人力资源(HR)法务管理重要争点(ppt)
2002·3·22 《商法》人力资源(HR)法务管理重要争点
彰显专业 员工穿著老板在意
两个月前秋意渐浓之际，旗下有650位律师的国际法律事务所高特兄弟公司（Coudert Brothers）寄给员工一份备忘录，提醒员工们在这家有优良传统的公司上班时须穿著得体合宜。
在21世纪初的纽约，这份备忘录对企业穿著的合宜与否兼具指针与启发性。踰越这家法律事务所主管认定适当穿著标准的服装包括：T恤、牛仔裤、宽大松垮的休闲裤、袜裤、迷你短裙、窄裙、露背装、小可爱，以及一般认为是邋遢或不修边幅的服饰。
高特兄弟法律事务所合伙人邱区女士（Pamela Church）说，以往对员工的穿著较少作某种特定的规范，因此他们上班时的穿著无法彰显某种水准的专业特质。


当然，会穿著袜裤、迷你裙或是小可爱等服装到办公室的员工大多为女性上班族。在90年代经济繁荣时期，不太有人会管你穿著这类休闲服上班，但近年来受到经济严重不景气影响，为凸显专业的外表，这类劳动人口开始穿较正式的上班服装。
虽然目前只有一些大型金融机构包括雷曼兄弟（LehmanBrothers ）、贝尔斯登（Bear Stearns）等公司恢复正式服装规定，但时下普遍流行的看法认为，由科技创新带动的经济目前陷入严重的不景气，使许多专业人士认为有必要重新穿上剪裁的西装。此外，愈来愈多证据显示，日益严峻的景气也让许多女性上班族穿回正式的工作服。


通常所谓不合规定的上班穿著还包括太薄、太透明的宽松工作服，以及太窄、太紧的裤子或裙子。曼哈顿一家知名法律事务所的人力资源部女性主管说，也发生过所谓的「肚脐问题」，凡是穿著露肚脐的员工均被要求到盖普（Gap）服装连锁店购买一些较不暴露的上班服。
电话访调显示，有时候女性上班穿著暴露与否，常出现职务阶级歧视问题。例如，同样的穿著规定不见得适用于高阶职务的女性主管，职务较低的员工若违反穿著规定较可能受到指责。一位人力资源主管说，穿著皮革裙子的律师不可能被要求回家吃老米饭，但法律事务所的行政人员就有可能被炒鱿鱼。

变动薪酬制 留住优秀员工
严峻的经济景气迫许多公司绞尽脑汁欲挤出更具创意的办法，奖励最富生产力的员工。除底薪外强调绩效奖金与分红的变动薪酬（variable pay）制度近年来成为企业的最爱，因为这种办法为员工创造更大的诱因。
经济情势愈严峻，许多公司就愈加了解以创意的方式以奖励高生产力员工的重要性。翰威特公司针对香港、日本、中国大陆、印度及印尼在内等13个经济体、1,007家公司（包括外国、本国及合资企业在内，员工总数87.4万人）进行调查。
这项研究旨在了解包括高级／高阶管理阶层、一般经理人、专业／技术及管理职务、文书与后勤员工，以及劳力工人等五大类职务的实际加薪以及预定的加薪计划。


研究发现，2002年此地区所有国家、各行各业的平均薪资都有增加，印度信息科技业员工的薪资增幅最大，平均增加16.4%。其它依序为菲律宾、中国大陆、南韩及印尼，增幅在6.4%至10%之间。相形之下，香港劳工的加薪幅度只有0.6%至1.8%，新加坡在2.1%至2.9%之间。
大多数国家2003年的加薪幅将会更大，但南韩除外，因为南韩劳工认为2003年的加薪幅度将与2002年相差无几，约在6.9%至7.3%。香港似乎受全球不景气影响最深，45%劳工表示今年薪资冻结，中国大陆的加薪幅度约7%。2001年台湾有11%受访者表示薪资冻结，比例高居亚太之冠。
在其它方面，翰威特的研究发现澳洲的变动薪酬（绩效与年终分红等）水准高居亚太之冠。澳洲高级经理人的变动薪资平均占总薪酬的四分之一，相形之下台湾只有14.8%，为受访国家中最低者。

超过四分之一的受访企业也发现很难吸引及留住员工。在中国大陆，受访企业有逾半数表示遭遇这类问题，尤其是在销售、行销及工程部门。虽然大多数企业认为明年的整体情势将会改善，但景气的不确定性使一些企业正在为加薪伤透脑筋。
预算变少意味着全面加薪将使每位员工的加薪只有一丁点儿，可能无法吸引并留住有最有才华的员工。美国薪资顾问业者Hewitt Associates亚太区常务董事Mick Bennett班尼特说，解决之道是采行变动薪酬。企业应思考只把加薪总额分配给表现最佳且绩效最好的员工。他认为，最有才华或最有冲劲员工对公司的价值，比一般员工多出50%至60%，而且这些员工在不景气期间对企业的生存至为重要。


