员工激励与薪酬福利制度(ppt)
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬的本质

薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。
薪酬福利管理
如何“发钱”？？？
“发钱”的目的？

员工激励与薪酬福利制度
激励机制结构图

员工激励与薪酬福利制度
总体激励机制战略图
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薪酬设计与管理

薪酬管理的原则

对外具有竞争力
对内具有公平性
对员工具有激励性
对企业具有经济性
（对社会具有合法性）
员工激励与薪酬福利制度
薪酬管理的内容
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计的程序
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略
1 高于市场水平？持平？低于？
2 企业文化与薪酬战略的匹配？
3 高工资底福利？还是低工资高福利？
4 薪酬的偏向？
5 薪酬的竞争优势？
讨论题：
您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？
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薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
什么是岗位评价：
简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。
岗位评价的依据：
公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素
岗位评价的对象：
须进行岗位评估的职位，而不是具体个人
岗位评估的方法：
排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法

岗位评价的工作程序
1、选择岗位分析的方法进行岗位分析
成立岗位评价小组－小组职能

选择岗位评价的方法进行岗位评价（四种）
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薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（一）
1 排序法：
按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。
排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果
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薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（二）
2 岗位归类法：
根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。
如，政府机关的职务系列。
某外资企业的多阶梯制度职称表
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薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（三）
3 要素比较法----工作程序（P169)

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薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
付酬因素分析


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薪酬设计与管理
岗位评价方法（三） 3要素比较法：
通常比较的要素包括：
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薪酬设计与管理
岗位评价岗位评价方法（三）
3 要素比较法：（见P169-P174）
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薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三）
3 要素比较法：
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薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三）
3 要素比较法：
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薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三）
3 要素比较法：
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薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四）
要素计点法（也叫评分法）：
根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。
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薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四）
4 要素计点法（也叫评分法）：——掌握p174

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薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四－要素计点

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薪酬设计步骤之二：岗位评价
要素计点法（也叫评分法）：
薪酬等级划分（p176）

不分系列等级划分的方法（P176)
岗位评价的方法比较（P179)
岗位评价的方法比较
薪酬福利管理－岗位评价
岗位评价的目的
岗位评价的原则
1、岗位
2、员工参与
3、结果公开
岗位评价的功能
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薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（1）
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薪酬设计步骤之三：薪酬调查
薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等
薪酬调查的目的
薪酬调查的方式：
企业之间相互调查
委托调查
调查公开信息
问卷调查

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薪酬设计步骤之三：薪酬调查
薪酬调查统计分析的方法

数据排列（重要分位点）
频率分析
回归分析
图形分析
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薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（2）
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薪酬设计步骤之三：薪酬调查
绘制薪酬曲线：
薪酬计划制定
薪酬计划制定的工作程序p191
薪酬计划制定的工作方法p192
1、从下而上法
2、从上而下法

各有优劣
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薪酬设计步骤之四：设计薪资结构
通常的薪资由以下部分组成：
基本工资、：刚性
既能活能力工资
计时工资或计件工资
岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴
学历工资：
工龄工资：要注意封顶
考核工资/奖金：
业绩奖金。

薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。

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影响员工薪酬的主要因素

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薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构
各种薪酬结构类型
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薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构
各种薪酬结构类型
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薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构
各种薪酬结构类型
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薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构
各种薪酬结构类型
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薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构
各种薪酬结构类型
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薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构
各种薪酬结构类型比较
新薪酬结构
股票期权、虚拟股票等产权激励方式
案例：西南航空公司1974
利润分享计划
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薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定－分级、定薪

分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展时保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差）
薪酬制度的设计程序（掌握）
定薪是确定每一个员工的具体工资水平。

薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型
宽泛式薪酬等级类型
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薪酬设计步骤之五：分级、定薪
以生产部经理为例：
生产部经理的总收入水平为3000-5500元/月，假设经理级员工的基本工资占总收入的水平为70%，即其基本工资范围为：2100-3850元。
故可以设定生产部经理分为五级：
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薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之五：分级、定薪
薪酬等级——薪点表
固定薪酬与浮动薪酬
固定薪酬的设计
浮动薪酬的设计
过渡办法
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薪酬设计步骤之五：分级、定薪
薪酬等级
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薪酬设计步骤之六：控制、管理
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员工激励与薪酬福利制度
员工激励与薪酬福利制度
薪酬制度的制定
薪酬制度的内容
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工资奖金调整方案测算的具体步骤

1、评定员工能力、绩效，确定员工级别
2、根据工资奖金方案确定工资、奖金
3、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，可冻结工资
4、若薪酬等级没有降低，原工资水平低于调整后的方案，则分析，并重新调整
5、汇集测算中出现的问题，完善方案
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薪酬制度调整的内容
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如何建立有效的奖金计划

保证努力程度与薪酬有直接的关系
制定满足员工需求的奖金计划
奖金计划明了且易于计算
设立有效的标准
言而有信
员工参与制定
工资定级调整时的注意事项
应考虑因素p204
内部公平与对外有竞争力的平衡问题
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人工成本核算的指标（1）
企业从业人员年平均人数
企业从业人员年人均工作时数
企业销售收入（营业收入）
企业增加值（纯收入）
企业利润总额
企业成本（费用）总额
企业人工成本总额
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人工成本核算指标（2）
企业增加值、 企业从业人员年平均人数、企业成本总额
工资总额= 计时工资+计件工资+奖金
+津贴和补贴+加班加点工资
+特殊情况下支付的工资

人工成本= 劳动报酬总额（工资总额）
+社会保险费用+福利费用
+教育费用+劳动保护费用
+住房费用+其他人工成本
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人工成本核算指标（3）
人均产值 = 公司产值(销售收入)/公司员工总数
人均利润 = 公司利润总额/公司员工总数
劳动分配率 = 人工费用/增加值（纯收入）
人工成本 = 工资总额+福利支出+其他人工费用
人工费用率 = 人工成本/公司费用总额*100%
单位人工效率 = 单位人工成本产出（利润）率
= 公司产值（利润）总额/人工成本
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福利管理
福利的本质：一种补充性报酬
福利的形式：
全员性福利 – 如社会保险、午餐费、交通车、
有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、
图书室、健身房等

特殊福利 – 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、
股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等

困难补助 - 住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补 助等

福利
集体福利
经济性福利、非经济性福利

福利的属性（间接薪酬）
福利的优点

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福利管理
福利管理的主要原则
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我国的社会保障体系
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福利管理
福利管理的主要内容
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福利管理
福利总额预算计划内容：
该福利项目的性质：设施或服务
该福利项目的起始、执行日期，上年度的效果及评价
该福利项目的覆盖范围，上年度总支出和本年度总预算
新增项目的情况
福利项目预算中要将非现金福利包括其中
养老保险
养老保险设计程序P213
确定来源
确定员工和企业的缴费比例
确定养老金的支付额度
确定实施时间
切定管理办法
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福利管理
几种福利项目的介绍（一）
弹性工作制：
弹性工作制并不是想什么时候上班就什么时候上班，而是给出上下班时间以一定的弹性。
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福利管理
几种福利项目的介绍（二）
有薪假期：
设计有薪假期因注意的几个问题：
1）有薪假期的长短应随员工在组织中的地位有所不同；
2）有薪假期一般随员工在公司工作的资历而递增；
3）在设计有薪假期时要预算其上限。

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福利管理
几种福利项目的介绍（三）
自助式福利计划：

生日礼金 现金分红 医疗补助
子女教育基金 个人事故保险 无息住房贷款
免费旅游 有薪假期 俱乐部成员资格
公司产品折扣 教育基金 免费午餐
。。。。。。

员工可以从以上各种福利项目中选取适合自己的福利。

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