企业劳动关系管理的要点、难点和弱点(ppt)
本讲涉及的主要内容
劳动争议的特点及启示
企业劳动关系构成体系及其弱点
劳动合同文本与协议的弱点
劳动合同期限的要点
试用期的难点
工时制度应用的要点
劳动合同终止的弱点
劳动合同解除的难点
劳动争议案“残局”破解
学员案例评析
劳动争议的特点及启示
统计显示
据劳动和社会保障部统计：
自1994年《劳动法》颁布至2003年6月，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件 98 万件。
劳动争议的特点
数量大，且增速加快（简化处理程序、重证据）
民营、外资企业增速快于国有企业（劳动监察的重点）
集体争议有加速趋势（国企改制、裁员、合资、并购、关闭）
企业败诉比例高于员工（保护弱者、举证倒置、工作基础差）
绝大部分争议处较低层次（无规则、违反规则、非真正的争议）
问题较集中（合同解除、经济补偿、社保、违约金、工资、工伤、保密）
劳动争议产生争议的原因

规章制度不健全
劳动合同书不完善
专项协议不健全
具体操作不规范
企业劳动关系构成体系及其“弱点”

企业规章制度(粗放) 集体协议

应当订立劳动合同而未订立,怎么办?
《北京市劳动合同规定》 北京市人民政府令 第91号
第二十三条 用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 法释(2001)14号
第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
劳动合同文本与协议的“弱点”
劳动合同 “文本 ”
《中华人民共和国劳动法》第十九条：
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
如何判断劳动合同文本的优劣:
有用性
严谨性
合法性


企业实际需要，决定合同文本形式至少分两类:：

1、一般员工的劳动合同文本
劳动合同文本只解决劳动关系存续问题。具体岗位由聘任制度解决（细至类别），工作内容、要求、薪酬等由职位说明及绩效管理来解决；劳动纪律等由企业规章制度解决


2、特定岗位的合同文本

劳动合同文本要解决关键劳动关系问题。劳动合同中明确约定具体岗位、要求、绩效目标、薪酬标准、关键纪律等，还包括不达标的处理。严格绩效考核标准及最低任职标准，严格试用考评。
劳动合同“附件”与“专项协议”
企业规章制度

劳动合同期限的“要点”

《中华人民共和国劳动法》第二十条：
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限 和
以完成一定的工作为期限。

固定期限劳动合同
合同期限是否有最短、最长限制
合同期限多长为好
是否要把终止日期一致化
无固定期限劳动合同
《中华人民共和国劳动法》第二十条：
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同
《北京市劳动合同规定》 北京市人民政府令 第91号
第十五条 有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同： （一）全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者； （二）复员、转业退伍军人初次分配工作的； （三）建设征地农转工人员初次分配工作的； （四）尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的; （五）国家和本市规定的其他情形。
无固定期限劳动合同的应对办法
为什么怕与职工签订无固定限期劳动合同？
签订无固定限期劳动合同真的对企业不利吗？

以完成一定的工作为期限的劳动合同

适用于一次性或季节性强的工作

明确合同终止条件（具体标志）
中外劳动合同期限构成比较
固定期限
无固定期限
以完成一定任务为期限
提示：
老板：
不要签劳动合同，也不上保险，就这么先用着！

这么做行吗？

1994年4月10日，西安某机械公司与职工詹某签订了为期4年的劳动合同。1998年4月10日合同期满，该公司未与其终止劳动合同，也未提出续订。1998年7月，公司发现与詹某订立的劳动合同期限已满，遂与詹某终止劳动合同。詹某不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，提出：我已在公司连续工作满10年，公司应该与我签订无固定期限劳动合同。
不签劳动合同而用人的实际后果
《北京市劳动合同规定》 北京市人民政府令 第91号
第二十三条 用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。
试用期的“难点”
试用期
《劳动法》第二十一条：
　劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

