品竞争能力的强弱，找到自己的不足，从而改变人工成本的投入方向和水平，使人工成本使用得更加合理。

第一节 薪酬控制——人工成本管理
三、反映人工成本的指标
劳动分配率指标=人工成本/增加值
（ 增加值=利润+人工成本+财务费用+租金+税收+折旧）
劳动分配率是企业人工成本占其增加值的比例。人工成本是企业增加值的一部分，增加值是人工成本的来源。劳动分配率指标是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一，它反映了劳动力和资本参与分配企业增加值的比例关系，而劳动分配率+资本分配率=100%。但是劳动分配率指标一般只能在同行业不同企业之间进行分析比较，或对同一企业的不同时期进行比较。

第一节 薪酬控制——人工成本管理
劳动分配率的合理模式是：作为分子的人工成本，其人均人工成本高于劳动力市场的一般水平；而作为分母的增加值，其平均增加值也高于同行业企业的一般水平；最后计算出来的劳动分配率要低于一般水平。
要确定企业适宜的劳动分配率，既要把企业报告期的分配率与上一时期相比，也要与同一时期同行业其他公司的分配率相比较。企业报告期的分配率与上期比有所降低，与同行业其他公司的分配率相当，即可视为合理适当的分配率。当企业的分配率高于同行业其他公司时，就要采取措施降低分配率。
人工成本管理就是如何控制、保持企业增加值和人工成本的合理比例关系。

第一节 薪酬控制——人工成本管理
人事费用率指标=人工成本/销售收入（或总产值）
人事费用率是企业人工成本占企业销售收入的比重，也是衡量企业人工成本能力支付的重要尺度之一，是分析企业人工成本支付能力的最简单、最基本方法之一。

第一节 薪酬控制——人工成本管理
人均人工成本指标=人工成本总量/在岗平均人数
人均人工成本的意义：（1）企业员工实际收入的水平；（2）企业聘用一名员工的大致需要的投入是多少，及需要支出的平均人工成本费用水平；（3）企业在劳动力市场上的竞争力水平。
但是，如果仅看某一点的人均人工成本指标很不够的，还要看它的增长变动情况，就是自己和自己的纵向环比，用下列公式表示：
人均人工成本指数=(本期人均人工成本-上期人均人工成本)/上期人均人工成本

第一节 薪酬控制——人工成本管理
总成本人工成本比重指标=人工成本/总成本
这个指标反映了企业人工成本在总成本的比重。
人工成本利润率指标=一定时期内企业利润总额/同期企业人工成本总额
这个指标反映了企业员工收入与效益的关系。人工成本管理就是为强化企业人工成本的控制，在保持人工成本适度增长的同时，促进企业经济效益获得更大的增长。

第一节 薪酬控制——人工成本管理
总人工成本工资含量指标=工资总额/人工成本总额
人工成本工资含量是人工成本结构的指标，它说明工资成本占人工成本的比例。

第一节 薪酬控制——人工成本管理
四、适度的人工成本控制标准
企业平均人工成本大于或等于竞争对手
企业人事费用率和劳动分配率小于或等于竞争对手
第二节 企业内部奖金的分配与支付
一、企业内部二级部门奖金的核定问题
二、国外企业奖金奖励的几种方法
1、以节约成本、提高生产率为基础的奖金奖励方法。
2、分红制（利润分享制）：
方 法：固定提取法和超额利润提取法。
支付方式：现金现付式、递延或滚存式和混合式。 

第三节 企业福利制度设计的新动向
一、灵活福利制
现代人力资源管理的一个基本原则就是强调员工的需要结构是不同的，不同的人有不同的主导性需要，同一个人在不同时期的主导性需要也有不同，有效激励员工，调动员工的积极性，必须根据不同员工的特点，采用不同的激励措施及形式。
目前，我国企业一般不太重视不同员工有不同的福利享受需要，福利项目设置一刀切，福利管理缺少灵活性，使福利性分配未能起到一定的激励作用，成为完全的“保健因素”。


