顽 疾

彼得德鲁克说：管理是一种实践，其验证不在逻辑，而在于实践。在管理培训领域，课堂上传递出有逻辑的知识、方法、工具很容易，课堂中通过案例研讨、训练等方式让管理者学懂讲师所传授的知识、技巧也不难。但要让管理者在实际工作中学以致用则不容易。

原因在于：

1、不愿意用：类似于经济学中的路径依赖，人们更喜欢按照自己熟悉的方式去工作，即使这种方式达成的效果并不理想。

2、不会用：知道游泳知识的人未必会游泳，懂得知识和真正使用是两回事。课堂上虽有案例分析、训练，但那是别人的案例，类似于别人的游泳视频。管理素质必须在实践中才能获得提升。

缘 起

    在2018年8月，我接到一次定制化工作坊，主题是“下属的辅导与激励”，客户是外企，处于某行业中世界顶尖位置。培训对象是跨度较大的中基层管理人员，有的参训者直接管理员工，下属只有几个人；有的参训者下属有好几个层级，掌管上百人的部门。在和甲方培训负责人的沟通中，我得知受训管理者平均司龄5年以上，经历过各种花样繁多的培训。

定 制

     基于本次参训者是经历培训无数的老兵，可选的设计方向有两个：

1、新颖的方法和工具：即在过程中传递最前沿、新颖的工具和方法。选择此方向的优点是提供了参训者未接触过的知识、工具和方法，缺点是很多新颖的工具、方法并未经过长时间的实践验证，可用性存疑。

2、老方法的实践落地：传递的是老方法和工具，聚焦于让参训者真正学会使用并愿意在工作中使用这些老方法和工具。选择此方向的优点是能给客户提供实在的价值，最终能通过行为转变推动绩效改进。缺点在于方法、工具是参训者从前接触过的，导入阶段就可能遭受质疑。

每一次定制工作坊都是为客户量身定做，所以，采取的方式会有不同，甚至会有一些我以前从未采取过的方法。因这一次工作坊客户更重视实效，所以我选择了第二个方向，立足于成熟工具和方案，采取了管理方法工具+戏剧的方式。

这一次成功的工作坊，让我认识到戏剧将是未来管理素质提升培训的一个重要方向。

实 施 前 奏

       工作坊安排的时间是三天，共18课时，实施前我与甲方培训负责人就整个工作坊的安排进行沟通并达成了共识。第一个半天，依据事先的课程设计，我导入了一些工具和方法。我清楚他们很多人学习过这类工具，也清楚他们虽然学过，但真正能应用在工作中的并不多，课间，甲方培训负责人很明确的向我表示：这些内容他们都学过了，没有什么新意。他表现出对整体工作坊的担心，我理解他的担心，并承诺最终会给他一个好的结果。同时我也清楚，在没有感受到真正的收获之前，无法打消他的疑虑。

知 识 和 工 具 导 入

       我用两天时间导入了下属培养和激励的各种方法和工具，并针对每个方法做了案例分析或研讨。这些方法和工具针对成长型企业的管理者或许会觉得新颖，但对世界顶尖公司的管理者来说，只有一部分是新的。我坚持导入的原因在于：虽然他们几乎每个人都学习过这些知识、工具和方法，但每个人理解程度必然有区别，要实现本次工作坊设计追求的结果，必须保证每个参训者对这些工具方法理解透彻且印象深刻。

场 景 的 选 择

      在结束知识、工具方法导入后，我用引导技术引导每个小组产出一个真实场景。首先，我让每个参训者在自己小组内贡献一个真实场景，场景筛选条件是两者择一：目前没有好办法解决的，或已经解决了但觉得不理想的。然后小组内通过投票确定一个最有共性的议题进行研讨。

戏 剧 的 展 开

       在场景选择前，我公布了研讨的目的：小组成员扮演两个场景，其一为真实发生的场景，其二为理想中的场景。最终，这群优秀的管理者给我们贡献了一场真实工作场景与有效解决策略相结合的视觉盛宴。

