清华经济管理学院案例
清华同方员工股票期权计划
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清华同方员工股票期权计划
　　中文摘要：
　　本案例主要讨论了员工股票期权计划在解决委托－代理问题上发挥的作用，深入分析了人力资本的激励机制。本案例结合清华同方的实际，探讨了在中国实施股票期权计划的内外环境，对管理机构、参与范围、执行价格、期权股票来源、数量和分配方式等关键条款的设计进行了研究，总结了一般性的规律与方法。
　　关键字：股票期权计划 人力资本 激励机制 方案设计
　　Abstract
　　The case mainly focuses on the Employee Stock Option Plan, its application in solving principal-agent problem and its incentive to human capital. The case also analyses the external environment and internal conditions required when implementing stock option plan. Based on the practice of Tsinghua Tongfang Co. LTD and the current circumstance in China, we discusses the key items such as administrator, eligible employees, exercise price, the total number of shares granted and allocation method, and then summarizes the general rules applicable to design stock option plan.
　　Key Words: Stock Option Plan　　Human Capital　　Incentive mechanism　　Scheme Design

　　2000年9月，清华同方股份有限公司（以下简称"清华同方"）的董事会秘书正在忙碌地准备员工股票期权计划方案。尽管这一计划早在一年多前就开始酝酿，但员工股票期权计划对于清华同方真的必要吗？期权行权时的股票来源如何解决？到底要拿出多少股份用于股票期权计划？参与对象、行权价格等具体条款又怎么确定呢？尤其是这样的方案怎么才能获得各级主管部门认可，兼顾股东、管理层等各方面的利益呢？作为一家上市公司，一举一动更要考虑二级市场的反应。因此，清华同方的员工持股计划方案必须更加详细、更具有操作性。
　
　　一、清华同方基本情况
　　清华同方股份有限公司是以北京清华大学企业集团为主要发起人，以社会募集方式设立的股份制公司，于1997年6月27日在上海证券交易所挂牌交易，股票代码为600100。清华同方以高新技术产业为主导，以科技成果产品化、产业化为经营宗旨，紧密依托清华大学的人才、科技优势，通过"清华同方研究发展中心"的孵化和二次开发，把大批科研成果推向产业化。清华同方坚持"技术＋资本"的发展战略，通过在资本市场中的融资，积极筹措资金，不断投入到高新技术成果的产业化、规模化，通过企业兼并、收购、控股与参股等多种形式获得了飞速发展。
　　清华同方在信息产业领域开展了卓有成效的工作。在网络技术、软件与系统集成，电子通讯、微机光盘、信息加工与服务等方面以一流的科研成果与雄厚的科研基础为依托，形成了具有自主知识产权的高新技术产品系列。此外，清华同方也拓展到人工环境领域、民用核技术、精细化工与生物制药、能源与环境等领域，为开发这些21世纪最为活跃的新技术和新的经济增长点做出积极探索。
　　2000年5月，清华同方股东大会批准了资本公积金转增股本的方案，此次转增后，清华同方总股本达到36307.46万股，其中流通股14507.24万股，股权结构和主要股东情况分别如附录1和附录2所示。1999年清华同方采用换股的形式，定向发行股票吸收合并了山东鲁颖电子股份有限公司（以下简称"鲁颖电子"），附录1中1694.79万股的内部职工股就来自于原鲁颖电子的内部职工股的换股。1997年6月27日，清华同方上市首日的收盘价为33.9元，2000年9月22日收盘价为47.18元，复权后为153.96元，上涨了354%，年均增长59.3%。清华同方股价信息见附录3。
