关于金融租赁公司人才争夺的战略构想
|关于金融租赁公司人才争夺的战略构想 | |作者 张文渊 | 起源于美国50年代的融资租赁业于上世纪80年代传入我国，已经历了二十多年的发展。 融资租赁已逐渐成为资本市场上仅次于银行贷款的第二大融资方式，应该说在我国金融 租赁业是21世纪的朝阳产业。但是，我国经中国人民银行批准的16家金融租赁公司中， 已有４家先后关门，现有12家中除新疆金融租赁、浙江金融租赁和深圳金融租赁外，大 部分经营情况不太理想，整个金融租赁的业绩在GTP中不到2%。今年应邀参加全国金融学 会金融租赁研究会在北京举办的首期金融租赁从业人员培训班回来后感触颇深。体会有 三：第一，在当今众多行业竞争日趋激烈利润几乎平均化的今天，金融租赁业是一个全 新的领域，只有新的行业才孕育着新的机会和丰厚的利润空间，金融租赁前景无限；第 二，金融租赁行业中人才极度缺乏，真正精通租赁行业的专业人才更是凤毛麟角,金融租 赁呼唤人才；第三，要培养一名真正的租赁客户经理难度极大。一名优秀的租赁客户经 理不但要具备丰富的财务知识、法律知识外，他还必须是一位精算师和投行家。本人作 为金融租赁业中人力资源工作者，结合本人所在的新疆金融租赁公司人力资源现状，再 联想到全国同行人力资源发展状况，深感任重道远。 要用人力资源去配合公司的战略规划和发展愿景，不仅仅是写一篇文章，或办一本内部 刊物能解决的。因为一切宏伟的战略都必须要用具体的人才去完成。６月底新疆金融租 赁公司在南山召开了营销工作会议，张庆总经理明确提出了“一路、两电、医疗、城建” 的业务发展模式。在真正设计业务模型中，已经感觉到人才的匮乏，不仅仅是管理人才 的匮乏，同时更多的是专业人才的匮乏。张亚东董事长在会上也讲道，“公司现在不缺战 略，也不缺理念，更不缺资金，缺的就是人才．．．．．．．现在许多业务没法开展， 就是因为没有对应的人才”。 为公司在社会上争夺人才是人力资源部最基本的一项工作。人才争夺，古已有之，将其 名之曰“人才大战”是美国麦肯锡公司的发明，据国内人力研究专家估计：目前，世界人 才争夺的总体格局是，发展中国家以每年平均10万专门人才的流量流向发达国家，主要 是美国、英国、加拿大、澳大利亚等。上述四国平均每年用这种方式从发展中国家获得 ４２亿美元的收益。印度人感叹“我们印度有头大奶牛，大的不得了，横跨太平洋。这头 牛的牛头在印度吃草，牛奶却挤到美国去了。”作为在我国正在起步的金融租赁公司该如 何从中吸取经验参与人才争夺呢。笔者不才，把金融租赁公司争夺人的战略从以下五个 方面进行了粗线条的构想： 一、制定激励机制，吸引人才 古希腊哲学中有一句话：“人类最伟大最崇高的智慧就是认识自己”。一个人真正最爱的 就是他自己；一个人最爱做的就是他自己感兴趣的事；一个人最想的得到的就是个人价 值的实现和实现价值的金钱。这世界上，只有永恒的利益，没有永恒的朋友。“高尚”有 没有？有，那是一种灵魂出窍后漫无目的地游荡而在偶然之中与一种物欲或精神载体的 古怪结合；“忘我”有没有？有，那是一种被情势所迫还来不及查看自己的潜意识，而用 双眼和四肢给世界留下的表象。一个不计条件永远“高尚”“忘我”的人离精神不正常不太 远了，当今世界所有奇迹都是在人被激励后创造的。 每个人都有梦想，而在现实生活很难找到梦想成真的载体，你觉得你很聪明吗？有些人 比你聪明一千倍，可一辈子一事无成；你觉得你很勤奋吗？有些人比你勤奋一万倍，而 一辈子一事无成。一个人一生的成功更多的需要机遇。生活中没有跟财富过不去，更没 有人跟金钱有仇。为了理解和爱护这一人的本性，制定科学有效的激励机制就能广泛从 社会各个行业中吸引人才。我曾经在其他企业的员工培训讲过一句比较浮躁的话：“国营 体制下的企业虽然人才济济，但却是人才的万人坑”。一个人才从学校毕业进入单位，到 时候了涨工资，到时候了提干，到时候了退休，到时候生病，到时候死亡。人才在这样 的体制下，往往失去了创造力，智慧被憋住了，能量无法释放，多少本能成就一番轰轰 烈烈事业的人才就这样每天在力不从心的矛盾和冲突中无可奈何的走完了平淡的一生。 要吸引这些人才，只需要分析他们担心什么，想得到什么。