现代企业后家族管理的实证研究(ppt)
现代企业后家族管理的实证研究
摘要
本文通过对我国现代企业的家族式管理的调查资料的深入分析，比较了家族人员与外聘人员的控制度和忠心度，分析了企业行为选择及其矛盾，尤其对血缘关系作为内部监测机制的质疑，以及外部监测机制的方式及其矛盾。然后分析了家族管理对职员的影响程度；并指出家族管理并非一定向非家族管理转变。最后得出了现代企业的后家族管理并不只是权宜之计，而必将发展成为现代企业的新型的管理模式的结论。
关键词：家族企业 后家族管理 管理行为 实证
研究背景
随着经济改革进程继续，中国出现了越来越多的家族式企业。通过调研发现家族企业是企业发展的开端，且并不随企业发展而消亡；不论在发达国家还是发展中国家都具有强大的生命力。据课题组的调研报告和专家们的研究可知，今日中国的私营企业，普遍采用家族拥有的形式，管理上采用家族制管理。更深入地研究发现，不仅私营企业普遍存在家族管理，其它类型的企业，如乡镇企业、集体企业、合伙企业、股份合作企业以及民营承包企业等也采用家族管理的方式。
研究背景
家族企业发展到今天，已不是简单意义上的手工作坊的概念了，具有了新的特征。家族管理必然与家族企业分体，与科学的管理方式的融合形成独特的后家族管理的模式。
一般的观点认为家族企业是落后的企业形式，家族管理是落后的管理方式，国内外对家族企业和家族管理也缺乏深入研究。随着家族企业和家族管理的独特性受到重视，企业界和学术界在近几年也开始了注意和研究家族企业和家族管理。

研究现状 －－国外部分
家族制作为一种重要的企业管理制度，不仅历史悠久，而且广泛存在。不仅存在于中国，而且广泛存在于世界各地。对家族制进行研究的主要有人类学家、社会学家、经济学家和管理学家等。
克林·盖尔西克所著的《家族企业的繁衍》利用三环模式把家族企业系统表示成三个独立而又交叉的子系统，并认为家族企业的任何个体，都能被放置在相互交叉构成的七个区域中的某一环里，并可以反映任何家庭系统的特殊面貌。

研究现状 －－国外部分
1997年7月美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院正式成立了“全球华人企业研究中心”，最近的研究结论指出：华人企业与其它任何国家的企业一样，创业者在创办企业之初，都有浓厚的家族经营色彩，这时候企业的所有权和经营权通常都是合一的；尽管这种方式有众多的局限性，但这种两权合一的方式确实具有独特的优势。

国外经济学家研究四个层次

第一层次是基础的理论性研究。
例如Wayne H. Stewart JR. & Warren E. Watson & Joann C. Carland & James W. Carland（1998）通过调查分析和描述了企业家潜在的心理倾向——成就动机、冒险偏好以及创新精神。
国外经济学家研究四个层次
Brian F. Smith & Ben Amoako-Adu（1999）也通过问卷调查了加拿大家族企业的124例管理继承的直接和长期影响，发现虽然股票价格在家族继承者被任命的前后三天之内会下降3.2%，但是它的原因却不是否定家族管理模式，而是股东对家族继承者管理能力的信心问题。
Donald Getz & Jack Carlsen（2000）也是通过调查问卷的方式对澳大利亚西部乡村地区的家族控制的旅游和医疗企业进行了研究，揭示了家族企业的开创、经营、家族、气质与目标的关系。

国外经济学家研究四个层次
第二层次是从考察经济绩效的角度研究。
