量化HR管理(ppt)
量化HR管理
HR人士经常面临：
无法有说服力向领导述职；
成为可有可无的摆设；
作用无法被充分认可；
找不到实现价值的感觉；
现在开始这种情形将会被改变！
维尔奇说…..

我们的时间都花在员工的身上了，如果哪一天我们把员工的事搞糟了，我们就完了。

中国企业危机周期
人力资源管理的特点
与公司战略的配合性；
创造价值的间接性；
工作量化的隐蔽性；
价值产生的滞后性；
人员素质的综合性；
价值衡量的不确定性；

HR管理量化的意义
推动HR管理的发展；
明确HR管理的重心和目标；
激励HR管理人员的工作动机；
评价HR策略成败的指标；
转变HR部门的职能定位；
一个总量指标—人力资本指数
指数成份：
报酬系统：福利、绩效薪酬、对个人成就的认可；
有校园气氛灵活的工作场所：员工的满意度、灵活的工作制度、以及强调团队与合作的企业文化
招聘与留用：低离职率、员工参与招聘决策、参与入职培训；
员工参与管理决策、是否能与管理层沟通；
有能力降低HR成本，改进对员工的服务。
HR指数与股东报酬率的关系
人力资本指数的应用
衡量HR管理水平的指标体系
HR的财务指标
人均销售额/销售量；
人均利润值；
支持性费用率；
支持性人员占有率；
单项福利费用率；
单位销量人力成本；
HR的财务指标释义

人均销售额=销售收入/（期初人数+期末人数）/2
该指标反映公司员工的工作的整体效率
HR的财务指标释义

人均利润值=公司总利润/（起初人数+期末人数）/2

该指标反映员工创造价值的大小。
HR的财务指标释义
支持性费用率
=支持性费用/费用总额

该指标反映支持性人员的费用给公司
总费用造成的影响
HR的财务指标释义

支持性人员占有率
= 支持性人员的平均数量/公司总的平均人数

该指标反映支持性人员整体素质和工作效率
HR的财务指标释义

单项福利费用率
=某项福利费用/公司费用总额；

该指标反映某项福利政策给公司费用支
出造成的影响；
HR的财务指标释义

单位销售人力成本
=单位销售收入中所有人工费用的金额；
人工费用：工资、奖金、保险及培训等其他
福利；
该指标反映人力投入的效率；
HR内部管理指标
招聘周期；
人均招聘费用；
招聘及时率；
招聘的成功率；
培训普及率；
人均培训时数；
人均培训费用；
员工流失率。
HR内部管理指标释义

招聘周期=从得到用人需求到新员工入职的天数；

该指标反映招聘工作的效率，越短越好。

HR内部管理指标释义

招聘及时率=公司规定的招聘周期的到位人数/用人需求总数；

该指标反映人力资源部招聘工作的效率，越大越好；
HR内部管理指标释义
人均招聘费用=招聘总费用/招聘到位人数；
招聘总费用包括：广告费用、猎头费用、相关工作人员的工作日价格等。
该指标细分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工、高端技术人员、一般技术人员等分项指标。
该指标反映招聘工作成本控制水平，以公司的规定的指标值为准。
HR内部管理指标释义

招聘成功率=发挥预期效用的人数/试用人数 ；
该指标反映对人员招聘的测评的水平；
据统计：只通过面试的成功率是38%，加上素质测评和背景调查的成功率66%；


HR内部管理指标释义

培训普及率=接受培训的人数/员工期初期末人数均值；
该指标可以进一步细分为技术层、高层管理者、中层管理者、基层主管和一般员工等细项指标；

该指标反映员工培训受众面。
HR内部管理指标释义

人均培训学时数=总培训时数/员工期初期末平均人数；
该指标反映公司对员工培训的关注程度。
HR内部管理指标释义

人均培训费用=培训总费用/员工总人数；
该指标反映公司在培训方面的投入程度；
HR内部管理指标释义

员工流失率=员工离职数/员工期初期末平均人数；
该指标需要有一个合适的值，可与行业水平进行比较。一般情况是制造业年流失率为5%，流通业20%，IT业30%左右；
指标应用

以上指标可与公司历史同期水平相比较；
与同行业类似的公司相比较；
与公司制定的指标值相比较。


模拟外包量化HR价值
有形部分
外包给人事服务中心-人事档案、社会保险；
外包给培训公司-培训需求分析、设计培训课程、培训实施；
外包给招聘公司-人员甑选；
外包给咨询公司-薪酬福利方案、考核方案设计；

按以上服务项目的市场价格来计HR的价值。
模拟外包量化HR价值
无形部分
损失的机会成本
企业文化建设；
员工关系；
内部协调；
制度化建设。

HR价值=有形部分价值+无形部分价值
案例解析
例如：某公司原来通过猎头公司、人才网站外包的形式进行招聘，其比例分别是40%与60%。猎头公司按招聘人员的月工资的三倍收取，所招聘人员的月工资平均为6000元/人，网站招聘每人的费用为4000元。目前公司聘请了一个招聘经理，准备实行自主招聘，招聘部门的月薪为8000元/月，每年公司付出的培训费用及福利等为6000元，其中自主招聘每人的广告费用为500元；公司每年必须至少招聘多少名员工才能达到盈亏平衡。


计算：8000*12+6000+1000*X=6000*3*0.4*X+4000*0.6*X

X=？
HR成本
人力资源取得成本；
人力资源使用成本；
人力资源开发成本；
人力资源流失成本；
劳动关系管理成本。
人力资源取得成本
招聘发生的费用
其中包括：广告费用、中介费用、工作人
员工资、差旅费用、场地费用等；
人力资源使用成本
员工的工资福利；
各种补贴；
社会保险；
人力资源开发成本
员工培训费用
员工流失成本
机会成本（效率低下、工作延误、关键资源转移 ）；
招聘成本；
培训成本；
对策：
1、劳动合同违约金数字化；
2、签定保密协议及竞业避止协议；
3、签定培训协议（培训支出与服务期限，
培训后延长服务年限，培训费用票据等）。
员工价值生命周期
人员流动的成本分析举例
劳动关系的成本
劳动诉讼方面
律师费用；
赔偿员工损失；
支付25%--50%的经济补偿；
所欠的工资报酬；
经济补偿之和的赔偿金；
企业形象受损；
员工士气的影响。
HR量化报表
HR量化报表
HR财务报表；
HR内部运营报表；
HR成本报表；

报表内容：指标、指标值、本期数、上期数、指标分析；
透过财务观点看量化HR
招聘成本和发展成本转化为资产；
如何实现会计方程式的平衡；
人力资源会计方程式：
资产=财务负债+财务资本权益+人力负债+人力资本权益

人力资产不是长期投资，而是类似于商誉的无形资产。
重要结论
出色的人力资源措施是财务表现的重要预测指标；
人力资源可以量化，人力资源指数高的公司股东汇报率是低的3倍；
HR措施对股东的贡献有大有小，注重产生价值的措施；

问题讨论QNA？

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