企业高效团队构建
　　组建有效团队需要着重解决两大瓶劲；一是文化认同,二是有效组织。文化认同反映了团队的价值取向，回空性和排他性、它是联结团队成员无形的钮带。有效组织是营销团队组建存在的最大难题。由于大多数企业销售员按区域分配，销售员处于各自为战状态，导致团队无法形成有机的统一体。

　　作为团队，要时刻分析竞争品牌的动向及活动，区域市场占有率，人员配备的情况，寻找出企业的机会点。市场占有率是衡量团队绩效的重要指标。

　　组建什么样的团队

　　十年树木，百年树人。优秀团队的建设不可能在一夜之间完成，也不可能一下子能解决各个层面人员的问题，必须选择合理的突破口，逐步、分层次推进。

　　对于中国企业来说，将由以短期目标为核心，充分利用团队潜力的管理模式；提升为以中长期目标为指引，充分开发团队潜能的模式，才是最明智的选择！

　　营销的个人英雄主义时代已经过去，单兵突进已不能适应市场要求，竞争已迎来团队对抗的时代。团队并不是一个简单的人数的集合，而是在于将个体的力量整合为集聚的攻击力；另一方面随着竞争发展，持续保持这种攻击力的犀利。　

　　一个追求成功的团队一般会经过四个阶段。1、组建阶段。2、监控阶段。3 、自治阶段。4 、完善阶段。面临新的任务和新的挑战时，团队又循回到第一个阶段。　

　　看重什么样的问题

　　〈1〉培育团队凝聚力

　　首先应在企业内部建立和宣传相互协作的企业文化，保持企业纵向、横向交流渠道的畅通，以使信息和知识在企业内部广泛交流和传播。当团队成员感受到集体的存在，凝聚力也就自然培养起来。　

　　〈2〉有控制的授权

　　团队之所以能有效运作，在很大程度上就归功于团队内部成员享有充分自主的决策权上。但是充分的授权并不等于不需要领导和管理，故授权应分阶段有计划有控制地进行，避免混乱。企业领导应以灵活方式逐步放权，并不断对团队的绩效进行评估。　

　　〈3〉有效的激励

　　一般而言，正面激励的效用远强于负面激励，因而企业应为团队的顺利运行制定一个完善的奖励体系。同时，相对绩效评价制度也是一种有效的激励措施。它能够在一定程度上控制和反映出成员的相应努力水平。除团队成员间进行相对绩效评价外，团队之间也可进行绩效评价。

　　激励是整个绩效考核的重要环节。每个人在不同的层级都会有不同的需要。如果你能在恰当的时候满足你属下不同的需要，将能更大的调动他的积极性。　

　　如何才能更好地激励员工，从而形成一个团队呢？最好的策略是广开言路。员工们对市场对公司的看法都是非常有代表性的，应广开言路，认真倾听他们的心声，进行有选择地采纳，然后相应地进行表扬和鼓励。让他们感觉到体现了自己的价值，对他们的精神是一种推动。　

　　提倡每位员工都要具备卓越的精神理想，用这种精神理想去推动工作，在工作中力求作出表现 。一个团队，只有敢于承担别人不敢承担的硬任务才有作为，才可能从众多团队中脱颖而出,独树一帜，一个人也是如此,只有敢于去完成别人不敢干的艰巨任务。挑重担子，才可能成为成为强者。

　　〈4〉适当运用集体决策

　　集体决策既能够满足员工的参与要求，又能够集结众人的智慧，使决策更优化，因而在很多情况下，它具有与个人决策无法比及的优点，尤其在跨功能团队中，几乎每一名成员都来自于不同的职能部门，专业和技能互为补充，一项任务的完成在知识和信息如此分散分布的情况下，集体决策变得更为重要。　

　　〈5〉领导的作用

　　首先，领导者应将有价值的并且可接受的价值观传达给团队，使团队成员接受内部的规范和规则，并在价值观引导下培养起团队凝聚力。同时，领导者需要不断学习以提高自身的素质和能力，为团队的发展指明正确的方向。

