中通建设员工职业生涯规划管理办法
中通建设股份有限公司 员工职业生涯规划管理办法 二○○二年七月 1 2 目 录 目 录 3 第一章 总 则 4 第二章 职业生涯规划系统 6 第三章 职业发展通道 8 第四章 员工开发措施 9 第五章 组织管理 13 第六章 附 则 16 附件一：员工职业发展规划表 17 附件二：员工能力开发需求表 20 3 第一章 总 则 适用范围 本管理办法适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）全体员工。 目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业 生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展本公 司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与组织共同进步。 原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应 调整。 主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理 的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解 并帮助员工设计职业生涯计划； 公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会； 公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 4 第二章 职业生涯规划系统 公司协助员工进行职业生涯规划。 员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： 自我评价 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职 业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的 环境以及可能获得的资源是否匹配。 公司推行自我评价主要采取如下两种方式： 心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。 员工与公司的责任 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和 改善需求。 公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 现实审查 目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公 司对其技能、知识所作出的评价等信息。 现实审查中信息传递的方式 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可 能参与的开发活动等方面的信息进行交流。 员工与公司的责任 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟 通。 目标设定 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平 、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。 员工与公司的责任 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目 标。 行动规划 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培 训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。 员工与公司的责任 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。 公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系 等。 5 第三章 职业发展通道 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展 空间。 根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。即：管理职系、技术职系、营销职系 、财务职系、行政职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业 生涯路径。 管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副经理 /副主任级以上管理人员。 技术职系：适用于从事技术开发、生产管理、质量控制等各类技术人员。 营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。 财务职系：适用于从事财务类工作的人员。 行政职系：适用于从事行政事务工作的人员。 工勤职系：适用于工人、后勤人员等。 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的 通道内有平等的晋升机会（参见公司有关职称评定管理制度）。 员工发展通道转换 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必 须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源管理部门 备案并通知本人。 如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。 确定新进员工级别 公司新进员工，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设 定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人 力资源管理部门将讨论结果通知本人。 6 第四章 员工开发措施 为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。 员工开发主要通过四种方法实现：正规教育、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系 建立。 正规教育 1．包括专门为公司员工设计的公司外教育计划和公司内教育计划；由咨询公司和大学所 提供的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；以及在校园中以听课的方式 进行的大学课程教育计划等。这些计划包括经营界专家的讲座、公司管理游戏与实战模 拟、探险式学习以及与顾客见面等。2．公司针对不同人员采取不同的教育计划： 新进员工：专业开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。 管理人员：核心领导能力计划。开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以及提高变 革能力。 高潜质的专业人员与高级经营管理人员：高级管理人员开发系列计划。提高战略性思考 能力、领导能力、跨职能整合能力、全球竞争能力以及赢得客户满意能力等。 绩效评价 用于搜...
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