宏硓组织运作之探讨(ppt)

宏硓组织运作之探讨

• 宏硓组织运作机制发展
• 组织运作之挑战（1976年~1990年）
• 宏硓再造
• 宏硓现阶段四个核心竞争力
• 综观组织改变之趋势
• 结论
壹、宏硓组织运作机制发展
• 1976年成立宏硓公司（后来之宏硓科技）
• 员工11人
• 资本额100万元
• 组织运作：约法三章，决策民主

• 1981年成立宏硓计算机
• 组织运作：不打卡、员工入股、采购授权
壹、宏硓组织运作机制发展
• 1986年大举国际化
• 「龙腾国际」10年计划
• 目标：营收86亿→1200亿（1996年）
• 大举招兵买马，自国内外企业挖角
• 设国际据点，购并国外企业
• 培养授权的组织气候
• 建立新的企业文化：
人性本善、平实务本、顾客为尊、贡献智慧

壹、宏硓组织运作机制发展
• 1989年：（第一阶段转型）
• 员工人数1800人 →6000人
• 企业文化松动
• 组织改为多个利润中心
• 推动天蚕变
• 精简规模（已有劝退的计划）
• 调整结构，建立权责分明的架构
贰、组织运作之挑战（76-90）
• 鼓励授权，但实质却仅具中央集权之效
• 空降部队未融入组织文化
• 对员工承诺过多，无法同时满足，士气向心力低
• 股市荣景，员工价值观改变
• 企业文化松动，如采购多要求「买最好的」
• 未实时侦测响应产业之快速变化，决策观望迟疑
• 施先生自己形容像「锅中的青蛙」
参、宏硓再造
• 91年宏硓再造（第二阶段转型）
‧组织改造
＊SBU与RBU
＊主从架构
‧流程改造
＊快餐店模式
子公司间的网络整合，将资源和能力作有效分配
以达到集权的快速决策和分权的弹性响应能力
参、宏硓再造
‧新经营哲学
＊全球品牌、结合地缘
当地股权过半
＊执行劝退计划
台湾劝退间接人员300人
美国劝退间接人员100人
总管理处由300人降为100人
• 97年宏硓再再造：
‧唯客思维文化

肆、宏硓目前四个核心竞争力
• 流程改善：
花上亿元找麦肯锡协助

• 矩阵组织的推动：
专业人员同时属功能单位及产品单位
以客户为焦点，发挥整合快速的功能
并由两个单位共同打考绩

• 信息技术：
构建跨公司、跨国际的信息高速公路
肆、宏硓目前四个核心竞争力
• 人员的核心竞争力：
．顾客导向
．专业技术
．良好纪律
．团队合作
并以考绩之四个因素配合推动：
．目标达成 60％
．核心能力 20％
．一般能力 20％
．特殊事项 ±10％
伍、综观组织改变之趋势
• 工业社会→信息社会→知识社会
• 产业变动迅速，企业任务多变
• 组织迅速反应成为关键
• 组织扁平化
• 宏硓企业总部组织人力趋向精简
陆、结论

宏硓组织运作之探讨(ppt)