研究发现，家族企业比相同规模、相同产业和相同管理权的非家族企业更有效率，以及后代控制的企业比创立者控制的企业更有效率等。本层次的研究是家族制研究的重要内容，但是它已不是最近的研究热点，而现在学者主要集中在以下两个层次的研究。
国外经济学家研究四个层次
第三层次是治理结构的角度研究其管理模式
Stijn Claessens & Simeon Djankov & Larry H.P. Lang（2000）研究了9个亚洲国家2980个企业的所有权与控制权分离的情况。发现超过2/3的企业由单一的股东控制，所有权与控制权的分离很少，大约60%的企业的高层管理者是家族人员。
国外经济学家研究四个层次
Claudio A. Romano & George A. Tanewski & Kosmas X. Smyrnios（2000）研究了家族企业的资本结构与金融决策的影响因素。
Charles J.P. Chen & Bikki Jaggi（2000）研究指出，家族企业里非执行独立董事占董事会的比例与金融披露的关系很弱，独立董事的作用非常有限等。
Mette Lausten（2002）则以Danish为例研究了CEO的替换与公司行为的影响，发现家族企业里CEO的替换与公司行为的关系比公众企业更强。
国外经济学家研究四个层次
第四层次是集中在外部影响
这里主要是外界的法制环境对家族管理选择的影响。
Bebchuk（1999）指出法制力量的软弱导致所有权分散结构的不稳定。
Burkart & Panunzi（2001）and Shleifer & Wolfenzon（2002）分析了股东的法律保护对最优的所有权结构的影响。
Burkart & Panunzi（2001）则研究了法律与外部所有权集中度的关系。
国外经济学家研究四个层次
Shleifer & Wolfenzon（2002）分析了法律保护和内部结构的关系。
而Mike Burkart & Fausto Panunzi & Andrei Shleifer（2002）则建立了一个数学模型分析法制环境的强弱与家族控制权的接替，指出能成功地限制侵权的法制环境下，职业经理人管理企业是均衡的结果；而当法制环境处于中间状态时，均衡结果是将管理移交给职业经理人，而家族控制较大的股份以监督经理人；在那些没有保护功能的法制下，家族企业代代相传是Nash均衡
国外经济学家研究四个层次的小结
分析发现，全球学者尽管已经将对家族制的研究推进到了定量分析家族制存在依据的高度，且这些模型为理解家族企业提供了一些思路，但是笔者不能接受的是，他们假定管理模式的选择只发生在世代交替时期，以及假定家族人员的管理水平一定低于职业经理人，而且也没有论文和专著详细地、系统地阐述家族制企业的性质。
研究现状 －－国内部分
国内学者对中国家族制的研究也很充分，例如“中国私有企业主阶层研究”课题组，发表了题为《我国私有企业的经营状况与私有企业主的群体特征》，以大量的篇幅罗列了我国私营企业的产值、人员状况、分布领域、资金状况和发展前景，从宏观经济研究的角度论述了我国私营企业在国民经济中的地位和作用，提到家族管理普遍存在。然而并没有对家族企业和家族管理进行研究。
国内研究的主要代表
周其仁所作的《农村变革与中国发展》研究，认识到家族管理的学术与实践意义，并指出“家庭这个古老的组织形式，在今天和明天的中国社会主义农业的发展中，正在并将继续焕发出它所容纳的全部活力”。
但是，他却没有把他的研究延伸到对家族制与企业组织的研究上。
国内研究的主要代表
何梦笔与陈吉元主持研究的大型项目“中国乡镇企业的领导与决策：文化和经济转变模式”对家族规则和现代的商业规则的包容问题做了很有价值的探讨④，但是，相关的研究，尤其是对家族管理的行为模式研究却没有开展。
