战略导向的HR管理及员工职业生涯管理(ppt)
战略导向的HR管理及员工职业生涯管理
本次培训主要内容
新经济时代的HR管理
基于战略的人力资源管理
员工职业生涯管理
职业生涯管理释义
职业生涯管理意义
个人职业生涯规划
员工职业生涯管理
如何帮助员工实现职业计划？

第一篇：新经济时代的HR管理
新经济时代的特征
HR管理—前台运行
HR管理新趋势
事务部门----策略伙伴
被动服从----主动变革
刻板机械----个性研究
解决问题----防止问题
改善状况----企业再生
短期导向----长期规划
HR管理者的新角色定位
HR管理—管理者的必修课

HR特性
生物、能动、时效、智力、再生、社会
国内企业HR管理现状
HR管理，直线经理的必修课
第二篇：基于战略的HR管理
核心人才队伍的建设
依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人才
企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺）
外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况
核心人才总量、结构与提升的系统规划
核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养开发规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划

第三篇：员工职业生涯管理
一、职业生涯规划释义
职业生涯：人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。
员工职业生涯管理：是指组织指导、协助员工制定职业发展计划，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗、辅导、提升发展等机会，使员工目标与组织发展目标相协调，促进员工职业生涯目标的实现的过程。

职业生涯发展的四阶段
影响职业生涯发展的因素
二、为什么要进行职业生涯规划？
职业规划之于员工
职业规划之于企业
三、个人职业生涯规划
识别自己的职业兴趣
霍兰德职业兴趣测试
识别自己的职业锚
技术职能型
管理能力型
自主独立型
创业型
安全型
服务型
挑战型
生活型
关于职业取向的几点说明
探索职业取向需要一定工作经验
职业取向因时而异
没有人只有一种职业取向
不论那种类型的人都能成为有价值员工
个人生涯规划步骤
目标
步骤：自我认识/使命/目标体系/导师/观念态度/资源整合/计划/实施
注意事项
树立正确心态；选择学习领域
善用学习渠道；采取有效方法
突破思考盲点
发掘你的核心“竞争能力”
人无我有
人有我优
人优我惠
人惠我迅
四、员工职业生涯管理
1、员工职业生涯管理前提
企业有明确发展方向、战略
以人为本的企业文化
管理者有推动生涯管理的愿望、技能和知识
有足够的发展通道和空间
雇员明确企业发展方向并愿意统合发展
员工职业生涯管理原则
利益相结合的原则
公平性原则
共同性原则
时间性原则
发展创新原则
全面评价与反馈原则
员工职业生涯发展阶梯
职业生涯阶梯的宽度
职业生涯阶梯的速度
职业生涯阶梯的长度
职业生涯阶梯模式
单阶梯模式
双阶梯模式
多阶梯模式
员工职业生涯管理内容
企业发展目标的宣传与教育
建立员工资料档案
为员工提供相关信息
设立员工职业生涯发展评估中心
采取 多种 措施，开辟职业通道
人力资源管理活动的配合
建立奖惩和升迁制度
加强员工的培训与教育
2、员工职业生涯管理办法
不同阶段员工职业生涯管理重点
职业探索期
职业立业期
职业中期
职业晚期
如何协助员工进行职业开发
分配给员工挑战习性工作，提供建立职业锚机会
帮助指导员工寻觅职业锚（写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、面谈、生活方式描述）
从收集的具体资料中，归纳一般结论
帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识到自己的一般形象
为员工建立职业锚通道
员工职业生涯管理操作流程
员工职业生涯管理中高层的角色
明确方向
提供支持
严格制度
创造环境
3、员工职业生涯规划注意事项
公司与雇员计划一致
不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在
教练责任重大
人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人
持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气
五、如何帮助员工实现职业计划?
避免现实的冲突
提供一个富有挑战性的最初工作
在招募时提供较为现实的未来工作展望
皮格马利翁效应
提供阶段性的工作轮换和职业通路
以职业发展为导向的工作绩效评价
公平竞争的机会
多样化激励
鼓励进行职业规划活动
结束语：

战略导向的HR管理及员工职业生涯管理(ppt)