       作为一个职业培训师，培训完成即意味着与客户合约结束。绝大部分情况，我无法了解参训管理者如何应用我传授的知识，用得如何。但通过两个戏剧的对比，我可以非常清晰的看到参训者对方法、工具的掌握、应用情况。另外，作为一个经历数百场培训的职业培训师，我能觉察到醍醐灌顶、豁然开朗的体验会给参训管理者带来何种言行的改变。

       这一次工作坊，从参训管理者与我互动的言谈举止中，我能清晰感知到学员的获得感。 事实上，其它的培训形式，比如传统讲授，也能让参训者有类似的获得感，但一般不会发生在那种经历过无数培训的管理者身上。

继 往 开 来

       事后，我本着固化成功经验的目的，对这一次戏剧工作坊进行复盘，我向自己提出了这样的问题：为什么将戏剧设计加入管理工作坊会产生如此好的效果。最终萃取出如下几个回答。

1、选择了真实的场景：

       一个流传甚广的搞笑故事这样说：某日，老师在课堂上想看看一学生智商有没有问题，问他“树上有十只鸟，开枪打死一只，还剩几只？”

学生反问“是无声手枪或别的无声的枪吗？”
　　   “不是。”
　　   “枪声有多大？”
　   　“80-100分贝……

      通常培训中的案例是根据实际场景，提炼出重点信息而组成。事实上，这些重点信息本身已经明确了最终解决方法的指向，也就是说，它的答案通常是封闭的。类似于上面的这个打鸟故事，它标准的答案是一只都没有。但经历如此提炼的故事已经不再是真实的场景，一些案例中没有出现的信息，往往会影响最终的答案。针对相似的真实的场景，我相信，由于细节的差异，它最终的解决方式应该是开放的，有多个甚至无数种解决的策略，同时有些看似相似的场景，也会因细节的差异，它的解决方法不同。

       直接采用真实场景的好处在于：它实际发生过，且当事人就是参与研讨的一员，所以我们有条件澄清那些经典案例表现不出来的信息。同时它最终的解决方案会更开放、直接也更有效。

2、戏剧坚定受训者的实践意愿：

       这一次工作坊的课间，有部分学员加了我的微信，在工作坊结束后几周，有人主动与我交流工作坊传递的方法和工具，并告知我他们的实践感受。于是，我开始有意识的与其他管理者交流，探询他们在工作坊结束后的实践情况，得到的反馈令我欣慰：大部分管理者或多或少的将了解的方法应用于实践，结果是好的，追求受训者的行为改变是很多传道授业者追求的理想结果。但又引发我去思考另一个问题：为什么他们会有去实践，去改变行为的意愿？

       在理性层面，欧盟知道有很多遭受战争迫害的难民需要救助，但他们并没有实际的行动。直到那张轰动世界的照片疯传于互联网：小难民艾兰静静趴在海滩上，仿佛睡着了，旁边是他父亲孤独的背影……，令人心碎场景真正刺痛了人们，而后欧盟方才行动起来，叙利亚难民得以进入欧洲避难。

       视觉和身体带来的力量远远大于理性的分析！正是因为我们把一个原本对于某人很棘手的问题，通过戏剧展现出了一系列合理的解决策略，这些策略不仅仅让当事人信服，也让其他有类似的困难的受训者信服。这种信服的力量是理性的分析达不到的。

3、戏剧兼顾思考和训练：

      经典的案例分析和学习侧重理性思考，如同学习游泳时分析和思考某种动作能否让自己浮起来，它有用但无法让人们走出“会”这一步。戏剧不仅只有这一点，设计戏剧的过程是理性的，此时是在思考应用知识、方法和工具解决某个问题的可能性，戏剧的演绎需要用语言、动作、人物关系来表现解决问题的策略，是一次真正的下水训练。

       在孤独的探索中，我不知道多少其他研究者有和我一样的实践经历，并愿意致力于让戏剧在管理培训领域中继续完善。或许我是众多探索者中的一员，或许我是目前唯一的实践者。不管如何，我坚信在管理培训领域，一幅有关戏剧的画卷正在展开！

 

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