　　量才用人，是发挥人才最大效用的唯一办法。量才，评才的标准，考核的指导思想以市场效益，销售业绩作标准。

　　为企业创造效益，业绩的员工给予相应的奖励、提拔，不能为企业创造经济效益者，学历再高也不给予重用。

　　营销团队的建设与管理

　　团队的建设与管理，关键在得“人心”！攻心为上，攻城为下。得人心者得天下！　　　　

　　以人为本，团队是由个体组成的，只有好的个体，才会有好的团队。在讨论团队的建设与管理上，我们首先要来探讨团队中的个体。　团队成员的甄选，主要从以下几点来选择。

　　〈1〉个人品质

　　品质是我们择人最关键的第一要素，看品质应从三方面来考察：一是看诚信，诚信乃为立身之本、处世之根.二是看职业道德，职业操守对于职业营销人来说就是获取“雇主”菁睐的重要筹码之一，职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态；三是看责任心，只有责任感的人,才会对公司负责，才会对社会负责。　　

　　〈2〉个人能力

　　个人能力主要从三个方面来看，一是沟通协调管理能力．二是观察分析决策能力．三是计划组织控制能力。　　

　　〈3〉个人形象

　　入微见著，从个人我们可以看出个人背后的团队，我们在挑人时，往往首先看的是工作经历，以及受教育和培训的经历，其实更重要的是求聘者在面试全过程中所表现出来的形态，从这些形态我们大致可以判断出求聘者的综合素质。

　　团队的培训

　　光有先天因素不够，我们还要加强后天的培养，这就需要对团队加强相关培训，培训目的无非就是培养团队的凝聚力和战斗力。　　

　　团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设，为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。团队文化的精髓就是强调协作，团结协作才能成就共同事业，从而才能实现和满足团队成员的各自需求。

　　〈1〉公司知识

　　首先，我们要永远明确一点，那就是任何商业的合作是建立在互惠互利的基础之上的。而能否互惠互利，我们考察的不是个人，而是个人后面的公司。因此，公司的背景、公司的资金实力、公司的管理制度、公司的经营理念、公司经营的项目、公司的未来发展等等，将是我们出门谈判所必须具备的知识基础。

　　〈2〉产品知识

　　我们在销售产品之前，首先要对产品非常了解，对产品的规格、性能、作用、外型及价位，同时更要充分地挖掘出产品的卖点，但又要知道产品的缺点在哪，只有这样你才能说服别人购买你的产品。　

　　〈3〉行业知识

　　了解行业的历史和现状，你才能确定它的发展前景。与合作伙伴谈判时，不仅需要对自身的充分了解，更多需要的是对整个行业的了解，只有这样你才能在激烈的市场竞争中找出决胜之道。　　

　　〈4〉财务知识

　　财务知识对于营销人员来说已经处于非常重要的地位。财务知识不仅是高层管理必备的知识，更是基层营销人员必须掌握的一项基本知识。　　　

　　〈5〉谈判能力

　　能否谈成适合公司发展的合作伙伴，这就取决于我们个人的谈判能力。决定谈判能力的几个重要因素是广博的专业知识、敏捷的思维、能言善辩的口才等。　　

　　〈6〉管理能力

　　作为营销人员，我们要对多个客户之间的关系进行协调与管理，使之能相互协作，共同维护市场秩序，而不是相互排挤、相互打压。　　

　　〈7〉控制能力

　　市场的变化是瞬息万化，如何驾驭市场，如何挖掘市场的潜在需求，这就需要我们营销人员具有超强的控制能力。　　

　　公司本身的不断发展

　　追源朔本，团队存在的前提是公司的存在，因此我们在讨论团队的建设与管理上，不能剥离开公司来。前面谈到团队是由个体组成的，个体是奔着公司的发展和个人的发展而加盟形成的团队，看出公司的不断发展是稳定团队的一个重要前提。　　

