人力资源管理咨询项目第二阶段汇报(ppt)
北京李宁体育用品有限公司 人力资源管理咨询项目 第二阶段汇报
今日议程
 第二阶段工作简述 张江燕
 绩效管理诊断 林海峰
 KPI绩效考评体系 林海峰
 绩效考评表 林海峰
 绩效考评手册 林海峰
 第三阶段工作计划 张江燕
项目进度：完成绩效考评体系设计，成功开展了绩效管理培训
第二阶段目标
第二阶段工作回顾
第二阶段成果
1.关键岗位KPI指标体系
KPI清单
KPI的计算公式
KPI权重分布方案
KPI考评流程
2.关键岗位员工工作能力汇总表
3.员工绩效考评表
4.绩效考评手册
5.培训课程及材料

今日议程
 第二阶段工作简述 张江燕
 绩效管理诊断 林海峰
 KPI绩效考评体系 林海峰
 绩效考评表 林海峰
 绩效考评手册 林海峰
 第三阶段工作计划 张江燕
问题诊断及解决方案摘要
问题诊断
计划流程不合理，总监没有负担起战略管理职责
总监授权不清晰、不充分，影响了部门横向沟通
公司缺乏良好的沟通氛围和非正式沟通手段
解决方案
重新设计以总监为核心的计划流程
建议总监明确授权，并清晰描述横向工作沟通流程
在组织中加入专门的宣传职能，并设计宣传流程
通过访问和调查，我们发现内部沟通不畅是制约李宁公司效率提高的重要原因
组织沟通有效性取决于沟通氛围、沟通机制和沟通技巧三个层面的保证，而沟通氛围和沟通机制都是李宁目前的薄弱环节，也是造成沟通不畅的主要原因
李宁目前的计划制定流程混乱，该负责的没有负责，而不该全面负责的却要全面负责，结果造成计划过程效用很低
李宁的计划制定流程存在由下向上制定目标的现象，因此不能完全保证公司战略的贯彻实施
2001.10.1前
2001.10.1前
2001.10.15前
2001.10.15前
2001.10.20前
2001.10.20前
2001.11.20前


2001.11.30前
完成2002年销售预算，说明及支持需求说明书
完成费用要素预算说明及说明下发各部门
完成2002年生产计划及说明
完成各部门费用预算及说明
完成各事业部预算及说明
各部门完成上半年工作计划
财务部汇编完成公司2002年年度预算，人力资源及行政部汇编完成公司2002年上半年工作计划并提交公司总经理办公会讨论
总经理向CEO及董事会提交2002年年度预算及工作计划



造成计划流程不合理且混乱的根本原因是公司战略要由人力资源经理分解，总监没有负担起战略分解的任务
总监的核心职责就是为实现战略目标进行的资源筹划和初步分配
因此，在组织中总监的作用是将战略目标分解为可实现的战术目标，并通过有效的沟通方式传递下去，推动下属开展工作
新华信建议李宁重新调整计划流程，总监要对相关计划的组织和要求负责，保证总监履行战略分解的职能
在建议的计划流程模式下，对总监的KPI指标都加入了相关战略报告一项指标，作为督促其进行战略分解的手段
问题诊断及解决方案摘要
问题诊断
计划流程不合理，总监没有负担起战略管理职责
总监授权不清晰、不充分，影响了部门横向沟通
公司缺乏良好的沟通氛围和非正式沟通手段
解决方案
重新设计以总监为核心的计划流程
建议总监明确授权，并清晰描述横向工作沟通流程
在组织中加入专门的宣传职能，并设计宣传流程
通过访谈调查，我们认为部门横向沟通不畅的主要原因是总监授权不清晰造成的
在充分授权和计划报告等制度完备情况下，李宁公司纵向沟通要经过若干的过程和环节实现
在充分授权和职务清晰的情况下，公司横向沟通的范围和形式
有效管理沟通的两个基本原则
另一方面，从制度设计的原则看，高层应关注禁令性制度
建议总监只参与重要的非常规业务联系的协调，而鼓励部门经理在日常业务上直接沟通
问题诊断及解决方案摘要
问题诊断
计划流程不合理，总监没有负担起战略管理职责
总监授权不清晰、不充分，影响了部门横向沟通
公司缺乏良好的沟通氛围和非正式沟通手段
解决方案
重新设计以总监为核心的计划流程
建议总监明确授权，并清晰描述横向工作沟通流程
在组织中加入专门的宣传职能，并设计宣传流程
李宁文化缺少良好的沟通气氛和制度化的正式沟通要求
公司内部宣传可以营造沟通气氛，也是高层与基层员工进行直接沟通的的有效手段，建议李宁在内部管理中增加宣传职能
有效的宣传必须要有组织、有计划地进行，经过调查和充分考虑，新华信提出下面符合李宁现实要求和组织现状的宣传流程
新华信建议的宣传内容的分类及举例
今日议程
 第二阶段工作简述 张江燕
 绩效管理诊断 林海峰
 KPI绩效考评体系 林海峰
 绩效考评表 林海峰
 绩效考评手册 林海峰
 第三阶段工作计划 张江燕
李宁公司KPI指标体系说明(一)
每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。
考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。
考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。
KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。
KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
李宁公司KPI指标体系说明(二)
计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中
硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法
软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。
考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。
在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
部分KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样。
考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用。