国内研究的主要代表
谢健在《家族企业的制度安排》一文中，阐述了在家族企业家在做出内在产权制度变迁决策时，考虑的一个十分关键因素是企业家贡献。企业家贡献不仅取决于企业家才能的大小，还取决于企业家才能的发挥程度。企业家才能的发挥程度与企业家的工作态度和信用水平有关。就企业家才能而言，民营企业的创业企业家的创新才能较高，经营管理才能较为逊色；而职业经理由于缺乏经验创新才能往往不高，但企业经营管理才能较高。
国内研究的主要代表
职业经理对企业的贡献一方面取决于他的专业才能，另一方面取决于他的工作积极性、职业责任感和信用水平。由于我国职业经济市场发育不完善，职业经理缺乏责任心，到的低下，使企业存在巨大的委托风险，因此，我国家族企业做大后仍以家族成员作为管理者

国内研究的主要代表
茅以宁《在家族制度的下一步中》认为，即使是WTO促使中国打开了国门，最终可以与国外企业相抗衡的只能是出身本土的家族企业。他在文中强调了外部环境促进并压迫家族企业的发展。首先由于我国的社会环境上的一些弊病，促使只能在家族管理条件下企业才能茁壮成长；其次，一些洋MBA能否适应我国的现实，很快融入到我们的市场中来，是一个不小障碍，外国企业的虎视眈眈，也让我们的家族企业面临巨大的挑战。但家族企业的下一步永远是在他们自己的手中握着。
国内研究的主要代表
汤美方在《试论家族企业的制度创新》中认为，家族企业有很多优势，其内部的凝聚力、信任机制和共同的文化环境是非家族机制不可以比的。因此可以说，创业必须靠家族机制。
家族企业直接把中国传统家族制度和伦理道德资源结合起来，降低了企业管理的制度成本，这在民营企业的原始积累阶段起着至关重要的作用。正是因为家族企业的管理模式有它不可替代的作用，因此要一概否定它是不正确的，再加上外部环境的不成熟和民营企业自身发展的局限性，企业的家族式管理还将再相当长的时期那存在。
国内研究的主要代表
霍晓荣在《如何看待我国的家族企业》中指出，因为家族企业具有明晰的产权，明确的领导核心，具有子承父业的接管制度，以及人员之间强调忠诚与信用。这些特点，使得我国的家族企业在运行时可以节约管理成本，可以减少企业的心理契约成本。这些优点使得企业具有强烈的扩张的张力。
国内研究的相关学术活动
我国学者在上海成功地举办了“民营企业与上海——2000年民营企业高级论坛”研讨会，会议上，关于民营企业的管理方式成为众多民营企业家、专家学者关注的焦点。
我国著名的经济学家戴园晨表示，对于许多小型民营企业来说，家族式管理仍然很管用。但也指出，家族式管理必须提高经营管理、产品开发的决策水平。
国内研究的效果的小结
国内学者和国内举办研讨会要点中没有涉及家族企业和家族管理的管理模式进行机理性和组织行为研究很显然。
而且以问卷调查和访谈形式进行研究的学者很少，而汕头大学的储小平教授做了这方面的尝试，并综述了家族制的社会学和经济学特征，但是，对机理和行为选择的研究却很缺乏。
本文研究方法
根据国内研究现状出发，笔者选取了国内还没从事根据问卷调查来探求家族管理的机理和行为选择
为此，笔者在2000年3月，经过了近半年的访谈和问卷，其中共发放120份问卷，回收120份，回收率为100%；有效问卷114份，有效率为95%。笔者主要采用与被调查者通过面对面交流后，及时发放且及时回收的方式进行。
研究方法的具体操作
本问卷采用了开放式和封闭式相结合的模式，共设计了29个问题，问题的回答率高达98%。广泛涉及机械、化工、医药、电子、纺织、生物工程、商业、广告、装饰、服务、加工、建筑、食品、贸易、报社等16个领域，涉及企业的公司经理、董事、分公司领导、部门领导、会计等人员，并对大、中、小型企业，以及国有企业、集体企业、私人企业和股份公司等进行了调查研究。