《上海市劳动合同条例》
2001年11月15日上海市第十一届人代会通过
第十三条 劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。


试 用 协 议
甲方：北京***有限公司 　　　乙方：*** 　　经过甲乙双方友好协商，就试用期间有关事项达成如下协议：
　　1．试用期起始日期为2004年4月5日，试用期为三个月；
　　2．试用期工资总额为人民币2800元（税前），期满符合公司转正条件，可办理转正手续，转正后工资总额为人民币3000元（税前）； 　　3．工资个人所得税和个人部分的保险福利由个人承担，由公司统一代扣代缴；
　　4．工资总额由基本工资和效益工资组成；其中基本工资占总额的70%，效益工资占总额的30%，效益工资按公司考核制度发放，其解释权归公司所有。 　　5．试用期员工享受奖励金，不享受福利金； 　　6．试用期间甲乙双方可以随时解除本试用协议，不需要提前30日通知； 　　7．试用期满且公司办理完毕转正手续后视为转正，同时须将个人档案调至公司指定的人事代理机构中国国际人才开发中心统一管理，享受公司正式员工的各项保险福利；如档案不能调入，则不享受公司提供的各项保险福利。　　　
　　8．本协议一式贰份，甲乙双方各执一份。 甲方：北京***有限公司 乙方：
　　日期 ：2004年3月9日 　 日期：2004年3月9日

北京某服装公司招聘缝纫工人，广告发布录用条件：女性；年龄在20-30岁之间；两年以上工作经验；视力在1.0以上……。
叶某，女，23岁，通过了该公司的面试、笔试和实际操作考核，被录用。按公司要求，叶某拿着医院体检报告(视力为1.0) ，一周后，来公司报到上班，公司为其办理了录用手续，签订劳动合同期限为3年，试用期3个月。两个月后，叶某将自己怀孕的化验单交给了人事部，要求享受孕期待遇。
数日后，公司发现叶某的废品率太高，便找来一位老师傅向叶某传授技术，老师傅发现叶某的技术没问题，问题出在叶某的视力不佳上。于是，公司让叶某到医院检查视力，检查结果为0.8。为确保准确性，公司又让叶某在另外两家医院检测，结果仍都是0.8。
公司人事部认为：事实明确，证据充足，叶某不符合录用条件，不胜任本职工作，且还处在试用期内，应该立即解除叶某的劳动合同。于是，公司下发了解除劳动合同通知书。叶某申辩：“我现在怀有身孕，是受法律是保护的，公司有什么权利与我解除劳动合同？”

2001年7月，北京某集团公司下属子公司招聘一名业务主管，王某应聘，经过主管领导面试通过后，人力资源部呈文报总经理审批。总经理批示：“先试用两个月，合格后再正式聘用、签合同。”
一个月后，业务部门认为王某能力一般，建议重新招聘人员，于是人力资源部以不符合录用条件为由请王某离开，王某不服，要求与公司签订劳动合同未果，向所在区劳动争议仲裁委员会提出的申诉。

北京某电信公司2002年度接收应届毕业学生12名（京外生源），7月初学生报到，按公司要求一律签订了5年期劳动合同，试用期6个月，违约金为每月500元。9月中旬落户工作完毕，即有2名学生递交了辞职申请并不来上班，公司领导对此十分不满、坚决不批准。一个月后，领导要求人事部严肃处理2名员工，依公司规定追究违约责任，于是公司人事部向海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，并要求追究挖人单位的责任。
试用期应注意的问题:
试用期包括在合同期限内
试用期的工资是可以较低的，但不能过分使用
已十分肯定的人员不宜给试用期，防止出现人才流失
支付了较高招录代价（付费、户口、培训等）的人员
不宜给试用期
工时制度应用的“要点”

1、标准工时工作制
2、不定时工作制
3、综合计算工时工作制
1、标准工时工作制
《中华人民共和国劳动法》
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

标准工时工作制的变种
《中华人民共和国劳动法》
第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
标准工时工作制的 难题
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

