众所周知，公司招聘员工往往会设置三五道面试关口，左审右察，把底儿翻个遍，应聘者要过五关斩六将才可能进入公司，知名公司坎儿则更多更高。然而，大多数公司在员工离职管理上则要松散得多，普通员工提交辞职报告后 （一些甚至只跟主管领导口头表示就完了），上级主管签署意见知照人事部门，再经过简单的工作交接就可走人。可谓严进宽出。

英国Ibas调查公司近日发布的一项调查报告披露，有三分之二的英国白领在离职的最后一天会将公司内的一些重要文件偷偷带走，包括电子邮件地址、公司的销售计划、公司推介计划和客户数据资料等。调查公司还发现，拿了公司重要文件的职员大部分都理直气壮，竟有72%的公司白领认为这么做是理所当然的。

这还只是员工带走的“有形”的资料，在软件开发等高科技公司，存在员工脑袋里尚未外化为有形的资料的“信息”、“思想”，随着员工的离职而流失，则可能导致项目中断、流产，使公司在项目上的前期投入化为乌有。如果这些离职员工带走的资料流入到竞争对手那里，后果将更严重，可能直接威胁到公司的生存。可见，做好知识管理，把好离职关，尽可能减少公司重要资料、信息和技术的外流，与“引进人才”“吸收新鲜血液”同样重要。

当然要完全杜绝这类事件是不可能的，关键在于如何减少类似事件的发生、尽可能降低此类事件对公司的影响。对此，各直线经理和人事部门负有不可推卸的责任。

一、过程知识管理。

过程知识管理主要指通过对开发过程的管理，把开发人员的“思想”外化成有形的规范的文档。在实践中我们也发现很多开发人员精于编写程序却最厌烦编写文档，基本没有编写文档的习惯。因此，公司需要将此形成制度，把文档编写与写程序、软件调试一并列入开发人员的考核内容，使编写文档成为开发人员的一项日常工作。对于文档编写，公司应制定统一的标准格式。形成文档后，一者便于以后系统出现问题后查找原因，二者便于当事人离职后接替人员通过阅读文档能迅速掌握开发思想不致出现过程断档。

对开发人员编写的文档，公司应组建专门部门或指定专人对所有文档进行归档管理，明确入档、调阅、借用文档的工作流程和审批权限，形成编写人、借用人、保管人、审批人分立的互相监督、互相牵制的局面，可以极大地减少因管理混乱而造成知识、文档外流的现象。

二、签订必要的培训协议、保密协议等。

不出事情的时候，这些协议如同废纸，而一旦出现纠纷，这些协议能最大程度地保障企业利益。同时，签订了这些协议后，也能在心理上给离职员工施加影响，使其不敢轻易冒险损害公司利益。

三、关心员工。

每一位直线经理、主管和人力资源经理，都有责任和义务密切关注员工的工作、态度和心理变化动态，随时给予必要的支持和指导。

曾接触过一家有70多号人的IT企业，一名员工都已在竞争对手公司上了一个星期班，公司里的人还一无所知。如果平时多关注员工，这种笑话就不会出现。

四、离职管理。

在员工提出离职请求后，应立即指定工作交接人员（如没有合适的人选，也应指定临时人员），把离职时应交接的信息、资料及步骤告知对方，使离职员工清楚知道该如何交接、交接什么、向谁交接。

同时也应将离职流程知照相关的部门及人员，要求相关部门提前做好必要的保密措施，防止其他员工在不知情的情况下将一些重要信息交给将离职人员。

做好离职面谈，动之以情，使其产生对公司感情的共鸣，不至于在即将离职的时刻做出损害公司利益的事，同时晓之以利害，威慑其不要轻易有损害公司利益的举动和行为。

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