　　近几年来，清华同方经营状况良好，在股票市场上树立了成长性高科技股的形象。1996年公司主营业务收入为18,559万元，税后利润4,489万元；1997年主营业务收入为38,516万元，税后利润6,943万元，分别比上年增长107%和55%；1998年主营业务收入80,621万元，税后利润9,217万元，分别比上年增长109%和33%；1999年主营业务收入166,843万元，税后利润16,085万元，分别比上年增长107%和74.5%。截止2000年6月31日，公司总资产已达363,955万元，净资产达148,204万元，总资产和净资产分别比96年增长11.9倍和13.7倍。公司最近几年具体的财务数据如附录4所示。
　　二、员工股票期权计划概述
　　什么是员工股票期权呢？员工股票期权是在满足公司事先约定条件的前提下，在一定期限内以事先约定的价格（即行权价格），认购约定数量的公司股票的一种权利。这是一种有条件的赠与行为，给予公司员工特定的权利而不是强加一种义务。
　　股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。由于股票期权通常是授予给公司的经理层，因此经济学界也将其通称为经理股票期权(Executive Stock Option)。作为一种企业内部分配制度的创新，股票期权的产生及发展与美国公司产权结构与公司治理结构变化密切相关，另外的重要原因还包括经理人卖方市场特性的强化与高级人才流动给企业带来的威胁加大、美国税收政策和新会计准则的颁布、与股票期权计划相关服务业的发展等，同时整个80年代与90年代美国股票市场的持续牛市也是关键性的因素之一。
　　有统计表明，截止1998年美国350家最大公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%，在计算机公司，这一比例高达16%，总体上实施股票期权计划的公司用于股票期权计划的股票已占股票总数的10%。根据布莱克与斯科尔斯的选择权定价理论来估算，1998年全美100家大企业的薪酬中，有53.3%来自员工股票期权，1994年才26%，80年代中期仅有2%，推行股票期权计划的企业数量急剧增加。
　　在我国香港，上市公司也普遍实行了认股期权计划(Share Option Scheme，SOS)作为对公司雇员进行激励的重要手段。在香港上市的红筹股公司包括联想香港公司、方正香港公司、上海实业及北京控股等均参照实行了SOS。
　　我国内地也正在进行员工股票期权计划的积极探索，涌现了一些具有中国特色的股权激励方案，如上海贝岭的虚拟股票期权等。鉴于国情，我国国企实施的经理股票期权在适用范围、激励对象、激励主体、股份来源、股权获取方式、资金来源及股票的转让和兑现等方面都体现了中国特色。
　　从国家目前的政策趋势来看，分配制度改革，尤其是对科技、管理和创业等类型人才的激励机制改革将迈开更大的步伐。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出，要"建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制"，其中，经理股票期权是对国企经营管理者实施激励的一种尝试。《决定》同时指出"可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风"。
　　1999年4月，为了鼓励科研机构、高等院校及其科技人员研究开发高新技术，转化科技成果，发展高新技术产业，科技部、教育部、人事部、财政部、中国人民银行、国家税务总局、国家工商行政管理局联合颁发了《关于促进科技成果转化的若干规定》。其中第2条规定："科研机构、高等学校转化职务科技成果，应当依法对研究开发该项科技成果的职务科技成果完成人和为成果转化做出重要贡献的其他人员给予奖励。其中，以技术转让方式将职务科技成果提供给他人实施的，应当从技术转让所取得的净收入中提取不低于20％的比例用于一次性奖励；自行实施转化或与他人合作实施转化的，科研机构或高等学校应当在项目成功投产后，连续在3－5年内从实施该科技成果的年净收入中提取不低于5％的比例用于奖励，或者参照此比例，给予一次性奖励；采取股份形式的企业实施转化的，也可以用不低于科技成果入股时作价金额20％的股份给予奖励，该持股人依据其所持股份分享收益。