安新强老师的内训课程
【课程大纲】模块一、绩效及绩效管理：帮你建立与世界500强同步的绩效理念1.对绩效和绩效管理的认识错误是致命的2.绩效管理是什么？实施绩效管理的根本目的是什么3.绩效管理是如何帮助企业实现规范化管理4.绩效管理能帮你解决企业两大关键成功要素：战略 执行5.绩效管理如何为企业带来竞争优势6.绩效管理如何为企业带来持续提升的利润7.绩效管理如何做到长期利益与短期利益并重，员工利益和企业利益兼顾8.国内企业绩效管理的误区9.活动，角色扮演、游戏体验及学习分享模块二、绩效管理的内容：帮你掌握绩效管理正确理念、程序、方法及工具1.完整的绩效管理体系包含哪些内容（指标体系、运行体系、文化体系）2.绩效管理
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讲：培训需求调查的分类一、培训需求的分类1、静态培训需求2、动态培训需求二、三种类型的培训1、普及型培训——员工入职培训2、基础型培训3、提高型培训第二讲：培训需求调查来把握培训的关键点 如何进行培训需求调查一、静态需求分析的三个方法1、入门标准法2、岗位职责分析3、岗位胜任能力模型法二、普及型培训课程设立的流程三、岗位基础型培训课程设计流程四、动态培训需求的八个方法（一）战略分析法1、考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定对各岗位员工的思维方式、知识和技术需求。2、从公司战略目标和年度经营计划中寻找培训需求和培训课程（二）访谈法、问年度的目标是什么第二、问实现目标的手段是什么第三、问
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课程内容：一、战略与绩效管理的联动关系1、中国企业战略执行存在的问题2、战略与绩效管理的联动关系二、KPI的定义及设置原则1、KPI的定义2、KPI指标设置的原则3、KPI指标十要素4、KPI考核计分的五种方法5、定量KPI与定性KPI三、建立公司级的KPI1、价值树法；2、鱼骨图与头脑风暴法3、关键结果领域法；4、关键成功因素法；四、平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平
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部分 从校园到社会的跨越 1. 企业和学校的四大不同点 2. 企业欢迎什么样的大学生 3. 初入职场十大困惑分析 4. 案例讨论：新员工珊珊刚进公司一个月就离职的现象分析 第二部分 初入职场四个意识的转变 1. 个人导向到团队导向：放下个人英雄，寻求团队合作，在共赢中实现自己； 2. 情感导向到职业导向：放下个人情绪，聚焦团队目标，树立职业形象； 3. 成长导向到责任导向：放下“小我”，主动承担团队责任，在责任中成长； 4. 思维导向到行为导向：放下“光说不练”，快速行动，在行动中寻找有效方法。 第三部分 人在职场应该具备的心态 1. 正面积极：面对挫折，绝不抱怨，迎接挑战，在不断的挑战中成长
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课程大纲讲：认识绩效面谈一、绩效面谈是员工的权利二、实施绩效面谈是主管的义务三、绩效面谈的主要目的四、一般管理人员对绩效面谈的认识误区第二讲：绩效面谈实施前提一、主管与部属之间要有信赖关系二、已经有初步的绩效评估结论三、有充足的配套措施四、主管受过良好绩效面谈技巧训练五、双方均有充分的准备（心态与信息收集）第三讲：绩效面谈的步骤一、面谈前的告知与通知二、安排适当的绩效面谈时间三、营造良好的沟通氛围四、实际进行绩效面谈五、建立后续行动方案第四讲：绩效面谈过程的沟通技巧一、如何创造良好的前期沟通气氛二、绩效面谈开场白如何设计（员工表现可接受、员工表现无法接受）三、绩效面谈过程的发问技巧（可以问哪些
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课程大纲讲：认识绩效面谈一、绩效面谈是员工的权利二、实施绩效面谈是主管的义务三、绩效面谈的主要目的四、一般管理人员对绩效面谈的认识误区第二讲：绩效面谈实施前提一、主管与部属之间要有信赖关系二、已经有初步的绩效评估结论三、有充足的配套措施四、主管受过良好绩效面谈技巧训练五、双方均有充分的准备（心态与信息收集）第三讲：绩效面谈的步骤一、面谈前的告知与通知二、安排适当的绩效面谈时间三、营造良好的沟通氛围四、实际进行绩效面谈五、建立后续行动方案第四讲：绩效面谈过程的沟通技巧一、如何创造良好的前期沟通气氛二、绩效面谈开场白如何设计（员工表现可接受、员工表现无法接受）三、绩效面谈过程的发问技巧（可以问哪些