人力资源开发-传统培训方法(ppt)
人力资源开发
第6章 传统培训方法
本章主要内容
传统培训方法的分类
演示法
体验法
实地培训法

传统培训方法的选择
一、演示法
演示法是指培训者将培训信息（事实、过程、解决问题的方法等）演示出来，受训者被动接受信息。主要包括：

讲座法
视听法
1. 讲座法
讲座法是通过语音和文字书写的方式将学习信息和材料传达给受众的一种演示法。
优缺点：
优点：使用最广泛，成本低、信息传递量大，与其他方法可以配合使用，省时、受训者多
缺点：单向、参与低、缺乏反馈和与实际工作的联系、关注聆听、理解程度和转化低、不提供实践机会、记忆效果差。缺点克服：附加问答，讨论和案例研究
讲座法的变种
团队讲座。有两个或者两个以上的培训者就同一或者不同的主题进行讲授。
客坐发言。事先安排多个发言人，然后让发言人按照事先确定的时间依次出席并进行讲解的方法。
座谈小组。这种方法适合于让受训者在讨论中充分表达自己的观点和立场，但是这种方法的一个潜在的弊端是那些对某一主题不太了解的受训者可能会产生理解方面的困难。
讲座法的改进：研讨法
研讨法是利用培训者和受训者及受训者之间的双向交流来进行讲授的一种方法，是讲座法的一种改进。
鼓励参与/提问/反馈/不同声音
合作和尊重
对主持人要求高
创造安全的开放谈话环境
问问题
对象不能太多
克服恐惧
2. 视听法
视听法是指利用幻灯片、照相、录像、录音等设备来传递信息的方法。

这种方法很少单独使用，与讲授法结合使用会达到更好的效果。

例：模拟客户投诉对经销商进行培训，对讲演者进行培训
优缺点
优点：灵活、具像化、过程化，再现受训者表现，行为模仿性和互动性强、可以重播、快放、慢放，说明不易解释/接触的设备、难题、事件，对过程的连贯说明，现场录象对提高受训者的绩效有很大作用
缺点：扰乱学习重心、开发难度大
克服：录象中内容不宜多，注意背景音乐和对话效果，剧情简单化

二、体验法
体验法就是要求受训者积极参与培训过程，通过亲身体验学会在工作中可能用到的某些技能或行为的方法。主要包括：
角色扮演
仿真学习
行为示范
案例研究
商业游戏
1. 角色扮演(role playing)
角色扮演就是让受训者根据简单的背景资料（如剧本或规定的情景）扮演分配给他们的角色。

角色扮演是在管理培训中使用得最广的一种体验性方法。可以应用于人际关系的培训和行为领域的培训中，特别适合矫正管理者或者营销人员的行为 。
优 缺 点
优点：
具有互动性和行为性
教会受训者换位思考
重塑或改变受训者态度或行为
缺点：
情景信息比较少
受训者的主观反应直接影响培训效果
不利于团队精神培养
限制受训者的发挥空间和创新行为
对培训者和受训者都有比较高的要求
2.仿真学习（simulation）
仿真学习是对现实的工作情形或环境进行模拟的培训方法，受训者的决策结果可以反映出如果他在真实的工作岗位上工作会发生的真实情况。

特别适用于生理或物理反应等方面的培训，如飞行员和宇航员的培训、驾驶员或者昂贵机械的操作。
优缺点
优点
人造环境、避免风险和实际损失
不必担心出错、增强信心
缺点
开发费用高
仿真程度要求高
需要不断更新
克服：
注意系统与工作环境的相同性、提高仿真度
3. 行为示范(behavior modeling)
行为示范是指向受训者示范演示关键行为（即完成一项任务所必需的一组行为），然后给他们实践这些关键行为的机会的学习方法。

行为示范比较适合于与行为有关的某种技能或行为的学习，而不太适合于知识的学习。
行为示范的具体步骤
确定需求的环节
定义和开发关键行为
培训的传递过程
培训效果转化和评估
优缺点
优点
构成一个学习环
关注行为比其它因素更有效
改变管理者成为教练
缺点
行为机械
不灵活
克服：确定关键行为；示范演示 ；提供实践机会，进行反馈
4.案例研究(case studies)
案例研究是通过描述一个成功或失败的事件，或者是故事，让学习者分析哪些是正确行为，哪些是错误行为，并提出其他可能的处理方式的学习方式。

案例研究十分适合开发智力方面的技能，例如分析问题、解决问题的能力、综合和评估能力。
优缺点
优点：解决问题、调动积极性、集思广益、团队精神
缺点：开发成功案例不容易、决策可能糟糕，需要时间，对教师有高要求、容易忽略战略能力
克服：学习环境能为受训者提供案例准备和讨论结果的机会，安排面对面讨论，学习者愿意参与讨论，坚持自己的立场
5.商业游戏(business games)
商业游戏是由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下相互竞争着达到预期目标或者是众多参与者通过合作克服某一困难实现共同目标，要求受训者在游戏中收集信息、进行分析和进行决策。

优缺点
优点
激发受训者的积极性
有利于改变自我认知、态度和行为
有利于营造团队
有利于培训结果的转移
缺点
把现实过分简单化，真实性不强
容易导致随便的决策
设计成本较高
过分强调决策的数量
克服：增加游戏的真实性、注意伦理
三、实地培训法
实地培训法就是在工作场地进行培训的一种方法。主要包括：
师徒制
在职培训
实习法
职务指导培训
职务轮换
教练法等
1.师徒制
师徒制(apprenticeship)是一种既有在职培训又有课堂学习的，兼顾工作和学习的培训方法。

适用范围主要在技能性行业：木工、电工、车工、管道工、砖瓦工等。
优缺点
优点：
成本较低
学习的同时获得收入
可与理论学习结合
缺点：
培训效果受师傅个人素质的制约
不能满足大规模现代化生产的需要
单一技能
时间较长
克服：由资深雇员（经过资格认证）进行，原则与在职培训相同
2.在职培训（on the job training , OJT）
在职培训是一种新员工或者没有经验的员工通过观察或者模仿有经验的员工或者老员工在实际工作中的操作来进行学习的过程。

在职培训占非正式培训的很大一部分（美国900-1800亿美元）

优缺点
优点
保证学习成果更有效地转移到工作中
培训费用较低
缺点
培训场所条件有限，可能受到干扰
管理者的坏习惯可能会被模仿
可能会影响别的工作

克服：将在职培训结构化，按照一定的原则进行在职培训。
3. 实习法（internship）
实习法就是充分利用现有的工作条件，让受训者接触与将来工作岗位完全相同的环境、条件，促进受训者所学理论向实践转化的培训方法。

该方法适合于即将毕业的学生，刚刚走上工作岗位而缺乏经验的新手和对某项新任务缺乏能力的在职人员。
优缺点
优点
更有利于促进知识向能力的转化

缺点
对培训者经验要求较高
要求受训者与外部有密切联系
培训经费比较多
4.职务指导培训 （job instruction training, JIT）
职务指导培训是当学习者在职务岗位上进行工作时，对他们完成的任务的某一部分进行程序化的指导的过程。
步骤
让学习者做好准备
展示任务的操作
让学习者实践
后续行动
四、培训方法的选择
考虑培训的目标
根据学习者的不同特点
根据企业的培训预算成本来进行选择
考虑不同的方法的优缺点和适应范围
根据我们需要改变的对象（KSAIBs）来确定

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