　　公司要保证不断地发展，需要具备几个关键因素：　

　　〈1〉资金

　　对一家企业来说, 资金就是一个难以突破的发展瓶颈，资金就是公司飞跃发展的后盾。　　

　　〈2〉人才

　　企业之间的竞争，归根彻底就是人才的竞争。公司拥有什么样的人才，决定了这个公司有多大的发展前景。　　

　　〈3〉网络

　　从公司的运营来分析，网络应该主要指公司的公共关系网、客户网、销售网和终端消费网这几大块。可以看出，网络同样可以决定公司的命运。　　

　　公司建立有效的绩效体系 　　

　　管理者个人魅力的提升　

　　众所周知，狼带领的羊群要比羊带领的狼群更具战斗力。那么作为营销团队的领导者，更是团队的灵魂人物。一名优秀的团队带领者应该具有以下二个“力”：　　

　　〈1〉指导力

　　作为领导者，必须要对团队成员负有指导的责任，能够指导员工如何去更好地完成任务，更好地把个人利益与团队利益、眼前利益与未来利益相结合，如何更好地超越自我！　

　　〈2〉亲和力

　　团队应该是一个充满激情、充满活力的团队，这就需要领导者具备有较强的亲和力。　　

　　人关键是品质和心态，如果他能够吃苦耐劳，有人格魅力，那他的工作一定不会错的。　

　　真诚真心地关心他们。给他们灌输技能，做好他们的朋友, 零距离交流 。做他们的老师，让他们佩服比让他们害怕更重要。

　　给予他们自信、鼓励他们多面对挑战，对市场、对企业都充满希望。让他们明白，工作本身就是一种快乐,一种享受。

　　关心员工及其家人，建立个人式沟通制度，新员工进入公司，第一个月由总经理亲自接见，按排零距离接触、交流。

　　在员工及其家人生日时，公司派发贺卡及鲜花或小礼物给予祝贺他们。拉近员工及其家人与企业的距离，增强其归属感，让其尽心尽力为企业创造效益。

　　在员工及其家人生病时，公司派专员带礼品前往探望．实践证明，精神上的激励，往往比物质的奖励更有效益．

　　高效团队统御之道

　　〈1〉无为而治

　　管理一个团队就像煎小鱼。若是翻动太勤，反而把小鱼弄得破碎不堪。又如煎蛋，翻动必观火候，太早翻动，则残破，太晚翻动则会烧焦。高明的领导者行不言之教，当工作做好，任务完成，员工各顺其性，各安其事，并不感受到有人在管理他们。

　　高明的领导技法就是顺应自然，不求有所作为而使团队得到治理。无为而治的实质，并非说管理者无所作为就能达到治理的目的。管理者以无为的面目出现，使人感到都不会对自己构成威胁和危险，从而对其领导者采取容忍而不是警惕的态度。此时再推行一种既定的韬略，就能达到管理的目的。无为是一种手段，而不是指没有手段。

　　无为者，无所不为。它是领导艺术中意境最高的一种统御技巧。无为的含意即是被领导者将事业上的成功与发展视为自己的事业而加以关心，并没有任何受压迫、制约的错觉。

　　历史上“一朝天子一朝臣”是正常现象，但有真知灼见的统御者都深谙“重用旧人”的权谋，并善于利用它来统御早期的团队。优秀的统御者刚上任时一般都用原来的那一套班子，不急于作提升或撤降人事职务的大变动。重用旧人，可以调动原有领导成员的积极性，使其拥护自己，又有助于团队的稳定，以避免过多的人反对自己而位危,导致团队受到创伤。

　　上任之初，马上易将，是为统御之大忌。“重用旧人，”既能避免人心浮动，双能充分利用旧人对情况熟悉的优势为团队出谋献策，创造奇绩。

　　〈2〉赏罚互动

　　赏罚，历来是管理者非常重视的问题。以政治、军事、经济等各个领域只要有领导者和被领导者关系的存在，这一管理方法就会有它的实际意义。

　　该赏者,一定要赏，赏不避仇,那怕是讨厌的人也要给予奖赏。该罚者，一定要罚，罚不避亲,那怕是喜欢的人也要给予处罚。赏必重信，信赏必罚，古今兵家极端重视的管理方法。攻城掠地的先决条件是进有重赏，退有重刑，行之以信。

　　当赏不赏，是为弃权。当罚不罚，是为养奸。

　　该赏坚决赏，该罚的必须罚。既定的条例和法规，该执行就必须惯彻执行，决不能法而不信，令而不行。

　　赏者，不避亲，也不论学历高低，有功必赏。赏的是才能，是业绩。论功行赏，得赏者必须对事业做出了突出贡献，而不是只做了本职工作应做的事。如果“功”很大，赏很少，或者“功”不大，赏很大，都不恰当，赏者不论学历，不论亲疏。罚者，也应当依律而罚。