1996年“五一”节期间，天津市某公司因接待外宾参观，安排调试车间的8名职工加班一天，节后又安排8名职工多休息了一天。六月初领工资时，8名职工发现没有领到加班工资，于是向公司提出质疑。公司称“五一”节加班是工作需要，而且其后已经安排了补休，故不再发给加班工资。8名职工不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求补发其“五一”节加班工资。
提示：
在标准工时工作制条件下，因未完成工作定额或任务而延长工作时间，算不算加点？

工作定额如何确定，何为标准？
2、不定时工作制 #
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批
办法》 劳部发[1994]503号
第四条 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 劳部发[1995]309号
67．经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

古某等5人是吉林某石油化工厂装卸工，经常在上班时间无装卸任务，下班后又因运输货物的车辆进厂需要立即装卸。2002年6月，工厂对该岗位实行不定时工作制，由于工作需要，有时古某等需要超过８小时工作，有时还需要在周末工作，工厂没有对此支付加班工资。2002年12月，古某等5人向工厂要求支付加班工资，提出不给加班工资就不加班，工厂予以拒绝，古某等即向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉，要求工厂支付6月份以来拖欠的加班工资，并按国家规定加发所拖欠工资25%的经济补偿金。
不定时工作制的“加班”
如何理解“不定时”

休息日与节假日
3、综合计算工时工作制
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 劳部发[1994]503号
第五条 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。


实行综合计算工时工作制，还有无加班加点问题？


某海运公司经批准从1996年开始实行综合计算工时工作制，海员宫某等所在的船队按月综合计算工作时间。1996年4～5月工作周期中，宫某的船队从出海到归来期间共遇有三次休息日(每次两天)和一个法定节假日(“五一”节)。当日发工资时，宫某等6人要求公司按7个工作日加班发给加班工资。公司以实行综合计算工时工作制为由拒绝发给加班工资。宫某等不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
劳动合同终止的“弱点”
提示：“终止”与“解除”之区别
《中华人民共和国劳动法》
第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

（主体资格消失）

《北京市劳动合同规定》 政府令第91号
第三十九条 符合下列条件之一的，劳动合同即行终止：
（一）劳动合同期限届满的；
（二）劳动合同约定的终止条件出现的；
（三）劳动者达到法定退休条件的；
（四）劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；
（五）用人单位依法破产、解散的。

《上海市劳动合同条例》
第三十七条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）当事人约定的劳动合同终止条件出现的； （三）用人单位破产、解散或者被撤销的； （四）劳动者退休、退职、死亡的。 劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。 　　劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同可以终止。
提示：终止劳动合同，是否支付经济补偿金？
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》 劳部发[1995]309号
38．劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。

《劳动和社会保障部办公厅关于<国营企业实行劳动合同制度暂行规定>废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》 劳社厅函〔2001〕280号
一、《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月；对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。

北京市劳动和社会保障局《关于企业终止城镇职工劳动合同是否支付生活补助费的复函》 京劳社资函[2003]112号
　国营企业职工终止劳动合同后是否支付生活补助费，依据劳动和社会保障部劳社厅函[2001]280号的规定：“对国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动合同有关生活补助费的支付问题，地方有规定的可以按地方规定执行”。《劳动法》和我市从未有关于终止城镇职工劳动合同必须支付生活补助费的规定，因此企业终止城镇职工的劳动合同可以不支付生活补助费，但企业与城镇职工劳动合同内容对此有约定的，按劳动合同约定办理。
国有企业改制以后，企业终止原国有企业城镇职工的劳动合同是否支付生活补助费的问题按上述规定精神执行。

《上海市劳动合同条例》
第四十二条 有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿： ------------　
（六）用人单位依据本条例第三十七条第（三）项规定终止劳动合同的。

