职业生涯规划管理(ppt)

如何进行职业生涯规划
我的专业是计算机及应用，2000年7月大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做MIS，现在是总助。毕业后短短两年里我经过了好几次职位的调动，我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！您能否给我的职业生涯规划提些建议？

职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要。对于刚刚步入社会的年轻人，职业生涯规划将对其一生的成就产生重大影响。 做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：1、本人适合从事哪些职业/工作；2、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路；3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。 研究本人适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：1、本人所处的职业发展阶段，2、本人的职业性向，3、本人的技能，4、本人的职业锚，5、本人的职业兴趣。

约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰·霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：1、实践性向，2、研究性向，3、社会性向，4、常规性向，5、企业性向，6、艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。

职业锚/动机是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：1、天资和能力；2、工作动机和需要；3、人生态度和价值观。天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。埃德加·施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：1、技术或功能型职业锚；2、管理型职业锚；3、创造型职业锚；4、自主与独立型职业锚；5、安全型职业锚。

除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。 在综合考虑上述因素后，就能够给自己做职业生涯规划了。
五个“WHAT”的归零思考模式
What are you？我是谁？
What you want？我想干什么？
What can you do？我能干什么？
What can you support you？
环境支持允许我干什么？
What you can be in the end？
自己最终的职业目标是什么？
第一节 职业生涯概述
一、职业生涯的内涵
1、职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。
二、职业生涯规划
职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。
这是一种以人为中心的人本主义管理方法。

三职业生涯管理的目的：
（1）改善组织的人力资源计划和人力资源开发；
（2）改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人更有效地应付这种情境；
（3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人双方能更有效地解决这些危机；


（4）中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题；
（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；
（6）使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力的问题。
第二节 职业生涯规划的有关理论范畴
一、职业生涯的周期之“六分法”
1．职业准备期
2．职业选择期
在这一时期，人要根据社会需要和自己的素质和愿望，作出职业选择，走上工作岗位 。
3．职业适应期

4．职业稳定期

这一时期是人的职业生涯的主体，从时间上看也占据职业生涯的绝大部分，一般是在人的壮年时期。
5．职业衰退期
这一时期是人进入老年的时期，由于人的生理条件的变化，职业能力发生着缓慢的减退，心理上趋向于求稳妥，其职业生涯则一般是维持现状。
6．职业退出期

二、职业生涯维度
员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外横向与纵向两种：
横向运动是指跨越职能边界的调动 。
纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升 。
这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察 。
施恩：沿“核心度”方向的运动
员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。

第三节 现代企业员工个人职业生涯管理
一、影响个人职业生涯的因素
（一）教育背景
1．获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量 ；
2．其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响；
3．人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展。


（二）家庭影响
（三）个人的需求与心理动机
（四）机会
（五）社会环境

二、个人职业生涯选择原理 ——人职匹配
（一）人格特性----职业因素匹配
所谓人格特性----职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。
该理论美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。
人格特性----职业因素匹配过程：
（1）特性评价
（2）因素分析
（3）二者匹配


（二）人格类型----职业类型匹配
人格类型----职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。
这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）提出，沿用至今并被公认为是有效的理论。


霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类：
1．现实型
2．调研型
3. 艺术型
4. 社会型
5. 企业型
6. 常规型

个性与职业
个性与职业
个性格调模型（之一）
个性格调模型（之一）
个性格调模型（之二）
个性格调模型（之二）
职业锚管理
埃德加·施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中。每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。
职业锚是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。
职业锚类型
施恩认为职业锚要有五大类型：技术职能能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、安全型职业锚、自主型职业锚和创造型职业锚。

以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能能力锚的雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。

管理能力型的职业锚呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，是握取专职管理权之必需。

创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型错的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。

安全型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。

自主型职业锚又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。
2、管理人员
表2-2 管理者在职业生涯中的作用
3、组织
（1）职业生涯问题专题研讨会（职业生涯计划、自我评定、目标设定方法等题目的讲座）；
（2）职业生涯中心或信息系统（员工可以查找岗位空缺或培训科目的场地或数据库）；
（3）职业生涯计划的工作手册（指导员工联系、讨论的印刷物或职业生涯指南）；
（4）职业生涯咨询（来自经专业训练的职业心理咨询师的帮助）；
（5）职业生涯道路（制定岗位序列计划、界定职业群落中各种岗位发展所需要的技能）。

4、企业中不同角色在职业生涯发展活动中的职责

二、企业职业生涯规划的基本内容
1、企业发展目标的宣传教育
2、建立员工资料档案
3、为员工提供相关信息
4、设立员工职业生涯发展评估中心
5、人力资源管理活动的配合
6、建立奖赏升迁制度
7、加强员工的培训与教育

三、如何为员工制定职业生涯规划
1、第一步是对员工进行分析与定位。
企业对雇员的评估。
环境分析。
2、第二步是帮助员工确定职业生涯 目标。
3、第三步是帮助员工制定职业生涯策略。
4、第四步是职业生涯规划的评估与修正。