李宁公司KPI指标确定过程
KPI确定方法
KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标
确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作
在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标
制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合

选择KPI的原则：
对工作业绩产生重大影响的工作内容，
占用大量工作时间的工作内容
硬指标与软指标
在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效
硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标
软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响
根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标
选择KPI指标的原则
少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率
细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定
界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义
行政总监KPI组成表
行政总监KPI软指标评分表一：公司人力资源战略规划报告评分表（总经理填写）
请针对行政总监提交的公司人力资源战略规划报告综合以下五方面评分






附表1：公司人力资源战略规划报告格式（行政总监填写）



行政总监KPI软指标评分表二：管理制度结构设计报告评分表（总经理填写）
请针对行政总监提交的管理制度结构设计报告综合以下四方面评分






附表2：管理制度结构设计报告（行政总监填写）
行政总监KPI软指标评分表三：培训工作报告评分（总经理填写）
请针对行政总监提交的培训工作报告综合以下五方面评分







附表3：培训工作报告（行政总监填写）
行政总监KPI软指标评分表四：质检工作报告评分表（总经理填写） ）
请针对行政总监提交的质检工作报告综合以下四方面评分






附表4：质检工作报告格式（行政总监填写）
行政总监考核流程
信息发展部经理KPI组成表
信息发展部经理KPI说明表
信息发展部经理KPI软指标评分表
表一：季度安全分析报告评分表（由总经理填写）
请针对信息发展部提交的安全分析报告从以下三方面评分






表二：系统资源使用报告评分表（由总经理填写）
请针对信息发展部提交的系统资源使用报告从以下三方面评分
信息发展部经理KPI软指标评分表
表三：流程合理性分析报告评分表（由总经理填写）
请针对信息发展部提交的流程合理性分析报告评分表从以下二方面评分






表四：行业分析体系建立报告评分表（由总经理填写）
请针对信息发展部提交的流程合理性分析报告评分表从以下二方面评分
信息发展部经理考核流程
今日议程
 第二阶段工作简述 张江燕
 绩效管理诊断 林海峰
 KPI绩效考评体系 林海峰
 绩效考评表 林海峰
 绩效考评手册 林海峰
 第三阶段工作计划 张江燕
季度考核表:自评部分
季度考核表:直属领导考评(一)
季度考核表:直属领导考评(二)
季度考核表:人力资源部汇总
季度考核表:改进建议
年度考核表:态度考评(一)
年度考核表:态度考评(二)
年度考核表:能力考评(一)
年度考核表:能力考评(二)
年度考核表:人力资源部汇总
年度考核表:直属领导评价表
年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(一)
年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(二)
今日议程
 第二阶段工作简述 张江燕
 绩效管理诊断 林海峰
 KPI绩效考评体系 林海峰
 绩效考评表 林海峰
 绩效考评手册 林海峰
 第三阶段工作计划 张江燕
总论：绩效考评目的与用途

目的
绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，正确了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理工作效率

用途
为人力资源规划提供基础信息
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
对员工对组织的业绩贡献进行评估
为员工的薪酬决策提供依据
了解员工和部门对培训的需要
了解培训和员工职业生涯规划的效果



