在没有创建结盟国际人才网之前，总经理马莉莉的身边聚集着大批搞高科技研发的朋友，“平时吃饭能坐一大桌子”，有在甲骨文、雅虎、Google的，也有在eBay的。2002年，美国经济呈现衰退趋势，很多公司在裁员，而一些强势企业纷纷将目光盯在占领中国市场上。而在硅谷，优秀的高科技留学人员很多，中国又正缺，并出现供需双方渠道不通畅的现象。看到有这么好的市场机遇摆在眼前，马莉莉觉得“当然得做。”

　　曾经在日本留学并加盟过日本东京银座的一家人力资源公司的马莉莉，凭着自己在招聘行业的触觉，在2002年移居美国后抓住了海外学子回中国的热潮，组建了北美首家为中国企业招聘海外英才回国工作的公司——结盟人力资源公司(JM ENTERPRISES 网站)。

　　高科技留学人才回国热

　　谈到高科技留学人才的现状，马莉莉认为，相比八、九十年代出国的留学人员，现在他们有很多都想回国创业。结盟国际人才网曾作过一个调查，结果显示：1995年之前到美国的人现在想回国创业的不多，而1998年以后去美国的人，多数都有回国的想法。

　　“这与中国自己的发展有关，像中国一些发达城市不比美国差到哪去，另外现在美国的就业形势要比90年代泡沫经济时期紧张得多。”马莉莉介绍说，虽然一些拿到硕士或博士学位的中国留学生，绝大部分还是愿意留在美国，只有不到1/3的人才想回国，但一些刚刚毕业的留学生，因为现在美国的就业形势也很紧张，工作难找，他们回国的愿望比较迫切。另外还有就是在美国做了四五年还没有得到提升的和已经做到很高职位，比如CEO之类的人才，他们有的想回国扶助中国企业。

　　与此同时，随着中国的大型公司和国际化接轨，他们在技术上管理上需要更有竞争力，所以国际型人才是必不可少的。在高科技研发领域，比如说集成电路设计行业，中国市场非常缺乏做过有8年或10年经验以上的人才，有很多公司都不惜重金从海外特别是硅谷招聘有经验的芯片设计人才回国工作。

　　但马莉莉同时也认为目前国内企业还未到大量需求国际型企业人才的阶段，可能某个职位或某一领域觉得技术无法突破时，需要找一位这样的高科技人才来攻破技术关。第一需要海归技术人才的自然是高科技行业。中国软件(12,-0.37,-2.99%)业的人才需求由于中国本地竞争太大有所减少，但是硬件、IC行业的需求量有所增多；其次是医药行业，国内的医药公司逐步在向海外发展并建立自己的研究基地，因此有海外医药公司工作经验的人也非常走俏；第三既是金融行业，有银行证券公司、也有一些大型企业对有海外经验的金融分析，财务税务管理人才有迫切的需要。

　　企业引进留学高科技人才的误区

　　经过四年的不断努力，结盟高科技留学人才目前已成功地建立了与中国及世界知名企业为主的合作关系，包括eBay、Google、Intel、Dell、金蝶软件、腾讯公司、中兴通讯(38.9,-0.20,-0.51%)、上海贝尔阿尔卡特、UT斯达康、英飞菱等，并为这些公司成功地推荐了许许多多的中高级人才。

　　通过这些年与国内一些企业合作，马莉莉认识到国内企业与外企在寻找人才方面有着很大的区别，“国外企业寻找人才都是找猎头帮忙，一般美国的企业都很有钱，到这个阶段的企业需要在引进人才上投入大量的资金，一些资金不太充裕的企业也会全力开发自己的核心产品，用卖核心产品的钱来购进人才。而中国企业在这方面的观念比较滞固，宁可花大量的钱用来做广告也不会找猎头公司引进人才。”

　　高科技留学人才视野开阔，思想观念前卫，创新能力强，这是相比中国本土学生的优势。马莉莉认为这和学校的教育分不开，比如GOOGLE、YAHOO等企业的人才大多来自美国斯坦福等名校，这就是名校出人才的道理。

　　“高科技留学人才一般是不可替代的，当然既会英文，技术也没有问题，而且对国外文化比较了解的复合型人才很少。”马莉莉接触的大部分客户都经常说这样的人才在国内很难找。

　　同时马莉莉也认为，国内企业有很多失败的例子都是引进人才不当造成的。很多企业觉得从海外引入一位国际型人才就够了，高薪请来，整个公司的研发项目都靠他一人支撑，结果却很失望。原因大多在于公司做计划时没有考虑到研发的过程，没有预计到团队所有机制能否配合引进的高科技留学人才正常运转，没有足够的资金来支撑项目的短期停滞，结果做到一定程度就遇到了困难，公司和人员都承受巨大压力，认为是引进的人才无能。

　　“这是一个误区。”所以，马莉莉建议企业在引入人才前要设计好流程，要有充足的流动资金来应付可能出现的项目停滞，不应该孤注一掷地把宝押在引入的人才身上。

　　留住海归高科技人才的方法

　　一段时期以来，如何引进高科技留学人才成为企业成败的关键，但引进的人才却一直在与企业进行着博弈，辞职声不断，跳槽风也不绝于耳。于是，很多企业将其归结为“庙小留不住高僧。”

　　“这个现象在国内的企业中较为普遍，一方面是企业原因，比如有的企业只为拿到一个项目，不惜花重金聘请‘花瓶’，我也接触过很多这样的企业；另一方面是人才本身的问题，有的高科技人才往往把期望放的很高，比如工程师层次的人希望回国至少要做经理什么的，但是没有管理人的经验的话，作为企业也很难将大任交付与你。”马莉莉还认为无论是那种情况，其结果必然是一拍两散。

　　另外引入海归高科技人才失败的一个原因是企业面对人才开出的高价无法承受，望“才”兴叹或眼睁睁看着进了门的人才又走掉了。针对这种情况，马莉莉提出了下述建议：

　　1. 用期权制度留人。这对于不能给人才以优厚薪酬的企业来说，不啻为一个好办法，现在国内的一些科技企业的期权激励制度主要借鉴西方已经比较成熟了比如股票激励、股票升值权、限制股票奖励、延期股票发行和员工持股计划。

　　2. 靠激励制度留人。除了设计合理的薪酬制度外，还要有一个长期的激励制度，一般来说，激励制度包括内部晋升制度和期权激励制度。晋升制度包括的范围比较广泛，既包括职位的晋升，也包括非领导职位的晋升，也就是可以使员工在企业中的地位上升或社会地位提高的广义晋升制度。

　　3. 靠“职业适应”留人。国外大公司普遍认为，最难留住的人才是中层管理人员，特别是在公司任职3-8年的管理人员。他们熟悉公司的经营之道，但获得奖励和提升的机会少。留人要留心，公司对招聘来的高科技人才要制定职业适应制度，让他们一进公司就了解各部门不同的工作职责。

　　4. 信任员工，充分授权。授权意味着激励人才承担更多的责任，拥有更多自行决策的权力。对于这些高科技人才来说，他们有足够的能力和意愿去担当责任，所以企业要懂得怎样用有效的态度和方式去激励他们。

　　5. 用好的“企业文化”留住人。这是最重要的一点，企业文化做不好，公司条款太多或杂乱无章，一些人才会不习惯和适应，这样他们便会觉得企业有“病症”，这样也不会留住人才。

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