本文的目标
本文则试图通过调查问卷的行为和特征的分析，对现代企业的后家族管理进行实证研究。
笔者用调查报告的方式分析了家族企业与家族管理存在的中国式原因，并指出现代企业的家族管理已经不再是简单的家庭管理或者家族人员的管理，而具有新的概念，即家族管理与科学的管理方式的融合，产生的后家族管理的新型模式。
实证研究对象
首先是家族企业中家族人员的比重
如表1所示，有73.08%的企业中家族人员与全体职员比率占20%以下；而家族人数比率处于20-40%的企业占13.46%；40-60%的企业占9.53%； 80%以上的企业仅仅只有3.84%。
对家族企业中家族人员的比重的分析
决定企业的家族人员在企业的地位和作用有两个方面。
一是家族人员在企业的人数比率；
二是家族人员在企业的职务、工作岗位、权力及其影响力等等。尤其是后者往往起着关键作用。但是本课题选择了人数比率，至于其它方面将在后续研究中体现。当然，仅仅从家族人数比率并不能判断企业采取的是否为家族管理的形式。
对家族企业中家族人员的比重的分析
理论与实践证明，判断企业是否为家族管理的基本依据只能是家族人员是否控制了决策权。
例如李建立在《家族企业权杖交接策略》中指出，只要家族在企业经营时占有一定程度的股份，足以达到控制企业的目的，只要家族家庭愿意 ，他的成员都可以在企业中做管理或经营的工作，这样的企业可以认为是家族企业。
对家族企业中家族人员的比重的分析
实际上，我国大多数企业属于家族企业，约占90％，沿海经济发达地区的占有量更高。因为家族企业有其独特的优势，一是决策速度比较快，一旦家族的代理人做出决定，企业就可以立刻付诸实践；企业管理成本低，生活和与工作上身份的重合，使得成员之间的关系比较容易沟通。

为何从人员数引到控制力问题
首先是因为，这个问题关系企业家精神能否广泛传播。在我国现阶段，企业家精神还不是广为接受的，大部分地区有关企业家的成就动机、冒险偏好和创新精神不足。因此，对于经济发展还有巨大拓展空间的中国而言，促进企业家精神是一项很重要的社会责任。
为何从人员数引到控制力问题
如果没有对企业绝对的控制力，在我国这样的社会，很难促进企业家精神的发育成长，企业家精神的广为发展也就无从谈起，最终妨碍的只能是我国的经济发展。
其次是因为强调对企业的控制力，一定程度上可以缓解产权争端等等的发生。

为何从人员数引到控制力问题
众所周知，我国现阶段占有一定比例的国有企业不能健康强势的发展，关键没有明晰的产权，比较而言产权的明晰正是我们家族企业自己的特色，有了对企业的控制力，其产权也就很明晰，企业主知道自己在作什么，为谁做，这才成就了个体私有企业今天三分天下有其二的局面。也就是说，如果家族企业失去了对企业的控制力，也就失去了自身的特点和生存发展的先天优势。
为何从人员数引到控制力问题
最后，在我国随着家族企业重视子女培养，社会对现代企业管理方式认同感的增加，企业文化的普遍提倡，家族企业主对企业的控制力垄断实际上已成为人们普遍可以接受的一种社会现象。
为什么家庭继承人制度影响控制力
这里要指出的是家族继承过程中的也存在者竞争，而不是某些人悲观的认为的继承家族企业的都是扶不起的“阿斗”，一是可以作为企业继承人的人员之间的竞争，一个企业主特别是我国家族企业的创业者，大多有个大的家庭关系，企业主希望通过对家族成员进行精英教育，保障企业的长生不衰，在精英教育的过程中，企业主对可以作为自己的继承人候选者有充分的时间考察，因此现阶段我国一些著名企业的二代主甚至有超过其父辈的情形发生；