　　心理学家把人的需要，分为生理需要、安全需要，归属需要和爱的需要。尽管内容各易，层次不同，但有一个特点是却是共同的。即人的本性上倾向于最大限度的实现这些需要。同时，最大可能的消除实现这些需要的障碍因素。也是说，驱利弃害。作为管理者，应善于适应属下的这些需要，将其与某项事业或目的联系起来。服从领导，听从指挥，且成绩优秀者，可以满足其需要，让“士为知已者死”，对领导者“鞠躬尽瘁”。赏罚严明，也需要因人、因事而异。在特定的情况下，该赏的却以罚来教诫其克服骄傲情绪，以取更大的成绩。有时，该罚的则用赏的手段来激励，也能收到奇效。赏中藏罚，罚中藏赏，赏非赏，罚非罚，赏罚存于一心,度之法也。

　　以赏代罚不仅可以施用于犯错误之人，也可以施用于许多人犯错误的场合。古语云：“法不责众。”若有许多人犯错误时，就难以进行批评、惩罚。因为批评或惩罚许多人，就会“犯众怒”，而弄出倾天大祸，难以驾控。团队大厦也将会崩裂,企业也将会受到重创。

　　奖赏的目的,在予激励斗志,鼓舞士气。运用得当,恰到好处,完全可以调动下属的积极性,提高团队的战斗力。大凡英雄主义的荣誉感与个人主义的贪欲性,常常埋藏在同一层心底。恰当的奖赏,就在激发其荣誉感, 而不是滋润贪欲种子的萌芽贪欲。

　　罚贵大, 赏贵小。罚其当权贵重的人,是为刑上极。赏及位轻职微的人，是为赏下通。刑上极，赏下通，是领导者的威明。

　　诛大赏小，历来深受领导者的重视。如果领导者能够在团队队员面前做到“诛大赏小”，就在事实际上表明了法治的威严以及领导者坚执行的至公之心与明察秋毫的至诚之心。使下属不敢稍有疏犯，更令他们的心悦诚服。“诛大赏小”，只是在少数人身上实施。事物处理的好坏，对全局影响很大。故此，必须特别谨慎，抓住典型，牵一而发动全线。

　　上不正，无以正下！赏者，核心放在第一线立下汗马功劳的小人物，以鼓舞士卒，调动他们的积极性。罚者, 当罚位高权重的上层领导者,杀一儆百。

　　〈3〉恩威合壁

　　恩德武威双管齐下，多为古今中外将相所高度重视！恩德武威，领导艺术中的一流意境，可企望而不可强求，很有奇效却难以捉摸，因而常常是一种衡量领导水平高低的尺度。

　　娴熟的统御艺术，推动工作靠的不再是领导者的大令小令，也不需要吩咐得一清二楚的“保姆“式风格。领导者与下属两者间，必须达到一种充分沟通，互动，潜移默化的意境。

　　精于统御之道的领导者，往往不是事无巨细，样样俱到，大权独揽，而是善于提出问题，合理分工，留给下属很多开动脑筋想办法的空间。举凡重大的复杂性的决策，积极的开拓，导引出集体的智慧，仅把最终的决定权留给自己，如此而已！

　　领导者不仅要有威信，有威望，还要有威严，使部属有敬畏之感。从心理学角度分析，即是有尊敬的心理，也有畏惧的心理。施恩时宽仁大度，感人至深：行威时，号令如山，言出必行。这两种手段交替参互，才能发挥突出优异的奇效。

　　〈4〉仁者无敌

　　战国吴起，贵为统帅，却为士卒吮疽，无微不至的关怀爱护体恤将士，同战士休戚与共，生死相依，为帅廉洁公平仁德、慈善，能得到将士衷心拥护，因此能团结全军去战胜敌人。 吮疽之仁为以后我国历代名将所继续，成为中华民族的光荣传统之一。故曰：“仁者无故！仁将者，可怜部属赴汤蹈火，令敌军心惊胆颤，丝毫不给攻击的空隙，称霸下矣”！

　　领导者对下属一视同仁的态度，应该也是一条非常关键的统御原则。领导者对待部下必须有大公无私的法治思想，不能以个人好恶处理问题，更不能随心所欲造成疏忽失误。

　　一个领导者，必须深谙统御权谋，能驾驭众人：使别人信任，诚服，乐于服从指挥。这就必须要统御者开诚布公，言行一致，以诚待人，以仁服人，使下属感到领导公平、厚道、可亲可敬！如果领导表里不一，口是心非，下级就会离心离德，叛他而去！