总论：绩效考评原则
公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
反馈的原则：在绩效考评后，人力资源部把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出解释
公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
总论：绩效考评周期与时间安排
公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评
季度考评一年开展三次
第一季度考评时间是3月25日—4月10日，
第二季度考评时间是6月25日—7月10日
第三季度考评时间是9月25日—10月10日
年度考评一年开展一次
考评时间是本年12月30日—第二年2月10日
总论：考评者与被考评者
基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理
业务主管的绩效考评者是上级部门经理
部门经理的绩效考评者是上级总监
总监的绩效考评者是总经理
人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考
总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，以及参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求
本制度适用于李宁公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评
年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评

绩效考评层次结构
绩效考评内容：指标体系
李宁公司绩效考评体系包括以下方面：
业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

绩效考评标准制定原则：
客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据
明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致
可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改

绩效考评内容：业绩考评

业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容
业绩考评包括KPI考评与工作计划完成情况考评两项内容


绩效考评内容：业绩考评—工作计划完成情况考评
为了全面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对KPI考评必要的补充
由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核
KPI与工作计划完成情况之间权重的分配
不同的岗位KPI考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KPI确定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中KPI与工作计划的权重分配

绩效考评内容：能力考评
员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同
能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定
能力考评方式
员工年度考评中包括能力考评，被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子
核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定
员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过5项核心能力考评得分的权重分配最终确定该员工本年度能力考评得分


绩效考评内容：态度考评（一）
态度考评担负着业绩考评与能力考评的桥梁作用，是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的媒介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化
工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评。
绩效考评内容：态度考评（二）
员工工作态度主要考评以下方面：
出勤率的高低
是否认真完成任务
做事效率是否高
是否遵守上级指示
是否及时正确向上级汇报工作
是否有责任感，愿意承担更多的责任
是否虚心好学，要求上进

部门经理以上岗位工作态度考评方式
是否注重协作，发挥团队精神
经营计划的立案、实施是否有的充分的准备
是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施
处理问题是否全面周到
是否勇于承担责任
是否关心员工成长及工作效率
是否注重培训
是否要求自己以身作则
是否能严守期限，达成目标




绩效考评内容：工作业绩、工作能力、工作态度权重分配
权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定的，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也是不同的
创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%
成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%
成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%
衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%
更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%



绩效考评实施：绩效考评领导小组
绩效考评领导小组成立是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作
组长：总经理
副组长：行政总监
执行副组长：人力资源部经理
其它小组成员：财务总监、生产总监、营销总监与各部门经理
组长负责提出年度绩效考评的总体要求，执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评，副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，人力资源部负责收集整理各部门考评结果
绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程
绩效考评实施：绩效考评者培训
考评者培训的目的
通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题

绩效考评体系对考评者的要求
要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解
要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。
要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流

绩效考评者培训内容
人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：
绩效考评标准
软指标评分表及硬指标计算公式
绩效考评流程绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题

绩效考评实施：年初考评内容调整
根据被考评人本年度工作具体情况对该员工绩效考评表各项内容进行调整
本年度该员工绩效考评中KPI指标内容、考评标准、考评流程
本年度该员工工作业绩、工作态度、工作能力的权重分配
本年度KPI考评与计划完成情况考评权重分配

绩效考评实施：季度绩效考评（一）
季度绩效考评内容
季度绩效考评以工作业绩考评为主，包括KPI指标考评、季度工作计划完成考评
季度绩效考评流程
收集数据：季度末月25日到28日，KPI考评数据提供方在3个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在3个工作日内提供软指标报告和季度工作报告
考评KPI：季度末月28日到30日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人各项KPI考评得分
计划完成情况沟通：季度末月30日到下月1日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分
提交考评表格：下季度第一个月2日，绩效考评人将KPI与计划完成评分提交人力资源部
整理考评资料：下季度第一个月3日，人力资源部将各部门考评结果整理归类
公布考评结果：下季度第一个月4日，人力资源部向员工公布绩效考评结果
核算薪酬：下季度第一个月5日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部
在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整
绩效考评实施：季度绩效考评（二）
季度考评注意事项
基层员工岗位KPI考评周期为季度
总监级各岗位 KPI考评周期为半年，具体考评方法参照其它岗位季度考评
部分部门经理岗位KPI考评周期为半年，此类岗位考评方式分为二类，第一季度与第三季度的季度考评中不对半年KPI指标进行考评，将季度指标得分除以季度指标所占权重即被考评人本季度成绩，第二季度KPI考评需综合考虑季度指标与年度指标
为避免重复考评，公司所有岗位第四季度考评成绩以本年度工作业绩考评结果为准
季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论