在研究开发和成果转化中做出主要贡献的人员，所得奖励份额应不低于奖励总额的50％。"北京市在1999年4月也配套出台了《北京市进一步促进高新技术产业发展的若干政策》，其第一条即为"吸引、凝聚高素质创新和创业人才"，并专门强调："鼓励并支持国有及国有控股高新技术企业，按照国家有关允许和鼓励生产要素参与收益分配的规定，进行产权制度改革试点"。1999年8月，中共中央、国务院发布了《关于加强技术创新发展高科技实现产业化的决定》。决定明确阐明："允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。在部分高新技术企业中进行试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，鼓励有贡献的员工特别是科技人员和经营管理人员。"
　　尽管目前已经有一些企业进行了大胆的尝试，积累了一定的经验，但清华同方作为一家上市公司，如果要实行股票期权计划，还需要得到中国证券监督管理委员会的批准。实施股票期权计划会带来现有股权的稀释，这就涉及到比较敏感的国有资产流失问题，因此计划的实施还需要财政部的首肯。此外，股票期权行权以后，涉及到注册资本的变化，显然需要到工商管理部门进行相应的注册变更登记；股票期权计划牵涉到个人所得税的处理，因此还需要上报国家税务总局。
　　三、清华同方的股票期权计划
　　清华同方的口号是"技术+资本"，人才是企业核心竞争力的体现。而目前高科技行业在人才、知识方面的不规范作法导致人才流动频繁，一些关键员工的流失甚至威胁到企业的生存。清华同方希望能通过实施股票期权计划建立一套新型的高科技人才管理制度、分配制度和约束机制，允许并鼓励资本、知识、技术等生产要素参与分配，建立起"利益趋同、风险共担、长期激励、持续创新"的经营机制，以实现人力资本与物质资本的利益均衡，从而更好地凝聚人才，实现公司的长远发展。尽管股票期权计划能否实现应有的激励作用在学术界还没有定论，但第一大股东清华大学企业集团已经同意对该计划进行可行性研究。
　　如果员工股票期权计划真正得以实施，将是一项复杂的系统工程，它需要明确股东大会、董事会、监事会在股票期权计划中的职责，需要建立有效的员工业绩评价考核体系，需要完善的股票期权管理制度、监督制度和托管制度。通过借鉴国际和国内经验，清华同方已经形成了一套初步方案，而且明确了一些必备的条款，如附录5所示。现在需要的是对方案进一步推敲，从而争取股东大会和管理当局的批准。
　　管理机构
　　股东大会、董事会为员工股票期权计划的决定机构，监事会为计划的监督机构，这两点是毫无争议的。但实施机构的设立需要进一步讨论。在美国一般是由董事会下设的薪酬委员会负责决定公司高级管理层的薪酬事宜，但员工股票期权计划的实施与公司的经营管理密切相关，怎样设置工作机构才能提高这一计划的运转效率呢？随着我国上市公司治理结构的进一步完善，上市公司独立董事也逐渐多起来，因此，独立董事应当在员工股票期权计划方面发挥独特的作用。
　　授予对象
　　理论上讲，股票期权的授予对象是能对增加股东价值发挥重要作用的员工，但从发展趋势来看，股票期权计划的受益面不断扩大，特别是在一些高科技企业里开始由经理层面向一般的公司高级技术人员扩散。截止1999年12月31日，清华同方母公司员工总数2119人，拥有大批一流的技术人才，员工平均年龄30岁，其中硕士以上学历占24%，大学以上学历占60%。从职业构成上讲，研究开发735人，占35％；经营管理168人，占8％；销售与技术服务629人，占29％；其余为生产人员。目前清华同方董事、监事和高级管理人员的持股数量如附录6所示。
　　那么依据什么原则确定股票期权的授予对象呢？更具体地说，授予对象应当控制在总人数的什么比例呢？显然，一方面计划参与者不能太少，否则激励的效果不显著；另一方面又不能形成一种新的"大锅饭"，上级审批机构也不会同意这样的"大锅饭"。高层管理人员和核心技术骨干是公司的财富，他们对公司具有较高的价值，肯定是股票期权的授予对象；另外，我国公司治理结构中还有一个特殊的国情：在上市公司大股东多数为国有企事业的情况下，我们许多上市公司的董事长、董事事实上是代理人，他们也是应该激励约束的对象，也应该参与本计划。综合考虑以上几点，对同方这样的高科技上市公司，现在方案的激励范围拟定为30％左右，这个比例也需要进一步的商榷。
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