为什么家庭继承人制度影响控制力
二是不同家族继承者之间有一定的竞争，因为随着我国经济发展和社会多元化的出现，不同企业之间的融合和竞争趋势出现了，可能今天你是一个纺织业的企业主，明天你很可能去弄房地产生意，也就是说产业链上的企业继承人之间以及产业链之间的继承人之间也存在竞争。
为什么家庭继承人制度影响控制力
所以，继承企业早已不拘泥在纯粹的遗产的继承，是控制力、成就动机、冒险偏好、创新精神的继承与发扬。所以家族企业可以通过花精力培植企业的继承人上达到对企业的控制力的延续。
家族人员控制与管理的心理实证研究
尽管聘用家族人员的目的主要有“控制公司的财务成果不受威胁”（选答频率24.62%）、“业绩会更好”（选答频率为24.62%）、“让其有份工作”（选答频率为21.54%）和“碍于情面”（选答频率为19.37%）⑥。但是，本课题在调查问卷中，设计了一个题目，以了解家族人员与外聘人员的忠心和控制程度，如表2所示。
家族人员控制与管理的心理实证研究
表2 家族人员与外聘人员的控制度和忠心度比较
对心理实证的数据分析
79.3%的人认为家族人员并不一定比外聘人员更忠心；有63.16%的人认为家族人员并不一定比外聘人员更容易控制。对忠心度问题持肯定倾向的选答频率为10.35%；否定回答的频率也为10.35%。而对控制度的否定回答频率为28.07%，还大于对肯定的回答频率8.77%。
现代企业的家族人员控制与管理的心理
由此表明，尽管人们选择家族人员来控制公司的财务成果，但还是普遍认为家族人员并不比外聘员工更易控制。只是由于家族人员比较容易建立共同利益和目标，比较容易进行合作；同时，家族企业的性质能保证企业领导的权威，有较强的凝聚力。
心理实证结果的原因小结
当然我们分析现实生活中的家族企业中，也要分几个层次上来具体看待。
对于一些处于正在创业阶段的中小企业，由于企业发展本身的不确定性以及为了更好的达到企业凝聚力的产生，进而促进企业自身的发展壮大，企业宁愿牺牲自身的一些利益，诸如家族成员效率低，专业化程度低，来保证企业内在环境的稳定和企业可以劲往一处使，用来减少因企业的人员制度重新分配而产生不必要的风险。
心理实证结果的原因小结
而对于一些创业有期的企业来说，企业更多的可能是精简机构，增加效用，从每一分投资的钱上赚取更多的利润，因此，企业主对与家族人员参与企业的管理差生的低效率和人情债，往往有很大的不满。不过因为社会风气以及传统观念的限制，民间肯定“共患难，同富贵”的精神信念长久信念，导致家族企业在企业重要的选择期受到局限。
心理实证结果的原因小结
另外，对于中小企业来说，采用新体制，对于企业主自身来说其实是一种冒险行为，因为企业主自身对于外界优势的认识水平，利用本领是一个未知数。而采用现有人员培植方式对于经历创业阶段的企业主来说，可能是避免风险的最好手段。因此早就了今天我们企业明明知道任用家族人员存在很多问题，却不得不用家族成员这样一个“既可爱、又可怜”的局面。
对职员违法行为处理的选择及其矛盾实证研究
本课题在问卷中设计了一个题目，以了解当企业的高级职员出现严重违法犯罪现象时所做的行为选择，其结果如表3所示。

对企业选择及矛盾实证数据分析
可见，有91.49%的人会交给司法机关，而76.67%的人会全企业通报。83.8%的人会降职、撤职留用。尽管，我们在案例研究过程中发现有个别企业对本企业的高级职员犯罪问题是严格保密的，但是，76%的人认为企业不应该对职员的犯罪现象严格保密。据研究可知95.93%的企业认为可以在企业内部建立对职员的违法舞弊征兆的监测机制⑦
建立上述机制的方式进行的问卷情况
