绩效管理_管理文库

绩效管理

绩效考核中的“高压”与“怀柔”政策; 389

高压模式是绩效考核过程中，管理者对其属下的心理感受关注极少，在考核目标设定、目标达成率评议与考核结果运用等环节有更多专制主义特征的考核模式。与之相对的是怀柔模式。按怀柔模式实施绩效考核，管理者对其属下

作者：孙剑平方影详情

绩效管理的几个基本问题 415

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织

作者：仲理峰 时勘详情

用目标管理法进行绩效评估 319

目标管理法通常是对经理进行评估的最常见的方法。之所以能得以推广，原因在于这种做法是与人们的价值观和处事自学相一致的，例如，人们都认为很有必要依每个人所做的贡献而给予一定的回报、奖励是千真万确的。目标管

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如何建立平衡计分卡 470

下面是一个典型的构建平衡计分卡的步骤：　　1.准备。企业应首先明确界定适于建立平衡计分卡的业务单位。一般来说，有自己的顾客、销售渠道、生产设施和财务绩效评估指标的业务单位，适于建立平衡计分卡。　　

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对绩效考评最常见的六种误解 313

企业里都在搞年终绩效考评，这项工作，如果换在十几年前，大部分叫作干部考核和职工考核。现在企业里的人事部都改称人力资源部了，干部考核之类的名词也摇身一变全是绩效考评了，但实际上，对于这样一种现代考核的变

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KPI考评——企业绩效管理的基础 338

企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。企业关键业绩指标(K

作者：卿建中详情

360度反馈是否适合国内企业 345

360度反馈本身是个科学的工具。员工的业绩往往是通过企业外部环境、内部环境及个人因素三方面转换的结果。由于不同角色的定位与评价维度不一样，所以对员工的业绩评估往往也有认识上的差距。通过360度反馈，由

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绩效考核指标设计的导向 434

quot;如果你不考核，就无法提高quot;。同理，绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导

作者：21世纪人才报详情

绩效管理，管理者应演好四个角色 378

绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多的管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。这种现状使得我

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职业化管理-提高员工绩效的重要途径 392

一、什么是职业化　　由于企业发展历程的先天不足，中国企业与员工对于职业化缺乏足够的认识，树立职业化意识更是无从谈起。职业化不等于高学历，也不等于高职称、高职位，同样也不等于经验丰富的所谓实干家。职业

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考核：不易量化，就不量化 376

考核非经营部门也得量化吗？考核经营部门就看量化吗？大企业就注定要量化吗？否！迷信数字意味着领导的失职！强行量化，乃书生之见！　　考核几乎是全世界企业最头疼的事情。因此，许多公司组织就采用了完全量化

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绩效管理成功的关键在于计划 317

时间管理专家说，你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短。这两个时间存在着极大的相关性和互补性，就看你怎么做，你是愿意多花一些时间在计划上以保证工作的顺利和正确，还是愿意多花一些时间去盲

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打造企业的“脊梁” 396

《总裁》：相信没有哪位老总会认为中层管理不重要，但几乎又没有一个老总对他的中层管理是满意的。您认为中层经理在企业中到底是一种什么角色，他们的核心能力到底是什么？章哲：这个问题我们可以反过来考虑，老板

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目标取向与绩效管理 369

班杜拉认为激励的效果并不是来源于目标本身，而产生于人们对自身行为的评价反应。由此可见，他特别强调在绩效管理中的目标取向性质问题。目标区分为学习型目标取向和绩效型目标取向。前者取向的人在很大程度上倾向选

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如何编制公司的绩效考评 444

绩效考评是公司人力资源管理的一个重要方面，也可以说是一个难点。绩效考评是指对员工的工作进行客观的评价，这种评价直接关系到薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多员工的切身利益。如果做的不好，会起到适得其反的

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如何考核不易量化的部门 296

让我们先分析一下企业考核的目的是什么。企业考核的目的很简单，就是要知道下属干得好坏，如果领导考核的目的不是为了知道下属干得好坏，而是另有目的mdash;mdash;比如有的领导为了整人而考核，那么考核

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用目标管理法进行绩效评估 328

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企业培训要找准需求 373

在重视企业人力资源工作的风潮下，培训热一浪高过一浪，各种新概念、新方法层出不穷，如何选择培训成为许多企业人力资源管理者关注的焦点。培训目的在于发展组织能力　　IBM公司陈青如认为，培训成功的关键在

作者：程亮详情

经理人绩效沟通十忌 307

不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。因此，在进行绩效沟通时，主管经理首先要注意培养

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人才测评≠绩效考核 294

在中国，由于人才测评还是比较新颖的事物，大家对它的应用还存在很多模糊的地方，从而对自己的工作造成了被动。比方说，有的人事部门就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门考察员工在工作能力和工作态度

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IT企业绩效管理三误区 483

企业成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平绩效。因此，如何提高并保持员工的绩效一直是企业经营管理者所关注的问题。然而令人遗憾的是，在相当多的企业尤其是新成长的IT企业中普遍存在着管理混乱、制度松驰

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利用绩效考核实现“双赢” 344

前日，朋友在电话里冲我发了一通牢骚，原因是他开发了一个小程序，有效解决了公司生产统计多头报表、重复统计的问题，但没想到季度兑现奖并不比悠哉悠哉的员工多多少，大伙儿一码齐；每月填的月度考核表上提出的培训

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别让“绩效评估”流于形式 349

最近，一家知名管理期刊的调查表明：如何建立有效的绩效考核系统被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。其原因包括：管理者应付了事；绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练；拉不下面子；打分标准不一；只问结

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整合绩效管理 370

绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。要使得绩效管理得到有效的实施，必须认真盘点涉及绩效管理的诸多要素，整合人力资源管理的各个环节，使之统一到绩效上来，使绩