然后有针对性的在激励机制 中解决这些问题即可。比如，他们觉得国营企业福利有保障，生病治疗有保障，退休后 生活有保障，我们在制定激励政策时除了国家规定的基本福利“六金”外，再设丰富的福 利品种，诸如：住房补贴，交通补贴，通讯补贴等。还可以借助商业保险的手段来解决 这些人才的后顾之忧。 股票期权是现代西方国家激励人才并留住人才普遍采用的方式，这种产权制度和分配制 度的创新其实质就是人才资本化。这种激励机制有三个好处，即三个金色。第一个叫金 色握手。老板和员工已超越了传统的雇主和雇员的关系，变成事业的合伙人站在同一个 战线上；第二个叫戴上金色手铐。中国人往往宁做鸡头，不做凤尾，创业吃苦的时候很 好，赚了钱就不好办，常有父子反目为仇，兄弟不相往来。期权既可以有效激励人才， 又能有效留住人才，相互戴上了金手铐，５年或10年后再打开；第三个叫金色降落伞。 即退休后生活收入均有保证。可以放心安度晚年。可以杜绝在职时腐败现象的发生。 另外在激励机制中的岗位职务设计上也比较重要，要做到各路人才对号入座，“闲者居上 ”、“能者居中”、“工者居下”、“智者居侧”，企业一把手只管战略和方向，应比较清闲； 敬业能干并有较高管理水平的做中层干部；熟悉业务并勤奋的充实到各职能部门作为“革 命军中马前卒”；智慧高超的人作为企业顾问。建立科学有效的激励机制，是能吸引人才 的根本保证。 二、 利用猎头公司，猎取人才 据不完全统计，世界上70%以上的高级人才通过猎头调整工作，90%以上的大企业利用猎 头猎取人才。当今世界猎头十强其营业额已达到250亿美元以上，而且正在以每年10%的 速度递增。而在中国这种猎头还比较少，这就要求人力资源部的老总必须具有猎头的基 本素质，一方面找国内知名的猎头公司合作，另一方面依靠信誉良好的中介机构搜寻所 需要的人才，然后人力资源部的老总亲自制定猎取目标人才的方案。 利用猎头公司为企业猎取人才是人才争夺最有效的方式之一。我始终固执地认为：土豆 就是土豆，芒果就是芒果，土豆再大还是土豆，芒果再小也是芒果。有人问如果是两个 土豆跟一个芒果相比呢？答案非常明确，两个土豆还是土豆，不能说两个土豆就能变成 一个芒果，因为二者之间有着质的区别。中国有许多包含丰富哲理的俗语，但并不具有 科学道理。比如常言道：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，其实从现代人力资源的角度去理 解，这个观点是彻头彻尾错误的，臭皮匠就是臭皮匠，怎么能和诸葛亮相比呢？三个臭 皮匠加在一起只能还是三个臭皮匠，又如何等于一个诸葛亮呢？设想当年刘备的军师不 是诸葛亮而是三个臭皮匠，会有赤壁之战的胜利而奠定三国鼎立的局面吗？力争把所有 企业创建成一个学习型组织，但决不能把企业办成学校。 所有真正的人才绝不是依靠学习来培养，而是通过诸如猎头之类的手段挖来的。以这种 方式猎取的人才虽然代价较高，但猎取的却是成熟的人才，一个成熟的人才给公司带来 是直接市场或收益。目前在我国虽然金融租赁的专业人才较少，但可以从金融行业和政 府机关以及大型企业集团寻找那些能代表一片市场或重要社会资源的人士，将他们作为 猎取的目标对象成功率是比较高的。 总之，人力既然变成了一种资源，就可以猎取，掠夺和盘剥。 三、 寻机趁火打劫，抢掠人才。 中国古代兵家36计之中，有一计名曰“趁火打劫”，意思是说，趁对方之危，干出损人利 己的事情。国际间，在人才争夺问题上，趁火打劫之事时常发生。60年代，美国趁古巴 革命，引进了1300名古巴医生，这个数目占当时古巴医生总数的25%；60年代末，苏联军 队进驻捷克斯洛伐克，美国又趁机从捷克斯洛伐克引进了1500名科学家和工程师。商场 如战场，谁拥有了人才，谁就拥有了市场，谁拥有了人才，谁就拥有了财富。国际上大 公司之间，同行业之间对人才的争夺屡见不鲜。有时甚至到了不择手段的地步。凡是在 市场上生存下来的公司，其内部一定有许多可用之才，越是势力强大的公司，这种重量 级人才越多。 一家企业若经营不善或濒临倒闭，其内部的人才是要继续找出路的。