处于第一位的是“严格的奖罚分明机制”和“专门监督机构”回答频率都为37.5%;
建立上述机制的方式进行的问卷情况
其次是“职工自身的道德”， 回答频率为17.86%。值得说明的是，认为“血缘关系”可以作为监测机制的只有1.79%，表明人们并不认同家族人员能比其它人员更加可靠。但是，严格的奖罚分明制度和专门监督机构却不是近期能在管理过程中解决的，况且，也不能在短期内期望于职工自身素质的提高，依靠自身道德解决，这也形成了内部监测机制的矛盾。

对职员违法行为选择及其矛盾实证研究
同时，本课题对外部监测机制的方式也进行了提问，如表5所示，75.61%的人认为，必须依靠国家法律的完善来解决在企业外部建立对职员违法舞弊征兆的监测机制的问题。这也说明企业的行为选择的矛盾。尽管我国法律不健全，有法不依，执法不严等，但是企业界仍然期望于国家的法律来规范企业的正常运行。
外部监测机制的方式也进行了提问
企业选择处理方式的讨论
是靠家庭的血缘关系还是靠法律手段来对企业的员工的违法舞弊现象进行监测，这可以从选用方式的成本来评价。一般对于企业来说，形象问题是企业对待员工违法舞弊现象处理活动是必须要考虑的，如果用血缘关系的人员来监测企业员工，出现问题，容易造成对企业形象的损害，企业员工会以为他们的老板是针对他们的，导致企业的生产关系有某种微妙的变化，让企业的员工与企业的管理者自然而然有了分派的产生，甚至有时会产生敌对状态，这对企业的发展当然不利
企业选择处理方式的讨论
倘若用法律手段，在我国国情条件下，成本也是昂贵的，首先是司法机制不是很完全，而且司法程序极其繁琐，某些方面的法律还是很不完善，所以经常看到过年时特别时一些私企经常会产生司法纠纷，这是因为本身家族企业在平时就不是很重视法律的效果，没有按正常的法律程序办事。其次，我们经常看到情况是企业出现事情才想到法律，没有一个法律机制来做缓冲，比如签订一些有法律意义的合同等等。
企业选择处理方式的讨论
因此，现阶段基本上比较符合实际的做法是在家族监测的基础上，适当引进司法手段，让企业的某些行为法律化，程序化，这样可以减少企业的监测成本，因为对于企业来说无论是靠血缘关系监测，还是靠法律手段来解决事后问题，如果发生纠纷，对企业都是一种伤害。
对家族管理的影响问卷情况
本课题设计了一个题目，以了解家族管理对职员的影响，如表6所示。
对家族管理的影响的数据分析
45.28%的人认为这种影响是不一定的；对其持肯定回答的只有30.19%。说明家族管理并不一定对雇员产生消极情绪的影响。然而本课题在开放式的问及家族管理的优势和缺点时，78%的人认为家族管理不能有效地使用人才资源且容易造成职能岗位垄断，不易发现非家族优秀人才，并很容易忽视非家族人员对企业的贡献以及他们的才能的充分发挥。而且由于家族人员的特殊身份，容易造成角色冲突。家族人员会利用自己的家族身份压制非家族人员的业务发展并有可能形成多头指挥等等。
对家族管理影响的相关论述
张书军在《对家族化合伙创业企业治理特征的简单分析》中，先分析了家族化合伙企业的特征：一是由于创业者面临自有资金的缺乏，而出现了由出资人组成的企业家群体来管理企业的现象，实行了家族化合伙企业所有权和控制权的联合；二是作为对市场调节能力不强、缔结长期整体和约条件缺乏及信息不完备等多种市场不完备因素的一种反应，并保障所有权联合控制权联合的机会主义行为，家族化合伙企业建立在高度个人信任的基础上，且企业中普遍存在非对等义务。
对家族管理影响的相关论述
张苗荧、何向荣等在《温州民营企业家族治理的利弊分析与变革》中分析了传统的温州企业，大多数采用家族治理机制。家族治理具有可减少代理成本，降低决策成本和协调成本的优势，这在企业创办之初，为企业的继续生存赢得了发展空间，然而随着时间的推移，三缘包括亲缘、地缘、血缘关系成了困扰温州模式的最大问题。
