什么是薪酬

    薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。
    广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。
    ·基本薪资
    以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小，以及劳动强度为基准，按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。
    ·奖励薪资
    根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”或“激励工资”。
    ·附加薪资
    为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。它有利于吸引劳动者到环境脏、苦、险、累的岗位上工作。
    ·福利薪资
    为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金经及利润分红等。
    在员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为：
    １． 基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。
    ２． 基本薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。
    ３． 基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。

工资不等于薪酬

    过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。
在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何一名员工实行的是工资制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。
    薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。
    岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。
    专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。
    区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。

福利的功能

    中国社会科学院研究员周弘博士在其专著《福利的解析——来自欧美的启示》（上海远东出版社１９９８年１月出版）将其总结归纳成如下定义：福利可划分为社会福利和机构福利（职业福利）两种。社会福利指社会上所有福利措施的社会形态、政府的社会政策以及政府社会政策中的社会福利政策。职业福利则来自于用人单位所支付的一种非货币化的报酬，其目的在于最大限度地提高劳动生产率，同时也为用人单位的未来发展争取和储备人力资源。
企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化被动为激励主动的角色其主要功能在于：
    一、减轻员工税赋的负担
    每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点原因不出于员工一年来对公司的贡献就看这一次的薪资调幅是否符合其期望决定留任或是另寻高就。然而加薪是否真的会增加员工的年度净所得？从另一个角度来看加薪代表的是所得的增加（亦即开源）然而加薪难免会有预算上的限制而且员工可能因为加薪之故造成年度所得税率向上调整反而增加赋税的负担企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流）也就是所谓的薪资福利化此举不但有双重加薪的效果而且可以充分切入员工所需。
    二、增加企业招募的优势
    一般求职者在决定是否加入另一家企业时其考虑的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等等。一般而言企业的知名度往往能够吸引优秀的成员进而创造优厚的利润方能回馈社会打响企业的知名度；工作的挑战性与薪资福利都可以以将其纳入员工福利规划由此观之求职者在找寻工作时不见得都是向钱看齐因此只要企业妥善做好福利规划不仅可以可以避免外部恶性挖角而且可以将人事预算作最有效率的运用。
    三、加强核心员工的留任意愿
    在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际组织内部人员的精简是可以被预期的此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的菁英份子增强企业的核心竞争力进而创造更高的附加价值。根据８０－２０定律组织内部资源应该分配给２０％创造企业８０％利润的成员因此所要着重的则是组织内部核心人员（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利给予（包括财务性与非财务性）  建立一套符合企业特性的福利规划不仅可以适度的提升员工的士气再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。
    四、避免年资负债
    每到岁末年初企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了这的确是两难的问题加薪的幅度过大将会对于企业的营运成本造成沉重的陈阿，倘若加薪的幅度过小恐将造成人员的移民潮。的确加薪决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加而已其它如劳健保投保薪资的向上调整、退休金提拨金额的增加（配合未来个人退休帐户的实行此部份的金额势必大幅增加雇主的负担）、员工请领退休金与加班费的计算基础均增加不少企业主除加薪外难道没有其它法宝作为酬偿员工的方法吗？此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生了最常见的如员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款与教育补助等尽管有些实施竞争性的员工福利规划的企业其薪资水准未必为同业之翘楚然而求职者为何却趋之若鹜投入最大的原因即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。
    未来员工福利的规划方向是：
    具有选择性、个人化的自选式的员工福利。
    “自选式的员工福利”顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度所决定其福利金额而该金额数量乃是以点数的方式呈现出来企业每年决定一定点数给特定员工让员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。
企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见使员工可以由自己的意愿规划其福利项目增加员工对公司认同再者公司亦可与员工充分沟通将其薪资作福利化的设计不仅可以在个人税赋上获得减免并可使公司的年资负债可以大幅减少。
    实行自选式的员工福利的优缺点：
    １．对员工而言
    优点：自选式福利制度符合期望理论，配合个人需求；当人们选择福利组合时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等之讯息，使员工的使命感增强。
    缺点：无法大量采购，成本上升，福利相对缩水，另一方面，一般人对于改变及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出沟通及与原来承诺相矛盾之问题。
因此在实行自选式福利制度之初充分的沟通与取得员工的信赖是必须的以确保自选式福利能够顺利执行。
    ２．对企业组织而言
    优点：自选式福利制可削减成本，雇主不用齐头式地提供员工不需要的福利项目，故效用增大。
    缺点：实施自选式福利制度可能产生额外的管理成本，增加工作负担。
    因此在未来实行时适度的规范如购买之额度、频率将可有效节省相关人员的行政成本。

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