而这时其人才的心 态极其复杂，他们一边为自己多年为之付出的企业感到惋惜，同时一边在寻找自己更好 的舞台。常言到，人往高处走，水往低处流，这时人力资源部就可以充分发挥作用，找 准时机，主动出击，用最快的速度和最好的办法将其人才连锅端。所以，公司的人力资 源部不要局限于仅仅用广告的方式招聘人才，看广告来的人大都是一些走投无路的人， 重量级人才是绝不会心甘情愿来找你领取应聘人员登记表的。当今知识经济型企业的董 事长的主要工作就寻找CEO（总经理）；CEO的主要工作就是寻找人事主管、财务主管、 市场主管；人事主管的主要工作就是通过各种渠道为企业寻找挖掘人才，而寻机趁火打 劫，抢掠人才是有效方法之一。 四、 利用网络通道，聚集人才 光阴似箭，日月如梭，生活在这瞬息万变的世界里，你永远无法真正地保持自己。凡是 把自己固步自封的人，必将遭至淘汰，现代文明惩罚一切不愿接受新思想新理念的人最 狠毒的方式就是让他弃权，让一切先进的东西变的跟他没有关系，而他只好背负着陈旧 的知识变成新时代的盲流。 一只小小的手枪，只要轻轻扣动一下扳机，就可以报废你几十年的武功； 一台小小的电脑，只要轻轻移动一下鼠标，就可以把你带到大西洋的彼岸。 因特网正在全面冲击我们的生活，人类千百年来通过自身努力创造的种种辉煌的文明正 在经历着一场难以想象、也根本无法预测其方向的大革命。这场突如其来的大革命，不 同于依靠“双脚”的农业革命，也不同于依靠“双手”的工业革命，而是依靠“头脑”智力革 命。这种智力革命正是依靠电脑来完成其全部操作过程的，也许你还没有回过神，就会 吃惊地发现你所在的繁花似锦的地球通过因特网变成了一个村庄。且因特网演变速度之 快真让人慌乱不已，以致于任何一种一个月以前对它的描述可能早已过时。借助于网络 通道发现人才，是当今知识经济型企业挖掘人才的重要方式之一。 与传统媒体相比，网络在人才挖掘方面具有信息量大、操作简便、经济实用、互动反应 、覆盖面广的特点，且这方式更为各猎头公司所青睐。猎头加上网络，无异如虎添翼。 全球500家最大的跨国公司，使用网络通道挖掘人才的占45%。在日本社会，30.9%的求职 者利用网络，其中求职的大学生90%拥有自己的电子信箱。 据资料统计，1995年—1998年，全球较大的人才招聘网站从500家迅速扩大到10万家。信 息量最大的全美职业银行能将160万个求职者与150万个招聘岗位联系起来。美国的科恩 ·费里公司让求职者必须填写一份有关个人情况的详细表格，回答45个问题，存到数据库 中，一旦有空位，便与之接洽．这个公司已登录75万名全球高级人才．总之，科学的发 展促成文明更新，信息时代让人们真正体会到“海内存知己，天涯若比邻”，网络高手早 为各大企业铺设好了最现代、最便捷的挖人通道，并且几乎是免费的午餐，你能不享用 吗？ 五、创建学习型组织，再生人才 早想给大家推荐一本书，美国人彼得·圣吉著的《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》 。可以说近几年在人力资源的各种讲台上出现的绝大部分新概念、新名词，诸如“学习型 组织”、“学习智障”、“愿景”、“心智模式”、“系统思考”等全出自于此书。每当我翻此书 ，时常感叹：美国是当今一切新思维、新理念的发源地，“美国鬼子”确实聪明过人，全 世界资源者自觉地被美国人利用，全世界的智慧都心甘情愿的为美国人服务，在20多年 改革开放的大潮中，早已头晕目眩的国人早就清楚的认识到，美国的工人并不是每天在 工厂里挨皮鞭，东南亚的兄弟们并不是每天在抬石头．．．．．．世界没有什么地方在 盼着我们去解放。相反到有必要把我们国人集体组织起来认真学习美国人写的《第五项修 炼》．．．．．． 该书告戒企业管理者“抛弃那些陈旧的领导观念吧，当今最成功的公司，将是那些建基于 学习型组织的公司”，“唯一持久的竞争优势，就是具备比你的竞争对手学习得更快的能 力”。当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也就要增强，以动对动，才能适应变化 ，才能求得内心深处令人神往...
关于金融租赁公司人才争夺的战略构想