第三节 企业福利制度设计的新动向
近些年来，随着社会经济文化的发展，国外企业为适应人们对福利需求的变化，逐步摒弃了传统固定单一的福利分配制，纷纷建立起“自助式”灵活福利制（弹性福利制）。具体讲，“自助式”福利制是由公司根据每个员工的岗位级别层次，设立相应金额的福利帐户，每一时期划入一定金额，同时列出各种可能的福利项目，供员工自己选择，直至福利金额用完为止。
第三节 企业福利制度设计的新动向
二、在市场经济发达国家，福利报酬在职工薪酬中的比重越来越大。
第四节 企业主要专业人员的薪酬管理
一、技术和产品开发专业人员的薪酬管理
对于科技人员，一般给予比较高的、较固定的工资，有时也可给予分红。
双阶梯制工资设计。
第四节 企业主要专业人员的薪酬管理
二、管理人员及高级管理人员的薪酬管理
中层以下的管理人员：工资+奖金+津贴
高层管理人员：工资+奖金+津贴+股权激励
（即长期激励）

第四节 企业主要专业人员的薪酬管理
三、销售人员的薪酬管理
1、根据销售绩效计量工资的方法：
销售量，销售额，点数考绩，销售额加权考绩
2、销售人员薪酬形式：
纯佣金制，纯底薪制，底薪+佣金，底薪+佣金+奖金，底薪+考评薪金，平均分摊式佣金制






第五节 股权激励
股权激励是市场经济条件下，企业经营者激励机制的重要组成部分。
党的十五届四中全会明确提出：“可以对少数企业经理（厂长）试行持有股权等激励方式，对此问题应继续探索，及时总结经验”。这一论述充分表明中央对持有股权等激励方式的肯定。
因此，通过股权激励，建立和完善国有企业经营者的激励约束机制是非常必要的。
第五节 股权激励
一、经营者股权激励的几种方式及其含义
目前，在市场经济条件下，经营者股权激励的主要形式有持股、期股、股票期权等。
经营者持股有广义和狭义两种：
广义持股是指经营者以各种形式持有本企业股票的权利；
狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。


第五节 股权激励
期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖金部分转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现前期股只有分红等部分权利（即：先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项），股票收益将在中长期兑现的一种激励方式。
第五节 股权激励
股票期权是经营者在将来某一时期以签约时的价格购买一定数量本公司股票的权利。持有这种权利的经营者可以在规定时间内既定价格购买本公司股票，此行为称为行权。在行权以前，股票期权持有人不享有该股票的任何权利；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。
第五节 股权激励
期股与期权的区别 ：
（1）期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。
期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。
（2）期股既可以出资购买，也可以通过奖金转化、甚至赠予等方式获得；
期权在行权时则必须出资购买方可得到。
第五节 股权激励
（3）经营者在被授予期股后，个人已支付了一
定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变
现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用；
而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，
并未有任何资金支出，如果行权时股价下跌，经
营者只需放弃行权即可，个人利益并未受损，因
此期权只是重在激励，缺乏约束作用。

第五节 股权激励
二、实施经营者股权激励的条件与适用范
围
实施股权激励的企业应具备下列条件：
1、已进行公司制改造，不承担政策目标，参与市场竞争，以市场效率取向为主，股权多元化的股份有限公司和有限责任公司。
2、实施股权激励应经资产所有者或股东大会同意，经营者的任期、权责及持股的各项权利和义务已有明确而具体的契约规定。

第五节 股权激励
适用范围：
持股适用于各种公司制企业，但应考虑经营者是否具备购买股票所需资金的能力；
期股的适用范围较广，在具备实行股权激励基本条件的各类企业均可使用。
股票期权使用范围较窄，原则上仅限于上市公司，而且主要是对那些成长性较好、具有发展潜力、盈利水平较高的企业经营者具有激励作用。

第五节 股权激励
三、股权激励的特点及利弊分析
1.持股的特点：
(1)经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以是低息或贴息贷款；
(2)经营者享有持股的各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等；
(3)股票收益可在短期内兑现；
(4)风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。

