高歌老师的内训课程
讲心态及工作配合1．由下属变成管理者心态转变2．懂得人力资源的好处3．了解公司的人力资源流程、规章、职能4．确定人力资源部门可给予的资源第二讲如何做好人力运用1．部门人力资源分析2．未来人力需求规划3．未来目标与人力资源规划的整合4．人力资源规划的阶段论5．人力资源规划常见问题的分析第三讲高效率人力资源的运用1．核心人员与非核心人员2．工作时段与生产时段人力运用3．弹性人力运用的方法第四讲招聘人员需求及时间表1．确认人员需求及时间表2．配合人力资源流程3．如何看简历4．如何确定面谈对象5．如何准备面谈工作6．如何展开面谈步骤7．面谈问题案例分析第五讲在职培训的安排及指导方法1．新进人员的前期培
讲师：高歌查看详情
1．招聘与面试知识简介（培训开场）招聘与面试在整个人力资源体系中的重要作用了解你的需求（是否真的需要招聘）内部招聘与外部招聘2．人力资源规划与招聘的关系（适用于两天的课程）人力资源规划在招聘中的作用人力资源规划的制定（案例分享：某软件公司的人力资源规划制定）基于人力资源规划基础的招聘计划的制定（案例分享：某公司的招聘计划）分小组练习：根据公司的需求，制定招聘计划3．职位分析与招聘管理（适用于两天的课程）职位分析的作用职位分析与职位说明书职位说明书在招聘中的作用练习：制定本职位的任职要求4．招聘前的准备工作（简单讲解，若是一天课程，并入到个环节）招聘原则的确定招聘策略的思考招聘渠道的选择招聘流程
讲师：高歌查看详情
讲绩效面谈为什么难谈1.绩效面谈案例分析3.绩效面谈难谈的根源2.绩效面谈的问题与困惑4.绩效面谈中的沟而不通第二讲揭开绩效面谈的面纱1.什么是绩效面谈3.绩效面谈中的角色2.三种重要的绩效面谈第三讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈1.引言4.面谈中的自我控制2.营造良好的面谈氛围5.面谈中异议的正确处理3.用提问调整面谈的方向6.获得下属的认同第四讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈1.做好绩效面谈的准备3.如何与下属谈指标2.绩效面谈前的培训4.绩效面谈的十个步骤第五讲绩效改进—绩效提升的关键1.绩效改进中HR应做的事情3.量身订做员工的绩效改进计划2.绩效改进中如何用数据说话4.改进的过程比结果更重要
讲师：高歌查看详情
Oslash;欢迎词、课程简介Oslash;培训与教育、演讲、发展和娱乐的区别Oslash;培训的作用及分类Oslash;培训的指导思想，方针和策略为什么企业培训做到后来员工普遍会觉得没有新意？培训部门如何跳出“只会搞搞入职培训，其他培训一窍不通”的坎？这里我们将给你提供非常好的方案和建议！课间休息Oslash;培训管理体系的建立及其运作（培训制度体系、资源体系和运作体系）Oslash;培训课程体系的分类原则及方法Oslash;培训课程体系实例分析Oslash;课程体系设计练习Oslash;培训需求鉴定方法和技巧l什么是静态需求和动态需求？l静态和动态需求的管理有什么区别？l静动态需求的意义培
讲师：高歌查看详情
部分：平衡计分卡简介1、平衡计分卡是一种有效的企业业绩衡量工具2、平衡计分卡结合了滞后指标和领先指标，与及长期驱动因素和短期驱动因素3、平衡计分卡的四个方面相互关联，相互影响4、有效的战略执行工具5、业绩管理6、HR与CEO所关注的焦点的分歧第二部分：平衡计分卡用于战略管理1、平衡计分卡的设计依托于数个管理框架2、财务角度3、客户角度4、战略的层次5、迈克尔.波特：竞争战略6、客户价值诉求7、运营效果优战略下企业为客户提供的价值8、产品技术领先战略下企业为客户提供的价值9、客户关系密切战略下企业为客户提供的价值10、企业战略影响功能战略和内部流程11、客户价值诉求对于内部流程侧重点的影响12、
讲师：高歌查看详情
天上午：一、知识经济下人力资源和员工培训与发展二、员工培训与发展的挑战和误区三、企业战略,人力资源战略和培训战略的协调一致1、业务目标与人力资源目标的统一2、人力资源战略与和员工发展战略的协调天下午：四、确定员工培训与发展的需求1、组织分析2、任务分析和人员分析3、胜任特征分析4、差距分析5、性格分析五、体系和模型设计1、销售模型2、领导力模型3、人力资源模型第二天上午：六、寻求“适”的员工培训和发展方案1、合适的学习内容(对不同的学员)2、合适的学习方式(对不同的学员)3、合适的时机和地点4、合适的培训师5、合理的价格七、实施员工发展方案1、长短期计划结合,2、业务经理的作用3、人力资源的作