四、依“法”规划：企业职业生涯开发的原则
1、利益结合原则
2、公平性原则
3、共同性原则
4、时间性原则
5、发展创新性原则
6、全面评价与反馈原则


五、打造有序前程：职业生涯 规划表（表2-5）
六、条条道路通罗马：企业职业生涯开发的方法
（一）一般开发方法
1、现场培训方法
（1）在职培训法。
（2）见习培训法。
（3）工作轮换法。
2、脱产培训法
（1）演讲授课法。
（2）计划性指导。
（3）游戏。
（4）电影录等视听材料法。
（5）培训部培训法。
（二）管理人员的开发
管理人员的工作具有以下特征：
1、工作范围广且难以明确界定。
2、工作复杂多变，需要有随机应变的能力。
3、需要良好的协调能力和组织管理能力。
一般常用的管理人员的开发方法主要有以下几种：
1、研究会法。
研讨会法对于培训管理人员解决问题的能力和做决策的能力尤为适宜。在管理人员的开发培训中，最具代表性的研讨会方法是案例研究法。
案例研究法又称事件过程研究法，这是由美国麻省理工学院的保罗·皮哥斯教授首创的一种培训方法。
[案例] 万豪酒店的职业发展讨论
万豪酒店的职业发展讨论
面对酒店行业竞争激烈的商业现实，万豪酒店经理知道他们不能再采取家长制作风的方法来进行职业管理。在管理他们自己的职业和其员工的职业时提供给管理者和监督者帮助——万豪酒店已经发展了一个被称之为“职业管理中的伙伴”的职业讨论。这个职业讨论是建立在一个包含四个层次模型的基础之上的，以便帮助管理者将问题集中在以下几个方面：
Ø   我是谁？这个计划帮助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。
Ø 我如何被看待？这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的？
Ø我的职业目标是什么？这个工作册帮助员工建立一系列现实的职业目标。
Ø 如何实现我的职业目标？这个工作册有助于个人发展这些执行计划，其主要集中于对能实现其目标的能力和经验进行平衡。

通过培训它的管理者来帮助公司员工了解职业机会和资源，万豪酒店正在转移职业管理的责任，使之远离公司，并朝员工的方向移动。在万豪酒店公司，员工应该对以下负责：
Ø        评价他们自己的技能、价值观、兴趣和发展的需要
Ø        决定长期和短期的职业目标
Ø        和他们的管理者一起创建职业发展计划来实现其目标
Ø        遵循其计划
Ø        学会有关的职业管理资源，诸如即时的工作置入系统
Ø        在一个常规的基础上与管理者一起讨论职业发展
Ø        认识到职业讨论并未暗含承诺或担保
Ø        认识到他们的发展直接取决于万豪酒店组织的需要和机会，以及他们自己的业绩

2、工作模拟法。
工作模拟法采用一组模拟情境来对管理人员进行培训，以提高其认知能力、解决问题的能力、决策能力和处理人际关系的能力。
模拟的业务问题大体可分为两类：
①高层管理问题，是公司高层领导者遇到的需要做出决定的问题。
②功能问题，是公司某一部门遇到的问题，如生产控制和销售问题。

3、角色扮演。
管理人员不仅需要掌握具体的管理技能，包括做决策、解决问题和支配下属的能力，而且还需要处理人际关系的技能，角色扮演比较适用于人际关系技能。
角色扮演和效果主要取决于培训师的水平 。
4、敏感性训练。
敏感性训练，也称T小组，是提高管理人员的意识水平和改善人际关系的一种很流行的方法。
敏感性训练的目的是通过向管理者表明其他人是如何看待他们的。从而使他们对自己有一个更清晰、更精确的看法。它也使管理者有机会了解他们的行为对其他人产生什么影响。
敏感性训练可以明显地提高人际关系技能，并能促进受训者成长与发展。
八、因人而异：企业职业生涯的阶段管理
（一）企业的职业生涯早期阶段管理
1、企业对新员工进行上岗引导和岗位配置。
2、提供一个富有挑战性的最初工作。
3、在招募时提供较为现实的未来工作展望。
4、对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。
5、开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通路。
[案例] 美国丰田公司的同化计划
（二）企业的职业生涯中期阶段管理
1、企业职业生涯管理原则
（1）双赢。
（2）与雇员个人沟通。
（3）因人而异，对症下药。
（4）重点管理 。
（5）动态管理。
2、企业的管理措施
（1）帮助雇员自我实现
（2）开展以职业生涯发展为导向的工作绩效评价。
（3）建立职业记录及职业公告制度，建立企业职业信息系统。
（三）企业职业生涯后期管理
1、下岗
下岗的替代方案：
第一，实行工作分担，即由留任员工分担被解雇员工的工作，可以降低公司的劳动力成本。
第二，不解雇员工，但是缩短工作时间，并按照缩短后的工作时间支付工作报酬。
第三，用物质刺激鼓肋员工提前退休。
下岗时外部安置系统需提供下列服务：
（1）提前告知和解释裁员下岗问题；
（2）提供心理、经济和职业方面的咨询；
（3）提供能力和兴趣方面的评定；
（4）提高再就业竞争力方面的服务，如求职自荐信的撰写和面试技巧等方面的培训；
（5）汇集通过各种传播媒介（报刊、广播电视、书籍、通讯、网络等）得到的职业信息，为下岗员工提供信息服务。
表2-9 结束性会谈提要
2、退休预备社会化
退休预备社会化项目一般着重以下内容：
①退休的心理调适，例如发展个人兴趣和爱好；
②家居问题的考虑和安排，包括迁居、租房、离医院的距离等等；
③退休后的身体健康、营养与锻炼；
④经济预算和安排，保险或投资；
⑤财产安排；
⑥从职业组织和社会保障部门获取有关经费。


职业生涯规划管理(ppt)