2008年的经济危机对各行各业产生了巨大的影响。招聘容易了？有人说是人才市场供大于求，人才可以任企业随便挑选。招聘依然很难？优秀的人才就那么多，企业如何把他们甄别出来，并且用最经济的方式把他们聘用进自己的企业。

在不确定的外部经济环境下，企业不妨用下列方式方法来进行招聘。

一、招聘前的准备

认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。

确定员工的胜任特征

企业需要什么样的人，是“软”素质还是硬条件？这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先；是强调个性突出还是团队合作；是开拓型还是稳健型等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。岗位需要什么样的人？是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

慎选招聘途径

拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式，减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者-参加面试者-录用”之间，有效比例约为10%至30%，只有广开门路，才不至于使业务部门无米下锅。现在，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。随着电子时代的不断发展，网络招聘也称电子招聘（E-Recruiting）不失为一种好的选择，它是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试（E-mail、聊天室、视频面试）以及在线测评等。与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低，在经济危机中可以为企业节约不少招聘成本。

注重企业形象设计和宣传

企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。

二、组织有效的面试

营造面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。

要有据可依

在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快地满足，最终厌倦而离开，造成很大的损失。实践证明适合的才是最好的。

要坦诚相见

在面试时招聘者应把企业发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者作客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

结构化面试

也称标准化面试，即根据所制定的评价指标，预设特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。结构化面试程序是对原来面试程序的修订和补充。原来的面试程序是从筛选简历开始，经历面谈程序后直接转入是否录取。而结构化的面试程序可以分为招聘前的准备、招聘实施、招聘后续工作这三个大环节。

根据招聘岗位的特点在实施行为事件面试的同时还可以采取其他的辅助手段。辅助手段有：1.无领导小组讨论。主要考察应聘者的团队合作精神与领导能力。常用于领导岗位招聘面试中。2.案例分析。主要考察应聘者商业知识、自信心和分析、推理、沟通能力。3.文件筐处理。通常又叫公文处理，是评价中心最常用和最核心的技术之一，常应用于高级管理人面试中。

面试技巧培训

面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误接受。中、小企业招聘者在这方面的专业知识和技能往往更加欠缺，相应的培训必不可少。

选择并使用测评工具

根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。

在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了人才而使企业壮大、飞速发展的例子比比皆是。如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误地选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。

“选人”是人力资源管理五大职能之首，尤其是在经济环境不确定时期，如果起点质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，认真地做好招聘前的各项准备工作，有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才算是完成了一名人力资源经理的合格招聘过程。

吴思敏 碧辟（中国）投资有限公司北京分公司HR经理

扩展阅读

版权声明：