1995年2月1日，薛某与华东某机电公司签订了为期4年的劳动合同。1996年5月，单位为上新项目派薛某外出培训6个月，培训费花去了3万元。培训结束后，单位任命薛某为公司技术公关组组长。1999年1月31日，合同期满。薛某因寻求个人发展，提出与单位终止劳动合同。单位认为，薛某是生产骨干，一旦离去，将给企业造成很大经济损失，就提出双方续签劳动合同，并且声称，如果终止合同，薛某必须将3万元培训费偿还企业。薛某不服，遂提起申诉，要求与企业终止劳动关系，将档案移交到人才服务中心。

佟女士到北京某日资公司工作8个月了，还不能够胜任工作，她十分着急。公司领导认为，佟女士工作态度还认真，于是让她脱产3个月参加技术培训。可培训后仍然不能胜任本职工作。公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。 　　“公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”佟女士不愿离开公司。 　　总经理解释说：“无期限劳动合同不意味着不能终止” ，他指着佟女士的劳动合同，“你这份劳动合同第52条规定：‘乙方（指佟女士）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。’” 　　“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也该给经济补偿呢？”佟女士问。总经理答复说：“终止合同和解除合同是不一样的，按规定，解除劳动合同给经济补偿，终止合同不给补偿。根据劳动合同约定，你属于终止合同，所以没有经济补偿。” 佟女士不服，向朝阳区劳动争议仲裁委员会提出的申诉。
劳动合同解除的“难点”
劳动合同“解除”--- 争议最多之处
《中华人民共和国劳动法》
第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
用人单位单方面解除劳动合同（1）
《中华人民共和国劳动法》
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
用人单位单方面解除劳动合同（2）
《中华人民共和国劳动法》
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
劳动者单方面解除劳动合同（1）
《中华人民共和国劳动法》
第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
解释：
特殊限制条件：
《北京市劳动合同规定》 政府令第91号
第三十四条 劳动者解除劳动合同，应当提前30日或者按照劳动合同约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。
劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得依据前款规定解除劳动合同。
劳动者单方面解除劳动合同（2）
《中华人民共和国劳动法》
第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
特殊情况处理：暂停合同履行
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》
劳部发[1995]309号
28．劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。
暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。

最高人民检察院、公安部、劳动人事部《关于检察机关决定不起诉、免予起诉的原系国家职工的被告人羁押期间工资是否补发问题的答复》 (86)高检会(研)字第1号
一、检察机关依照《刑事诉讼法》第十一条的规定，决定不起诉的，如被告人原系国家职工，其工资问题可按下列原则分别处理：被告人未受到劳动教养或治安处罚，原所在单位也未给予行政纪律处分的，由原所在单位补发其羁押期间的全部工资；如未受到劳动教养或治安处罚，原所在单位给予行政纪律处分的，其羁押期间的工资由原所在单位酌情决定减发或不发；如被告人受到劳动教养或治安处罚的，其羁押期间的工资不予补发。
二、检察机关决定免予起诉，是指被告人的行为已构成犯罪，但情节轻微，依照刑法的有关规定，不需要判处刑罚或免除刑罚的。因此，被告人如原系国家职工的，其羁押期间的工资不应补发。

《上海市劳动合同条例》
第二十六条 劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：
　 （一）劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；
　 （二）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；
　 （三）法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。
　 劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外。

河南省郑州市某电机制造公司自2001年8月始实行了 “末位淘汰制”，企业聘任管理办法中规定：每年淘汰职工3%，年度考核中排在最后3%的员工，公司将予以降职、降级或辞退。当年年末考核中，王某被评为本部门最后一名，于是公司人事部下发了辞退通知。王某不服，到当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉。

1999年8月，马女士与江西某广告制品公司签订了为期6年的劳动合同，约定马女士负责出纳工作，月工资1600元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。2000年2月，公司以缺少营销人员为由，决定调她到营销部工作。马女士不同意，要求公司按合同约定执行，并拒绝前往营销部上班。公司则认为，公司有权安排任何职工的工作，职工应该服从指挥。于是作出决定：停发工资，限期一个月调离。马女士不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。


