管理学人性理论(ppt)

一、中国古代人性学
1、性善论：中国儒家学派主张人性本质是善良的。孔子的德治理论，是隐含着以人性善为其前提的。孟子明确提出“性善论”的人性假设，目的是为他的“仁政”服务的。孟子的“以不忍仁之心，行不忍仁之政”和孔子虽然主张“宽猛相济”　的理论，他们都认定人性“本善”这一原则，于是他们都不太重视“法”在治理中的作用，因而，被人批评为“迂阔而不切于实用。”

2、性恶论：荀子认为人的天性是恶的。荀子集儒学之大成，他不仅综合了孔子和孟子的管理理论，还吸收了法家的管理理论，发展了儒家的管理学说。荀子“性伪合而治”的人性管理模式，具有系统性、科学性和实用性，从中可以吸取许多有价值的养份，用它来为建立中国特色的现代管理理论服务。

3、善恶论：西汉杨雄认为人性既有善的一面，也有恶的一面。在人性论方面，杨雄提出了“善恶混说”，认为人通过修身可去恶兴善（参见《法言·修身》）；
二、西方管理学人性理论
1、X理论与“经济人”;
2、Y理论与“自我实现的人”
3、超Y理论与“复杂人”

(一) X理论
1．基本观点
（1）人性天生好逸恶劳； 亚当与夏娃
（2）强制与惩罚以自我为中心，对组织的需要漠不关心
2．管理思想
　　 （1）绩效低落由人之本性所至
（2）集权化管理
（3）阶梯原则
（4）组织要求重于个人需要


（二）“Y理论” ：
A、人性非天生好逸恶劳，只要工作环境良好，
人们工作起来就象游戏和休息一样自然；
B、人能主动承担责任，为实现目标而工作时
能实行自我控制和自我管理；
C、人具有丰富的想象力和创造力，一般只能
部分发挥，如果把奖励与实现目标联系起来能充
分发挥人的智能潜力。

（二） Y理论
1。基本观点
（1）人天生勤奋，视劳动如游戏
（2）人为自身承诺而自我控制、自我管理
（3）自我满足、自我实现是最重要、最有意义的需要
（4）承担责任、寻求责任
（5）广泛存在着想象力、智慧和创造力，一般人只得到部分发挥。
2。管理思想
（1）绩效低落归因于管理
（2）参与管理让员工从严格的管理和控制中解脱出来，并予以一定的权力与责任
（3）融合原则
（4）兼顾组织要求和个人需要




实际上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理论与马斯洛的“自我实现”理论有同样的含义。成熟过程就是自我实现的过程。人之所以不能达到完全的成熟，不能充分自我实现，都是由于受到社会环境条件的种种限制。

麦格雷戈总结、归纳了马斯洛、阿基里斯及其他人的类似观点，在《论企业的人事》一书中作为“X 理论”的对立面提出了“Y 理论”。

麦格雷戈认为Y 理论的主旨在于强调“个人目标和组织目标的结合”，并认为它能“创造出理想的条件，使组织成员在为企业的成功而贡献自己力量的同时，也能最好地实现其自己的个人目标。”根据Y 理论，管理当局的主要任务是发挥出职工的潜力，使他们能在为实现组织目标而贡献力量时，可以达到自己的目标。它是传统意义上的“目标管理”，但激励来自人们对组织目标的参与。接受Y 理论关于人性假设的管理人员，不会对工作环境进行组织、控制或严密监督。相反，他们会给职工更多的工作自由，鼓励他们发挥创造性；管理者很少采用外部控制，而是鼓励自我控制，通过工作本身的挑战性所引起的满足来激励职工，以此帮助职工成熟。在这种理论指导下，由管理当局应用权力从外部控制的做法，被代之以使人们参与组织目标，并由此使人们认识到这是实现他们自己的目标的最好途径。应当指出，Y 理论这种关于人性的假设，实际上是一种理想化了的人性设想。在现实社会历史条件下，这种理想化的人性与实际生活是存在相当的距离的。

（三）我国管理者对X理论与Y理论的选择
根据X理论,管理者在管理实践中强调的是各项控制的技术\步骤和方法;而根据Y理论,管理人员在管理实践中要通过目标管理\参与管理\绩效考核\薪资与升迁管理来创造一种环境.这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺,同时也提供一个机会,使职工得以发挥自己最大的聪明才智,达到自我实现的目标.

（三）、J.J.莫尔斯(John J. Morse)和J.W.洛希(Jay W. Lorsch)的“超Y理论”，即“权变理论”。
1、基本观点：
A、人的需要是多种多样的，不同的人由于各种原因有各种需要；
B、有工作和生活环境的变化，人会不断产生新的需要和动机；
C、由于各组织的目标、性质、所处的环境不同，人员的能力需要各异，管理方式也相应的不同。

2、管理思想
我们不仅要使组织适合任务，也要是任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。

从20 世纪初泰勒的“经济人”假设，到30 年代梅约教授的“社会人”假设，再到50 年代末麦格雷戈关于“自我实现的人”的假设，在不同历史时期，分别从不同的侧面对人性的本质进行了一些猜测和假设。薛恩（E.H.schein）考察了这几种对人性的假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地面异的。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或成就人（“自我实现的人”），实际存在的，只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。于是，他在20 世纪60 年代中期提出了一种新的人性假设———“复杂人”（com-plexman）。此后，莫尔斯（John.Malse）和洛希（Jayw.Lorsch）在1970 年发表《超Y 理论》，1974年出版《组织及其成员：权变方式》，也提出了这种新的人性的假设。

“复杂人”假设的要点是：
（1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加人工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。
（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式（motivePattern）。
（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。例如，一个人在工作单位可能落落寡欢，但却在业余活动或非正式群体中使交往的需要得到满足。
（5）由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。

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