对家族管理影响的相关论述
由于我国现阶段，市场调节能力不强、缔结长期整体和约条件缺乏及信息不完备等多种市场不完备因素，社会上制度缺乏信任、现有法律对交易可靠性缺乏充足支持。在这种情况下，人们难以通过社会交往建立相对可靠的关系，难以保障所有权联合和控制权联合中的机会主义行为，因此只能在个人信任的基础上建立家族化合伙企业，而不是契约企业。
对家族管理影响的相关论述
出现的产权的障碍：企业的资金来源局限在家族范围之内，限制了企业所能筹集到的资金数量，难以达到规模经济要求，且家族制容易导致内部产权的不明晰；家族制企业的激励约束机制软化，容易导致企业战略决策失误：经营战略完全取决于创办者的个人喜好，决策的非理性、目标的非经济性、执行过程的随意性，再加上有效监督的缺乏，严重影响了企业经营决策的科学性和和合理性。

人员结构与管理结构的作用机制
首先是家族对家族企业的影响
（1）、可减少代理成本。
（2）、所有者兼经营者可更随意的决定解决某一问题，而不需向家人多作解释，可减低决策成本。建立在血缘、亲缘和姻缘关系基础上的家族成员更容易和能够为了家族利益而相互配合、团结奋斗，因此在企业内部形成了较强的凝聚力，可以降低协调成本。

人员结构与管理结构的作用机制
（3）、家族制导致产权的障碍：企业的资金来源局限在家族范围之内，限制了企业所能筹集到的资金数量，难以达到规模经济要求，且家族制容易导致内部产权的不明晰。
（4）、家族制企业的激励约束机制软化，容易导致企业战略决策失误：经营战略完全取决于创办者的个人喜好，决策的非理性、目标的非经济性、执行过程的随意性，再加上有效监督的缺乏，严重影响了企业经营决策的科学性和和合理性
人员结构与管理结构的作用机制
其次是管理结构也会反过来影响家族人员及其家族人员的培养和成长。
这是因为家族管理结构需要一个关系和谐的家庭作为后盾，难以想象一个关系不融洽的家庭可以有一个经营好一个企业的共同愿望，家族式的管理结构还要求家庭成员有比较明确的分工，让每个担负自己的胜任的职务。家族式企业管理可以给家族员工更多的关爱，以及实现自身价值很好的平台。
人员结构与管理结构的作用机制
因为家庭是一个特别的集体，它里面充满着温馨的爱的精神，还有道德的因素，引入企业管理的结构后，会冲淡一些爱的观念，同时，也让家庭的关系更加实际化，理性化。因此，家族成员可以直接从事生产经营活动而无须担心自己在企业中的地位及与企业其他人员的关系――已经包含在家庭关系中了。而企业也因为家庭关系介入企业的管理可以随时改变自身经营的方向，而不必计较结构调整的成本；
人员结构与管理结构的作用机制
总之，家庭作为经济单位，有着强大家庭凝聚力和企业所难以亟及的爱的精神，可以劲往一处使，集中力量做事等等。正是这些以家庭为单位的企业发展之后，伴随着企业的发展，家庭也随之的发展，家庭发展进而促进企业的发展，两者相辅相成，最终形成有强烈家族背景的企业和有企业框架的家族人员关系。
家族管理与非家族管理的转变问卷
本课题设计了两个题目，以了解企业界对家族管理与非家族管理相互转变的可能性的认同。结果如表7所示。
表7 家族管理与非家族管理的转变的认同
对上述数据的分析
显然，对家族管理必然向非家族管理的转变的肯定回答为61.82%，而对其的否定回答为7.27%；认为企业由非家族向家族管理转变是必然的，仅有5.45%；对其否定回答的频率为49.09%。同时，还有相当多的人（分别占23.64%和32.73%）认为这种家族管理与非家族管理的相互转变并非是必然的。