洪女士是某五金交电公司的老职工。1996年1月，公司实行全员劳动合同制时，洪女士与公司签订了无固定期限的劳动合同。2000年年初，该公司经上级批准进行改制，并制定了《有关职工内部退养的若干规定》，要求男职工满55周岁，女职工满45周岁的，全部统一办理内部退养手续。内部退养人员在工资等方面将按正式退休人员的标准来执行，并保留基本福利。由于洪女士已达到公司规定的内退年龄，公司便通知她办理退养手续。洪女士不同意退养，公司即从下个月起停发工资，洪女士不服，即申请劳动争议仲裁。

2001年7月，北京某集团公司录用博士后傅先生并与其签订了5年期限的劳动合同，双方约定月工资8000元，违约金为每月3000元。2002年3月2日，傅先生口头向公司提出调动辞职，公司认为其属业务骨干且表现突出，不同意其辞职，傅先生次日即不再来上班。
对傅先生问题的处理，公司内部产生分歧。一种意见认为：公司可立即解除傅先生的劳动合同，但不能追究违约责任，即“打了不罚”；别一种意见认为：傅先生违约，在作出解除其劳动合同处理决定后，虽可追究其违约责任，但难以落实。

1992年8月，北京市某水泥厂与李某订立了为期8年的劳动合同。1995年2月，水泥厂为引进新生产设备，派李某等3人出国培训。双方协商一致将原劳动合同变更为：“合同有效期15年，乙方无正当理由提前解除劳动合同应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。”李某因学习表现突出，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧， 1995年8月回厂后即被任命为副厂长，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕并试产。就在试产的关键阶段，李某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到次年2月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次与李某联系，要求其回厂工作。李某拒绝回厂。厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用8万元及因李某辞职使新设备停产两个半月造成直接经济损失80万元，李某及其所在外企只答应支付8万元培训费。水泥厂不得已，于1996年4月向所在区劳动争议仲裁委员会申诉。
劳动争议案“残局”破解

2000年7月，中国某集团公司的美国子公司资深职工张某，因工作不负责，加之能力不强，被调回国并安排到国内合资公司任代总经理。国内任职期间，张某无视上级领导指令，擅自将一批木材交他方代售，造成80余万美元销售款不能回收，时间长达两年。鉴于其不良表现，2003年3月，集团公司免去其职务回集团公司报到，待岗。5月22日，集团公司领导与张某谈话，要求其一个月内调离，否则将按公司规定处理。
张某于6月23日调离手续办理完毕后，找到人事部要求集团公司给予经济补偿金56万元，否则就申请劳动争议仲裁。
集团公司领导非常生气，要求人事部：不能给经济补偿，且最好给予除名处理。

中国某进出口总公司下属子公司总经理徐某，对总公司的管理指令阳奉阴违，经营业绩不佳。1999年5月，徐某因为追回一笔劳务费用，伙同他人持刀到债务人家中逼迫还钱，被人举报后，被公安部门以涉嫌入室抢劫拘捕，8月正式逮捕，但总公司没有接到通知。按照聘请法律顾问的意见，总公司于7月22日以旷工为由解除了徐某的劳动合同，书面通知送其爱人签收，并得知徐被拘捕事宜。2002年6月，检察院以徐涉嫌抢劫事实不清、证据不足为由，作出不起诉决定。
徐某找到总公司领导并提出要求：1、回到原岗位工作；2、补发羁押期间的工资；3、补缴各项社会保险 。
总公司领导指示人事部：绝对不能让其回公司上班，工资、保险不予补发。
补缴1997年4月至2003年3月间的保险费？
按合资公司总经理标准补发同期工资？
补报1997至2002年间的取暖费？
如何处理掉这个人（过去与现在）？

企业劳动关系管理的要点、难点和弱点(ppt)