绩效考评实施：年度绩效考评（一）
年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
年度绩效考评流程：
年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本年度绩效考评计划，执行副组长监督计划完成情况
数据收集：1月1日到1月3日，KPI考评数据提供方负责向考评人提供硬指标考评所需数据，被考评人向考评人提供KPI软指标报告和年度工作报告
KPI考评：1月3日到1月5日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，负责根据硬指标计算公式或软指标评分表确定各项KPI评分结果
计划完成情况沟通：1月6日到1月8日，绩效考评人就被考评人上交的年度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工年度计划完成情况评分
绩效综合考评：1月8日到1月12日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出所属工作业绩、工作能力、工作态度的综合年度绩效考评得分



绩效考评实施：年度绩效考评（二）
年度绩效考评流程（续）
考评结果审核：1月12日到1月15日，总监负责审核本系统部门经理对部门所属组长绩效考评结果，部门经理负责审核本部门组长对各自组员的绩效考评结果绩效评估会：1月15日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步的方面与不足，通过面谈使得考评工作真正起到激励的作用
考评表格提交：1月18日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部
考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理，
制定晋升与发展方案：1月18日到1月25日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被评人晋升与发展方案；1月18日到2月5日，人力资源部与考评人共同与被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导申批
考评资料备案：1月18日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作
考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整



绩效考评结果运用
薪酬调整
职务晋升
培训
工作调动
辞退
绩效考评制度修订：修订议案的提出与受理
修订议案的提出
任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员。
修订议案的受理
不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修订
定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定
绩效考评制度修订：制度修订过程
在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由行政总监签发后生效
绩效考评文件使用与保存：格式与编号
考评文件保存格式
员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再按季度顺序排列
各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
绩效考评文件编号方法
绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号唯一
考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2001年第一季度考评资料编号为A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为A001/01A2，2001年年度考评资料编号为A001/01B1，依此类推。
绩效考评资料电子文档编号方式由信息发展部OA组决定
绩效考评文件使用与保存
绩效考评文件保存方法
由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁
在月度绩效考评完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。
在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。
人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
绩效考评资料电子文档保存方式由信息发展部OA组决定
绩效考评文件使用与保存
绩效考评文件查阅权限
为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为阅读和复印二种
各部门经理在以下情况有权阅读其下属考评资料，但不得跨部门查阅
为了解下属员工历年绩效考评情况，
在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。
总监有权查阅本系统员工绩效考评文件
总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件
部门经理有权查阅本部门绩效考评文件
总经理有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件


绩效考评申诉：条件与形式

申诉条件
在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉
申诉形式
员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理
绩效考评申诉：申诉处理

人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交行政总监
行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会
如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩
申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施
如申诉人对申诉评审会考评结果仍不满意, 可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。
一次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监决定
二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准

绩效考评申诉：申诉反馈

人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果


今日议程
 第二阶段工作简述 张江燕
 绩效管理诊断 林海峰
 KPI绩效考评体系 林海峰
 绩效考评表 林海峰
 绩效考评手册 林海峰
 第三阶段工作计划 张江燕
项目进度：第三阶段主体工作是薪酬结构设计，兼顾企业文化
第三阶段目标
第三阶段工作安排
李宁公司高层及新华信共同运用薪酬评价工具评价公司关键岗位对公司的相对贡献得分；
分析李宁工资曲线

根据各岗位对公司的相对贡献调整薪酬结构，建立合理的薪酬结构；
分析员工的薪酬结构，将员工分类，如销售人员、工厂管理人员、公司支持职能人员、研发人员等研究固定与浮动的比例，结合绩效评估确定如何根据绩效考核的结果运用到浮动工资中以体现对员工的激励
第三阶段交付成果
汇报结束

人力资源管理咨询项目第二阶段汇报(ppt)