绩效目标管理(ppt)
课程目标
解决方案：
通过完整的介绍绩效目标管理的理论与方法，协助企业落实绩效目标管理，达成预定目标，员工充满活力，充分发挥潜力，提升经营绩效。
熟悉绩效目标管理的精髓及工作流程，根据本企业特点引进、实施绩效绩效目标管理；
绩效目标管理的核心意义
通过设定目标和制定绩效考核制度对整个组织的行为进行控制，从这个意义上讲，那就不光是设定目标，而是要使整个组织把各种资源调动起来，围绕目标往前走，这就需要不断对工作进行追踪。如果发生了偏离，通过工作追踪及时把这个偏离的情况进行评估，然后把这个信息进行反馈，并采取一定的措施，保证我们的目标能够按照原来的设定实现。
绩效目标管理 是经理人技能提升的主要内容。 是企业经营管理中最有效的基础管理手段之一。
管理大师德鲁克曾说：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。
绩效目标管理与团队精神
　　 拿破仑曾经说过：“一个不想当元帅的士兵不是一个好士兵。
”士兵有雄心壮志，有非常高的自我期望当然是好事。但是一个总想着当元帅的士兵，却未必是连长需要的部下。在企业中，自我期望过高的员工，通常很难融入团队，也不能充分施展才能。
　　 我们常听到老总们开会时会要求下属们“各司其职、各尽所能”。可是如果员工、经理人不清楚自己的目标，怎么能司其职、尽其能呢？
“三个石匠的寓言” 与组织目标
目标分析： 　
我们用“自我期望”、“自我启发”和“自我发展”三个指标来衡量这三个石匠：
第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此人缺乏自我启发的自觉和自我发展的动力。
第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此人很可能是个特立独行、“笑傲江湖”式的人物。
第三个石匠的目标才真正与工程目标、团队目标高度吻合，他的自我启发意愿与自我发展行为才会与组织目标的追求形成和谐的合力。
对结果考核，是绩效目标管理吗？
绩效目标管理的原理

人们普遍有个共识，一说要进行绩效考核，被考核者肯定会注意绩效，因为谁都不想自己的绩效被评得低，这就是绩效考核对绩效的牵引作用。
实际上制订考核内容，被考核者就会做好这些内容的工作；制订考核制度，被考核者就会受考核制度的引导，在制度规定下做好绩效，这就是考核对绩效提高做出贡献的原理。这也是我们为什么从考核入手来研究绩效目标管理、促进绩效和目标实现的原因。
绩效目标管理的优点
可以促进完成目标
设定目标时就已下定了决心要完成它，一般目标确定就意味着能够完成。
激发自我动力
　 激发工作者的热情，发挥其最大潜力。
促进上下级沟通
　 目标设定、目标过程管理、目标评估中都有大量的上下级沟通，因此它
创造了沟通机会，也促进了沟通。
充分自我控制
　 目标管理需要上级放权，下级自我决定完成方法，因此锻炼工作者的自
我掌控工作的能力。
建立系统目标
确定目标是上下级一起进行的，整个企业一级一级设立目标，即建立了
企业的目标体系。
有目标的人会想方法 没有目标的人就会找借口
不是你影响别人，就是别人影响你；
不是你控制自己的命运，就是被别人控制
职业经理人要有自己的目标， 有了明确的目标，才能去影响客户和下属，才能去控制客户和下属，从而完成工作任务。在这个过程中，才知道什么人是帮助你实现目标的“好人”，什么人是浪费你时间的“恶人”。
绩效目标管理流程
确定目标的SMART原则
目标的SMART原则 ：
Specific，具体的，目标必须尽可能具体，缩小范围；
Measurable，可衡量的，目标达到与否尽可能有可衡量标准和尺度；
Attainable，可达到的，目标设定必须是通过努力可达到；
Relevant，相关的，尽可能体现其客观要求与其他任务的关联性；
Time-able，以时间为基础的，计划目标的完成程度必须与时间相关联。
确定目标和绩效考核制度 必须是上下级员工一致认同
绩效目标管理要求上下级一起确定目标。整个企业一级一级设立目标，即建立企业的目标体系。
同时制定一套够公平、公正，而且要简单可以操作即职员普遍接受的评价方法。
目标必须是上下级员工一致认同的
目标越少越好，最好存在于一项完整的工作任务中。
将工作努力集中在一件事情上，便于完成目标。
　 让目标集中，这样可以集中精力，解决一个完整的事，哪怕这个目标再进行多项分解。
实施绩效目标管理应注意的问题
绩效目标管理与人力资源管理
职务描述 ----绩效目标管理的基础
如何找出偷懒的猴子？ ----目标绩效考核问题
　　猴王想出了几种评价手段：
按照是否勤劳、带回食物的多少或者是两个猴子一组对比来评价。但有问题。
如果按照是否勤劳进行评价，很难操作。猴王不可能天天看着每只猴子，这就导致善于在猴王面前表现自己的猴子被选中，而这将严重打击真正辛勤劳动的猴子们的积极性。如果让猴群内互相评价，也存在很多问题，互相评价的结果可能导致猴子们互相照顾，谁也不公正地评价谁；或者互相提意见，影响团结，起不到评价的目的。
　　 如果按照带回食物的数量来评价，可能会出更多的问题：因为猴子有分工，不是所有猴子都要去寻找食物；　　
如果两个猴子一组互相比较来进行评价一样会出问题，因为除了猴王对很多猴子不了解之外，这样评价的工作量非常大，并且不同工种的猴子之间如何比较呢？
　　不评价可以吗？干得好的猴子和干得差的待遇都一样，这不是鼓励后进吗？
谈目标绩效，一定要谈条件约束

绩效目标管理就是设定目标，关注结果。但每一个目标的实现都要有一个过程，需要很多资源和条件。
因此，制定目标实施方案，确认目标责任时，要预测分析可能碰到的问题，以及完成目标所需的资源，并列出实现目标所需的技能和授权。　
防止目标滞留在中层不往下分解
业绩型目标管理
开发个人能力型目标管理
绩效目标管理要体现充分授权
“用人不疑，疑人不用”，充分体现绩效目标管理的精髓。
职业经理人： ---- 组织实施目标过程要适时支持
在达成目标的路上，放任自己，就一定会有别人在抱怨和怨恨。
谢谢大家！
绩效目标管理(ppt)