班尼特说：「若给所有人加薪1.5%至2.0%，所有员工都会感到挫折，若给绩优者加薪20%，其它人也会不爽，反正怎么做都有人会不高兴。」但薪资专家说，变动薪酬可以产生更大诱因鼓励员工争取好绩效。迹象并显示，近年来这项制度逐渐蔚为风潮，例如在印度，最能干员工加薪的幅度经常是一般员工的两倍以及绩效最差者的五倍。
台湾：企业度小月 激励性变动薪资
什么是激励性变动薪资设计？中原大学企管研究所所长诸承明指出，简单来说，激励性薪资主要是为提高员工工作动机，藉此达到更好的绩效。
激励性薪资的基本原理是将员工的绩效与薪资给付基础加以串连，鼓励员工在获得高额薪资之前，必须加倍努力才能达到绩效；也就是pay for performance。
中华人事主管协会执行秘书徐宏彰说，今年第三季以来，最热门的人资课程非 “薪资设计”莫属。这波不景气袭击的行业从高科技产业到传统产业无一幸免，企业普遍勒紧裤袋度小月，这时如何将原本固定的薪资，与业绩连结，刺激员工冲业绩，变得十分重要。
诸承明表示，公司规划激励性薪资时，必须依照职务工作特质加以调整，对于「任务产出变异性」高的工作，必须给予较高的激励性薪资。

例如，房仲人员、保险业务员、汽车销售员等，可能某甲一年可以卖出50户房子，某乙一年只卖出3户，这类产出变异性高的职务，就可调整薪资架构，设计较高比重的激励性薪资，让业绩与报酬获得正比。
例如原本薪资结构里三分之二为底薪、三分之一为绩效奖金，为激励员工冲业绩，就可将绩效奖金比重提高为二分之一，降低底薪占薪资结构的幅度，让一年卖50户房子与一年卖3户房子获得的报酬能有大幅差异。
从行政人员到业务代表，综观每种工作，多少都有 “产出变异性”，以行政人员来说，主管可能以工作完成速度、准确度作为绩效考核标准，因此，也可在薪资内涵里，设计少部分比率的激励性薪资。
不过，激励性薪资主要用来鼓励产出变异性大的职类，一般的行政人员因为产出变异性小，激励性薪资的比重就不能设计的过高。



诸承明建议，激励性薪资只有占薪资结构比重高低问题，绝对不能完全忽略，否则丧失这项激励，可能让员工萌生怠惰心理。
此外，为破除员工吃大锅饭的心态，提高员工战斗力，为企业冲业绩，徐宏彰建议，企业可整并部门，导入「利润区块」的概念，提高工作绩效。
徐宏彰进一分析，企业面对景气寒冬，先是裁撤行政、庶务人员，并将这些业务以外包方式，减低成本；至于和公司营运密切相关的业务人员，多是最后才被开刀的对象。
某些企业已经开始将组织调整为「利润区块」，以网络公司为例，原本网页设计工程师只要负责网页设计，公司赚不赚钱？业绩好不好？是业务代表的责任。不过，调整为利润区块之后，就可将网页设计工程师与业务代表连结成生命共同体，共同目标就是如何提高业绩。


这两群原本分属不同部门的人之前各司其职，景气好时，怎么做都会赚钱，但现在景气不好，业务拉不到广告可能推说网页设计太差、网页工程师也会推说业务代表不懂得推销，相互推卸的结果只会造成门户之见，并不会针对问题亟思解决之道。
导为利润区块后，透过部门主管统合，以冲业绩为首要目标，加上激励性薪资，让员工报酬与业绩紧密结合，激发员工的生产力。
劳动争议知多少?
福州劳动争议案件急剧增长!
截至2002年１１月底，福州市劳动和社会保障局仲裁处受理的劳动争议案件已经超过７５０件，比去年全年的５００件左右增加近５０％，劳动争议案件呈急剧增长态势。
    目前劳动争议案件中的８０％都集中在保险、工伤、经济补偿及拖欠工资等４个方面。福州市劳动和社会保障局仲裁处处长林依俊因此呼吁，企事业单位在招聘员工时要按有关法律法规自觉签订劳动合同，以明确双方的权利和义务，保证自身的合法权益不受侵犯，同时有关部门也应加强对企业用工的监管和执法力度，有效防范简单矛盾激化和劳动争议。
试用期怎样约定？六点规定
 所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。
《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。
根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：     （1）劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。
（2）试用期最长不得超过6个月。


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