如果你不愿参与组织中的政治与争论，你永远也无法在工作中实现对你来说重要的事情。

争论总是令人不安。许多人不知道如何以积极的方式参与、管理争论。在一场拙劣的争论中，人们有时会受到伤害。人们变得自卫，因为他们感到个人受到了攻击。面对必须每天一起工作的人，你可不想损害这些继续存在的关系。

然而，有效管理争论对你的机构具有许多积极意义。当人们敢于提出不同意见并为之争论时，你的机构就变得更加健康。意见分歧会让我们对不同的选择进行更加深入的研究并得出更好地决定和方向。彼得·布劳克在《授权经理人：工作中的建设性政治技巧》一书中指出：如果你不愿参与机构中的政治与争论，你永远也无法在工作中实现对你来说重要的事情。要是这样就太悲哀了。因此，学会如何提出观点并参与有意义的争论是成功工作和生活的关键。下面是几条建议。

创造健康争论的工作环境

培养一种鼓励不同意见的机构文化或环境。使不同意见成为意料之中的事，让问题和观点的争论成为准则。强调人们在你机构中的共同目标会有所帮助。人们倾向于关注与之不同的经验而非相似的观点和目标。

如果机构的目标一致，并指向同一个方向，那么就如何达到目标而进行的积极的争论就会受到尊重。如果你是一个经理或领导，你可以在发言之前要求其他人先发表意见。告诉人们可以有不同意见，并希望大家在有不同于小组其他人的意见时提出来。

奖励、承认并感谢那些愿意表明和捍卫自己观点的人

你可以当众感谢那些愿意表达与小组意见相左的人。你的认可制度、奖金制度、工资和福利体系以及绩效管理过程应奖励那些表现出个人和集体勇气的人。这些员工敢于在其他成员意见统一的压力下提出不同的意见或方案。他们会热忱地为自己的观点或理由辩护，辩论结束后，他们会同样热忱地支持小组的决议。

如果你的小组中没有不同的声音，检查自己的行为

如果你认为有必要听取不同意见、避免“小组思维”，而你又很少听到员工发表的不同意见，那么你就应该好好检查自己的行为了。你是否以语言或非语言的方式传递出不得有不同意见的信息？当员工发表看法时，你是否让他们处于尴尬境地？在他们出错或者解决方案没有奏效时，他们是否遇到“麻烦”？审视一下自己的内心，甚至听取一位你信任的顾问或员工的意见，你的小组的行为是否在告诉你，你曾漫不经心的传递了错误的信息。

让人们以数据和事实来支持自己的观点和建议

有了大家的各抒己见，达成最终的结论还需要研究数据和事实。鼓励员工收集那些说明过程和问题的数据。建立小组行为规范：可以有观点、方向之争，不得进行人身攻击。

无论是一个机构或部门的领导小组，还是解决问题、改进或创建某个流程的小组，只要定期召开会议，建立小组行为规范都是有益无害的。这些规范是指导关系的原则或小组全体成员愿意共同遵守的准则。通常包括：所有成员开诚布公地表态、所有意见一视同仁、所有成员必须参与等等。这些规则建立起一种共识，即鼓励观点和意见之争，不允许个人攻击。

培训员工进行健康、良性、积极争论和解决问题的技能

人们有时不愿意声明自己的观点是因为他们不知道如何自在地这样做。关于人际交流、问题解决、争端/冲突解决的培训，特别是非自卫性/防御性交流的教育和培训将有益于你的员工。目标的确立、会议管理以及领导艺术也将有助于员工的言论自由。

注意争论解决和发展方向的失控迹象

充分发挥你的观察能力，密切注意紧张的局势是否变得越来越消极。注意同事间的批评意见，嘲讽或贬低、奚落之辞的数量和程度是否愈演愈烈以及对有关问题的消极评论。地下会议是否正在增加？

在我的一家客户公司里，员工中展开了激烈的电子邮件战，程度日益升级，以至于抄送的名单包括了所有职员。假如你认为冲突的紧张局势已经威胁到工作场所的和谐，应立即与冲突双方召开解决争端的会议。是的，你得开动脑筋。良性冲突是可以接受的，但不要让恶意冲突毁了你的工作环境。

聘用愿意解决问题的人

面谈中的行为可以帮助你衡量应聘者的敢作敢为程度。

你要聘用那些愿意大胆行事而不在乎自己是否受欢迎的人。留意应聘者曾经大胆提出的异议、与一个小组一同解决问题或在工作中推行不得人心的方案的情况。是的，你需要一个和睦的工作环境，但不能以牺牲每个人的成功为代价。

让管理者的薪酬取决于组织的成功和个人目标的完成

使管理者薪酬的一部分基于整个组织的成功。这样可以确保人们为同一个目标和方向努力。他们会寻找最好的途径、最好的方法和最佳解决方案，而不仅仅有利于他们狭小的管理范围。同时，还将使人们把时间用在解决问题上，而不是在出现问题时追究责任或相互指责。

如果你已经采纳了以上九条建议，而积极健康的争论仍然没有出现……你得和你的直接汇报人以及他们的直接汇报人坐下来，问一问为什么。开展积极的、解决问题的讨论能够让你的小组发现并修正所有阻挠进行开放、健康、积极和建设性争论及辩论的问题。你的机构未来的成功取决于你的员工参与积极争论的意愿，因此花时间进行这次讨论是值得的。

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