第五节 股权激励
持股的优点：经营者自已掏钱买股票，个人利益与企业经营好坏紧紧联系在一起，有利于调动经营者的积极性，促进企业发展。
持股的缺点：
（1）经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利可能会过于注重短期效益，加剧经营者的短期行为。
（2）经营者持有的股票享有各种权利，如果其持股比例过大，也在一定程度上背离了经营权与所有权分离的原则。
（3）经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲职工利益（如压低职工工资）的行为来确保其个人的投资收益。

第五节 股权激励
2 .期股的特点：
（1）股票来源多种多样，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入（或特别奖励）中的延迟支付部分转化而成。
（2）股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑付，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。
（3）主要适用于效益较好的非上市股份有限公司和有限责任公司。

第五节 股权激励
期股的优点：
（1）最大优点是经营者的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来，这就促使经营者将会更多地关注企业的长期利益和长远发展，从而一定程度上解决了经营者的短期行为。
（2）经营者的股票收益中长期化，使经营者的利益获得也是渐进的、分散的、这在一定程度上克服了由于一次性重奖使经营者与职工收入差距过大所带来的矛盾，有利于稳定。
第五节 股权激励
（3）可以有效解决经营者购买股票的融资问题。由于国有企业长期实行低工资政策，经营者的总体收入水平并不高，让经营者一下拿出很多钱来购买股票，实在有些勉为其难。期股获得方式的多样化使经营者可以不必一次性支付太多的购股资金也就能拥有股票，从而实现以未来可获得的股份和收益来激励经营者今天更努力地工作的初衷。
期股的缺点：在实施期股激励的过程中也存在一定的问题，主要是在上市公司实施期股激励，股票的来源和具体运作将受到现行的政策法规和股票市场的限制。
第五节 股权激励
3 .股票期权的特点：
（1）属于对经营者的一种额外奖励，经营者没有支出成本或支出成本较低，一旦行权时股价下跌，个人可放弃行权，损失很小；而一旦股价上涨，则获利较大。因此，期权对经营者的激励作用很大。
（2）期权仅是企业给予经营者的一种选择权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的。企业没有任何现金支出，这有利于企业降低激励成本，因此，该方式也受企业欢迎。
（3）期权的最大特点在于它将企业资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，使国有资本经营与经营者利益紧密结合起来。
第五节 股权激励
股票期权的优点很突出，但其缺陷也很明显。
股票期权的缺点：
（1）适用面窄，仅对上市公司中科技含量高、风险大的、成长性好、具有发展潜力的企业具有激励作用 。主要适用于上市股份公司。
（2）股票的来源存在政策上的障碍（我国对上市公司发行新股和买卖本公司股票有严格的限制。目前实行股票期权，股票来源可以有两种：一是从二级市场回购；二是国有股或法人股转让。这两种方式都缺乏政策支持，有违规之嫌。）。

第五节 股权激励
（3）实施股票期权要有一个相对完善、规范的股票市场和相应的法律法规做保证，在股价波动的企业和不成熟的市场条件下，经营者很难对自己的股份收益作出准确的预期，这样期权就很难发挥人们所期待的激励效果，甚至可能带来“反向激励”作用。实际上，目前我国股票市场上股价的升跌受到多种因素的影响和制约，股价与经营业绩并无太大关联。现实中，经营业绩好的企业股票下跌，经营业绩差的企业其股票价格却大涨的现象并不少见。这种状况不改变，股票期权的激励很可能只是“一场游戏一场梦”。
第六节 年薪制和职工持股
一、年薪制
（一）年薪制的本质、构成
（二）我国企业实行年薪制遭遇的问题
1. 对谁实行年薪制？
2.企业经营者应该拿多少钱？
3.企业经营者如何选择录用？



第六节 年薪制和职工持股
二、 职工持股
（一）职工持股的产生和发展
（二）职工持股的本质含义
（三）国外职工持股制度的基本特点：
立法支持
设立专门机构统一管理
建立在与其劳动支付基础上并获得相应的资金支持
严禁职工持有股份转让
注重职工股的收益权，淡化直接投票权
第六节 年薪制和职工持股
（四）当前推行职工持股存在的问题：
职工持股的平均化和强制性　
职工持股的福利化短期行为化　
职工持股的形式化　
职工持股的非制度化　


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