对上述数据的分析
在实际调研中也发现，企业的运作模式不是简单的沿家族管理向非家族管理转变这条路径运行的，而是呈现出复杂多变的情景。众多的研究发现，家族企业的存在是任何经济结构中不可缺少的甚至是必然应有的内容。因此，家族管理就能够也应该存在于现代企业中。
不同视角下的制度转变观点
从企业家精神层面上来说，经济学家在讨论企业及企业问题往往局限于现有的某种模式，而不像企业家那样自由思考，否则有企业家精神的就是我们在做学问的经济学家了。某些经济学家倾向是将家族管理尽快转向非家族管理，是因为他们研究固定思路阻碍了他们的想法。可企业家们在经营自己企业的时候，更多的是考虑企业的得失，而不是形式，实际上，当今世界各个国家的家族企业以不同模式存在，数量上有占有绝对优势，这说明了家族管理的生命力，所以大多数企业宁愿选择家族式的管理。
不同视角下的制度转变观点
实际上，即使是经济学家称道的现代企业，大多数是家族企业管理的变种，我们不能把这种变换模式的家族式管理与家族式管理彻底分开，如传媒大王默克多的管理方式仍然是通过培养自己的子女来达到对企业的控制，韩国的三星，现代等几大企业也都是家族式管理变种的典范。这些家族企业控制上的一个最明显的特色――选择和自己的血缘关系的人员来经营企业，但企业仍然是现代意义上的企业，当企业到一定程度，更多的是实效，现代制度究竟是什么也众说纷纭，家族管理历史悠久不能说它就不适合现代企业的管理。
不同视角下的制度转变观点
另外如果我们一见到家族企业，不分青红皂白，就想对企业的管理模式指手画脚，我想对企业主的心理是很大的伤害，对我国而言，方兴未艾的企业家精神的成长，需要我们对家族企业的管理模式要以平常心来对待。可以说家族式管理存在问题，但不大，可以通过适当的方式来解决。当一个企业在外部压力的驱使下，盲目的追求企业制度的革新，对企业的发展是种巨大的伤害，这也违反了西方新制度经济学的观点。
不同视角下的制度转变观点
企业制度的建立主要是降低企业进行生产与交易的费用，而在我国现阶段，特别是中小企业数量众多的现状下，家族管理模式基本上是适合一般企业发展的需要的，而且对于企业本身来说，其发展过程也是递进的过程，而且制度变化可以通过企业其他方面的努力和技术创新等来替换企业管理模式上的变更作用，当然前提仍然式成本收益上的分析。因此，对于一些中小企业来说，让他们少经历一些制度变换的阵痛，对于其发展更是一剂良药，否则花费的制度变化的收益本身是个未知数不说，对于企业员工来说，企业的制度破坏让他们花更多的时间来适应新制度，对企业认可度也会产生变化。
基本结论
本论文在对家族管理的调查问卷的分析的基础上，具体分析了几大矛盾，尤其是家族人员并不比外聘人员更忠心、更易控制的情形下，依然选择家族人员来控制企业的财务成果免受威胁；在内部监测机制上，认为血缘关系并不能成为监测机制或者监控手段，但是依然选择家族人员来监测企业的运行状况，成为企业的隐型的监督机构，执行监督职能等。
基本结论
但是，企业如何解决这些矛盾，并能在企业中运行后家族管理的管理模式，发挥家族血缘关系作为一种资源的投入要素的功能，使其管理有效而合理，将在后续研究——《现代企业后家族管理的指标体系与方法研究》中详细阐述。
总之，通过对家族管理调查问卷的深入研究可知，现代企业的后家族管理并不只是权宜之计，而必将发展成为现代企业的新型的管理模式。但是无疑本文由于时间仓促，成文很粗糙，还需要不断的修改和完善。
谢谢观看！
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现代企业后家族管理的实证研究(ppt)