　　〈5〉安不忘危

　　《易•系辞下》：“君子安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘乱。是以身安而国家可保好。”安与危，互相倚伏，太平时应预防危难，不可麻痹大意，掉以轻以心。

　　一个国家，一个民族，在相对和平的环境中往往忘记武备，不思外患。一旦被强敌袭侵，便兵败如山倒，家园无情的论落为外族侵掠者的殖民地。二次大战期间，德国法西斯兵团重兵袭击世界强国法俄，就是一个最为典型的“居安忘危”的战例。一个团队, 一个企业之所以失败，就是在它最辉煌时期没有以“居安思危”思想指导团队,。

　　战争是历史发展中一定阶段的产物，它的产生和消亡都不以人们的意志为转移，只有居安思危，保持警惕，加强武装力量的建设，才能在突发灾难面前立于不败之地。历史上著名的“安史之乱”，在一定意义上，也是唐朝统治者长期忽视武备的教训。

　　古罗马在强盛时期，它的居民有一种保卫祖国而尚武，任勇的传统。后期，外患歼灭了，生活也安定了，罗马人不再以服兵役为荣，始用雇佣兵保国卫家，强盛的罗马自此走向衰亡。一个没有斗志的团队，崩溃是早晚的事。

　　无数史例典故以血的教训，向后辈证实：作为国家或一个团队的领导者，必当时刻对下属进行“居安思危”的教育，人人保持着适当的危机意识，向安全处努力，才能永立于不败之地。让他们知道，今天不努力工作，明天就会努力找工作。

　　〈6〉长短互补

　　根据人才组合群体结构的核心原理，对人才的统御驾驭，不仅要考虑人才个体的特色、长短：更应注意人才群体的特色、长短！根据互动原则，建立起来的人才群体结构，才有可能发挥出特殊功能。

　　俗语云：“有高峰者，必见其底空矣！”人才也然，夫明君必用其所长，而弃其短，是智也。自然万物，何物完美乎！阴阳五行都有其长短，况乎凡人哉！

　　骏马能布险，犁田不如牛：坚车能载重，渡河不如舟，弃长应其短，智者难以谋，生才贵适用，慎重勿多苛求。人无完人，各有长短，故必用其长而避其短。若弃长应其短，凡谋者必败。统御才士，当用其长，弃其短。

　　《孙子兵法•势篇》曰：“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。”择人，指根据不同的敌情，选择优秀的指挥员。统御者的一个重要职能是选才用才，使用的人都尽其才，才尽其用。海尔的“赛马机制”,也是以人尽其才, 才尽其用做为核心手段。

　　〈7〉集思广益

　　俗语云：“三个臭皮匠，顶上一个诸葛亮”，是集思广益韬略的巨大作用的生动表现。而刚愎自用，主观臆断者大事难成。

　　一个统御他人的领导者，要最大限度的发挥自己的影响力，“虚怀若谷，集思广益”即是思想作风，又是谋略手段。

　　才德兼备的统御者，总是放眼长远目标，胸怀宽宏大度。对于下属不违背原则的过错，不过分批评：即使对于违背原则的错误也能适当解决，不过于苛求个人的责任，而着重于引起错误的环境因素进行分析，指出纠正错误的正确方法。

　　全力团结绝大数人共同努力，实理远大目标。反之求全责备，对于下属非原则怀错误横加指责，乱扣帽子，严加追究：让其心如枯井，意志消沉，或对犯原则性错误但已有悔改表现，尚能挽救。一棍子打死，就会丧失人心，信誉下降，最后众逆亲离。

　　治兵以信，求胜以奇，信不可易，战无常规。信者，治兵之策。奇者，制胜之术。上下信任，则互不欺骗，令之所出，士卒奋勇。

　　上不信下，下不信上，上下离心以至于败。信而又信，重袭于身。取信于士卒，是胜利之宝，聪明的将帅都格外珍视部众的信任。一旦失去部众的信任，则将会造成无法弥补的损失。

　　用兵打战，率众御敌，必以信为宝。不以信治兵，则上下离心。用人无疑，唯才所宜。

　　用人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。作为一个优秀的团队领导者，取得部下的信任，比得到使部下畏服的威势更为重要。

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