由于经济持续增长事业的高就业率，美国的劳动力市场成为一个卖方市场，为延揽人才，美国许多公司特别是新兴高科技公司运用股份作为报酬和激励机制中的重要的杠杆，股票期权是其中的一种普遍采用的方式。


　　美国许多在国外经营的公司，现在也在运用国内的报酬方式来吸引当地的人才。如微软在中国开办的研究院，就用股票期权和其他与股份有关的报酬方式网罗中国的高级信息技术人才，研究院院长李开复今年在洛杉矶参加学术会议时对本社记者说，微软将一些在美国留过学并在美公司任职的中国技术尖子挖了过来，股票期权等在美国通行的报酬方式发挥了很大的作用。

　　英特尔公司派到中国担任技术总监的华裔科学家容志诚赴任前坦率地对本社记者说，他从太阳微系统跳槽到英特尔，报酬是一个考虑的因素。英特尔是一家成功地运用股票期权作为激励机制的公司，所有员工都拥有公司的股票期权。

　　美国现在最短缺的是高级管理人才和高级信息技术人才，为了获得这两种人才，美国的许多公司不惜重金聘请，还加上许多别的待遇。美国有不少为公司扫墓人才的机构，芝加哥一家这样的机构前不久在一份报告中说，对一些公司来说，在某些情况下，事业的成败往往操在高级管理者或一两名高级技术人员的手里，所以公司董事会愿意对他们下大的本钱。

　　美国最大的网上拍卖公司eBay重金招揽人才是最新的一个例子。这家公司开张只有两年，生意越做越大，但由于到其网址上进行拍卖的用户多达770万，公司的服务器因为没有备份而几次发生重大事故，这些事故使这家公司在华尔街的股票从每股180美元一度跌到136美元，据说能够解决这类技术难题的技术人才，美国也就十几个人。eBay最后从南加州的一家电脑制造公司挖来43岁的技术尖子韦布，代价是45万美元的年薪、10万美元的雇用签约奖金、保持网络畅通的奖励30万美元以及股票期权50万股。

　　惠普公司董事会从朗讯公司控来著名的女企业家菲奥里纳担任总裁付出了更大的代价。今年7月上任的这位女总裁所得到的签约报酬高达9000万美元，其中包括一次性签约奖励300万美元、年薪100万、年奖金125万到375万美元（具体视业绩而定）、限制股58万股以及股票期权60万股。

　　过去，美国公司的雇人制度采用津贴提升、职务提升和任期圆满作为奖励，现在这些办法已经不再是那些在全球范围内竞争的美国公司采用的基本奖励手段了。上述两例中当事人得到的最大好处不是年薪和奖金，而是股票期权（Stock Option）。这也是今天美国大公司和网络新公司延揽人才的最重要手段。

　　股票的期权交易是70年代发展起来的一种新的股票交易方式，在美国的普遍使用在90年代初期，比欧洲要晚。交易的买方与卖方经商议之后，以支付一笔约定的保证金为代价，取得在一定期限内按协议价格（公平市场价值，即签约当天的股票价格）购买或出售一定数量股票的权利，超过期限，买卖双方的合同义务自动解除。

　　股票期权或认股权、购买公司股票和股份奖励都是美国公司利用股票调动员工积极性的方式。据一些研究企业文化和企业奖励机制的专家分析，不同的方法对员工具有不同的心理影响。比如员工拿出挣来不易的工资购买公司股票，就使得他们关心公司的经营状况并使他们产生一种“主人”的责任感；股票奖励被认为是一种“黏胶剂”或“金手铐”，属于事后的一种激励机制，对于留住员工十分有效，但因为奖励股票不是用血汗钱买来的，所以不如购买股票那样能使员工知道股票的分量。

　　股票期权是应用最广泛的一种前瞻性的激励机制，只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使雇员认为到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。这也是一种风险与机会并存的激励机制，所以股票期权的潜台词是：“只有好好干，公司上去了你才能得到报偿。”对于准备上市的公司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的时候。比如一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权1000股，当时只是一张空头支票，但如果公司搞得好，在一两年内成功上市，假定原始股每股10美元，那位员工就得到了1万美元的报偿。

　　但股票期权一般并不形成真正的股权，所以不能带来“企业主人”的效应。据旧金山的一家公司的调查，大部分高技术公司上市以后，员工一般都在当天出售兑现的股权，即使保留原始股的，一般也在一年以后将股票兑现成现金收入。此外，许多新上市的公司员工在竞现了股票期权之后就立即跳槽到另一家未上市的新公司去工作，以求再次获得股票期权。

　　为了防止这弊端，公司需计算何种比例的股票期权才能起到吸引、留住和激励员工的作用。虽然没有一定之规，但一些研究公司激励机制的文献认为，比较有效的中间股权准则大约10年工龄使员工的年收入增长一倍半，20年工龄增长四倍。现在一些公司还采用一种滚动式的股票期权，即员工每年得到一定数量的股票期权，以保持员工对公司效益的关注。一些公司的做法是，每年发放的股票期权相当于员工年薪的10%至20%。

　　关于高级管理人员通过股票期权得到高额报酬的做法，美国大致有两种看法，按美国《工业周刊》的说法，给予股票期权，使高级管理成了一种高风险的职位，因为只有公司的利润上升从而公司的股票上涨，股票期权才会产生实际的价值。这样，高级管理人员的个人利益就与公司的利益挂起钩来，他们必须奋斗，努力提高公司的利润水平。这种制度给美国经济带来了活力。但批语者说，美国高级管理人员得到的报酬太高，会挫伤员工的积极性。最近克林顿总统的夫人希拉里在一次电视访谈中就说，公司高级管理人员得到的报酬与普通员工的差距太大，这不利于提高美国经济的生产率。她说，美国的高科技公司应当效法当年福特的做法，从利润中多拿出一些钱来奖励员工。

　　目前美国拿股票期权最多的是那些上市的因特网公司的高级管理人员。据美国普华永道会计师事务所最近所做的一项调查，这种公司的总经理每年得到的直接报酬（包括工资、现金奖励和股票期权）平均为174万美元，同时又拥有公司12 .1%股份，平均价值为4.68亿美元。一般说来，不是公司创始人的总经理和董事会主席比创始人的直接报酬要高一些，但创始人拥有公司的股份比他们要多。

　　在公司里是谁决定股票期权呢？小一些的公司一般由董事会作决定；在大公司，高级管理人员的股票期权由董事会或报酬委员会（由董事会成员外加同名非董事会成员组成）决定，一般员工的股票期权由各级管理人员提出建议报董事会或报酬委员会批准。

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